Rencontre avec Sabrina Letartre, Responsable de la Formation Continue, et Christophe Yver, Directeur de la Formation Professionnelle et Continue et de l’InsIDE, ils nous en disent plus sur le positionnement de l’EM Normandie et son offre de formation à destination des entreprises et de leurs collaborateurs.
Dans le paysage de la formation continue, comment se distingue l’EM Normandie ?
L’EM Normandie dispose de plusieurs campus à Caen, au Havre, à Paris, mais aussi à Oxford et Dublin. Nous formons plus de 4 000 étudiants sur ensemble de nos campus. Nous proposons différents formats pour répondre aux besoins et attentes des stagiaires : e-learning, présentiel ou blended. D’ailleurs, notre programme Grande École peut être totale-ment suivi en e-learning. Nous avons plus de 9 nationalités qui préparent ce diplôme depuis leur pays respectif.
Une nouvelle façon d’envisager la formation a émergé il y a quelques années, avec la prise en compte dans les parcours de l’affect et de l’émotion ressentis par l’apprenant qu’on nomme " l’expérience apprenant ". Inspiré par l’expérience client, l’enjeu est de concevoir la formation comme un parcours expérientiel qui va faciliter l’acquisition des savoirs et des compétences de l’apprenant dans la mesure où l’expérience en formation implique nécessairement une mise en situation de celui-ci. Autrement dit penser la formation du point de vue de celui qui apprend et non de celui qui forme. Cela est d’autant plus vrai qu’avec la réforme de la formation professionnelle, il va falloir transformer une contrainte en opportunité avec des fonds de formation qui se réduisent. Et c’est bien là qu’intervient le digital comme arme de déploiement massif de formation des collaborateurs, permettant dans le même temps de réduire significativement les coûts du présentiel.
Selon l’OCDE, près de 50% des métiers existant aujourd’hui n’existeront plus en 2030. Une transformation rapide du monde du travail qui crée une inadéquation entre les formations délivrées et les compétences nécessaires immédiatement. Pour s’adapter, les entreprises misent plus que jamais sur la formation, notamment sur le partage d’expérience et la formation sur le terrain. Historiquement, dans les organisations, les programmes de formation on-the-job ont fait la part belle à l’acquisition de compétences techniques (hard skills) accompagnés d’un mentor ou tuteur. Ces mêmes hard skills ne sont plus uniquement des compétences formellement démontrables, nées d’un apprentissage académique mais des compétences que l’individu doit maintenant acquérir au fur et à mesure des journées, des semaines, des mois passés à travailler sur des projets, en équipe.
Dominique Pépin, avant d’entrer dans le vif du sujet, pourriez vous nous résumer ce qu’est, pour vous, la politique formation du Groupe.
La politique Formation se décline sur trois axes majeurs : D’abord comment accompagner les transformations culturelles et l’évolution nécessaire du management. Ensuite comment la formation peut-elle contribuer au développement du Groupe… (développement du portefeuille client, croissance du chiffre d’affaire…) et enfin, comment offrir une meilleure expérience aux salariés, ce qui passe par une remise en cause de la RH, des responsables formation, bref, de questionner comment nous travaillons.
Interview croisée de Christophe Carpinelli, Directeur adjoint de l’Executive Education, et de Jean-Michel Moutot, Docteur en gestion et professeur de management à Audencia. Ils nous en disent plus sur les nouvelles approches poussées par Audencia afin d’aider les entreprises dans leur transformation dans un contexte marqué par la crise, les incertitudes et la nécessité d’évoluer.
Thierry Picq, Directeur Early Maker Development d’emlyon business school,
nous présente cette approche innovante et nous explique quelle est sa valeur ajoutée pour les entreprises et les organisations.
Au travers de cette pédagogie, nous voulons former des individus et accompagner des organisations afin qu’ils deviennent porteurs d’innovations et acteurs du changement. Dans un monde complexe, incertain et hautement technologique, les modes d’apprentissages « top down » de connaissances figées sont devenus obsolètes. Pour faire évoluer nos programmes avec notre approche « Early Maker », nous nous concentrons sur :
• Le renouvellement des contenus : au-delà des disciplines classiques du business, nous nous intéressons aux enjeux sociétaux, aux nouvelles technologies et à leur limite, à la capacité à anticiper et à travailler dans l’incertitude pour développer une posture en adéquation avec le monde actuel ;
• Le processus pédagogique : nous privilégions l’expérience et la mise en situation en misant sur le coaching, le tutorat, le mentoring et des dispositifs qui permettent de recueillir un feedback et de faire un suivi.
L’idée est de former des personnes qui pourront remettre en cause l’existant en questionnant et observant le monde qui les entoure, mais qui seront aussi capables de passer à l’acte même si elles ne disposent pas de toutes les informations. En effet, un Early Maker est quelqu’un qui agit, qui tire les conclusions de ce premier passage à l’acte pour mieux penser la suite et travailler en boucle itérative en ayant notamment recours au management agile, au design thinking…
Nous proposons aux entreprises des formations sur-mesure centrées sur l’Action Learning. Il s’agit de former par la pratique, d’apprendre en faisant et de développer la capacité à faire autrement. Cela peut se traduire sous différentes formes dans la pédagogie. Nous concevons par exemple des programmes basés sur l’intrapreneuriat : nous incitons les participants à entreprendre au sein
même de leur organisation en travaillant sur des projets innovants qui répondent à plusieurs enjeux : business, RH, sociétaux….
Dans le cadre du programme co-construit avec Bristol Myers Squibb, cette démarche a fait émerger plusieurs projets tel que « Vik-e » (Victory in Innovation for Kids) : des robots
avatars mis à disposition d’enfants hospitalisés en onco-pédiatrie leur permettant de maintenir un lien social avec l’extérieur (maison, école…). L’immersion en start-up constitue également un bon moyen pour faire sortir les participants de leur zone de confort. Nous proposons ce mode d’apprentissage dans le programme conçu avec Bouygues Telecom.
Pendant 6 mois, les collaborateurs travaillent de manière active sur un projet d’une start-up, et font ainsi l’expérience de l’innovation frugale favorisant le transfert d'idées au sein de leur entreprise.
Aujourd’hui, les entreprises s’appuient de plus en plus sur leurs collaborateurs pour être des acteurs de l’innovation en interne. Notre approche Early Maker permet de répondre avec pertinence à ces attentes en proposant des programmes sur-mesure autour de leurs enjeux de transformation et d’innovation. Au-delà de la création de valeur directe pour l’entreprise, c’est aussi un vecteur
efficace de développement des compétences sur le plan collectif et individuel. L’Action Learning permet aux participants de développer leur capacité à entreprendre et à innover, mais aussi d’apprendre à travailler ensemble au sein de leur entreprise et de leur écosystème. Cette approche favorise le développement des réseaux, l’ouverture sur l’extérieur, et renforce la capacité à aller chercher là où se trouvent les ressources et les compétences nécessaires. Cette pédagogie active permet ainsi aux individus et aux entreprises de passer à l’action et de bénéficier immédiatement des apports de la formation.
Rencontre avec Youssef Errami, Directeur de l’ESC Pau Business School et de son Centre de Formation des Apprentis (CFA).
Il nous fait découvrir la stratégie pédagogique de l’école et son projet innovant qui répond aux besoins de demain des entreprises en adéquation avec l’aspiration des jeunes générations.
Quelques mots pour nous présenter l’ESC Pau Business NSchool et plus particulièrement son CFA.
Et si les organisations qui travaillent avec les entreprises adaptées devenaient des laboratoires remarquables, exemplaires pour leurs pratiques innovantes de management et de formation ?
Quand un acteur économique de poids, comme Sodexo et ses 35 000 collaborateurs français, développent de nouveaux modèles économiques dans le monde de la restauration collective, on peut alors débusquer des innovations RH inspirantes.
Fractal, vous avez dit fractal ?
Depuis le temps que nombre d’acteurs Edtech nous promettent " la révolution de l’éducation " pouvons-nous espérer qu’en 2020 nous allons trouver matière à des innovations qui soient enfin à la hauteur d’une telle promesse ?
Voilà 30 ans que les dénominations successives des modalités de formation innovantes se sont transformées, passant tour à tour de l’EAO à la FOAD, puis au e-learning pour arriver au Digital Learning.
Parallèlement, les enjeux eux aussi ont fini par pivoter.
Longtemps l’ambition incarnée par l’usage du digital a résidé dans la potentielle capacité à embarquer des apprenants présents sur une zone de chalandise toujours plus grande, en s’affranchissant des contraintes du présentiel. Il fallait alors réussir à réduire les coûts et les temps de déplacement et offrir l’accès à la connaissance pour ceux qui en sont géographiquement les plus éloignés. Cette ambition sincère et louable, a fait long feu devant les chiffres cruels des taux d’attrition des apprenants abandonnés à leur isolement sur des parcours de formation en ligne. Cet échec patenté a permis aux acteurs EdTech d’apprendre, d’expérimenter et de tirer des enseignements riches de promesses.
André Perret : Messieurs, merci pour votre présence virtuelle, que pouvez-vous nous dire qui puisse nous éclairer un peu sur la nécessité de s’appuyer sur des outils pour favoriser l’efficacité d’un apprentissage ?
Denis Cristol, commençons par vous, vous êtes le Directeur de l’ingénierie et des dispositifs de formation au CNFPT, quel est votre avis ?
Le Groupe RATP peut être aujourd’hui pris comme exemple d’une organisation en pleine mutation. Il nous a semblé extrêmement riche d’enseignements d’effectuer une visite approfondie du contexte, des interrogations et des solutions élaborées. Nous pourrons ainsi visualiser concrètement le défi que représente la mise en adéquation de la formation et du développement des compétences dans la réussite du projet stratégique et aussi des atouts que confèrent les outils et processus modernes dans la mise en application.
