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Editorial MagRH N°8

Edito Perret

En novembre 2012, j’avais l’occasion d’écrire dans l’édito du dossier intitulé « RSE, un train à ne pas manquer pour les DRH… » de la revue Personnel de l’ANDRH « En 2009, un dossier était publié intitulé la fonction RH, levier du développement durable. Le DRH devenait le chef d’orchestre de ce nouveau territoire et était totalement légitime, incitant à la vertu » et plus loin « les DRH ont du mal à trouver leur place et semblent bouder ce sujet vaste et complexe. » Et encore « les entreprises qui avaient, à grand renfort de communication vanté leur engagement l’ont-elles vraiment intégré dans leur stratégie de développement ? »

A cette dernière question, la réponse est indéniablement oui. A entendre Gilles Schnepps, Président du Conseil d’Administration de Legrand et Président de la Fédération des entreprises électriques, électroniques et de communications, « c’est le capitalisme lui-même qui change », et le Secrétaire Général de l’ONU, ne dit pas autre chose. En revanche à la question précédente, la question est peut-être encore d’actualité. Nous allons découvrir tout au long de ce dossier, le fameux territoire qu’il reste aux DRH. Se l’ont-ils enfin approprié ? 

Les entreprises savent maintenant qu’en dehors de la RSE point de salut. Les financiers et les commerciaux l’ont parfaitement intégré. Même la communication et la pub ne se privent pas de prendre acte de ces nouveaux horizons… alors, et si la RSE n’était ni plus ni moins que l’option de la survie de la fonction RH, cette mission qui consisterait à accompagner la gouvernance vers les bonnes options stratégiques, les bonnes politiques, les bonnes pratiques, seules garantes aujourd’hui du développement et de la réussite de l’entreprise. Plus besoin de discuter de la place du DRH au Codir ou au Comex… Dans RSE, il y a « environnement » et « sociétal » Qui, mieux que la DRH peut assumer la coordination des deux… et la jonction avec l’économie.

C’est aussi un dossier d’ouverture sur le monde : et si RSE signifiait Réalité Sociale Elargie ? A l’heure de la mondialisation, nous ne pouvons plus nous contenter de prendre en compte notre intramuros… si nous calculons au sein de notre effectif élargi (salariés, indépendants, intérimaires, stagiaires, mais aussi salariés des fournisseurs étrangers, enfants parfois… quel est le pourcentage de « travailleurs » au-dessus du seuil de survie…nous pourrions avoir des frissons dans le dos ! 

Dans ce numéro, une fois encore véritable « 360 » de la problématique, nous pourrons analyser les avis des experts mais aussi les confronter aux informations données par les opérationnels des entreprises, les syndicats et les institutionnels et nous pourrons aussi prendre la mesure de toutes les énergies déployées pour inciter ou accompagner les entreprises. En prenant connaissance de ces articles et interviews, il me semble que nous prendrons conscience que nous changeons de monde, que nos repères doivent être modifiés et que ce n’est pas demain le changement…mais maintenant. C’est aujourd’hui que nous pouvons encore influer sur le changement du monde et de nos entreprises. Après…y aura-t-il encore des DRH ?

Maintenant si vous voulez vous bruler les ailes, précipitez vous sur l’article de Philippe Canonne en fin de magazine, ce pourrait-être une illustration d’un autre titre… « le jour d’après…que les RH aient abandonnés la RSE »…

Le Mag RH est aussi heureux de pouvoir vous annoncer que deux fois par an, nous allons vous proposer une émission Web/TV mettant en lumière les principales contributions écrites chez les éditeurs de livres portant sur les RH et sur le Management. En d’autres termes, une « grande bibliothèque » vivante où les auteurs seront interrogés et vous donneront peut-être envie de lire leurs ouvrages au milieu de cette jungle éditoriale de la rentrée et d’avant vacances. 

Enfin, pour ce dernier numéro de l’année, nous confirmons notre première place de magazine multimodal RH aussi bien en nombre d’abonnés au numérique, que de taux d’ouverture de nos « newsletter », que de nombre de téléchargements. Pour 2020 nous mettrons les bouchées doubles pour vous assurer une information toujours qualitative et toujours gratuite. Nous voulons être le premier, mais aussi la référence incontournable de la qualité de l’information RH, rien de moins. C’est bien la qualité des rédacteurs et rédactrices de nos articles, la qualité de nos lecteurs et la qualité de nos partenaires qui nous assureront la réussite de ce challenge. Et nous y croyons dur comme fer. Notre RSE à nous !

L'équipe du MagRH, André Perret, Michel Barabel & François Geuze

De quoi MagRH est-il le nom ?

De quoi le MagRH est-il le nom ?

Le magazine MagRH est né... Pas besoin de forceps ni de césarienne, l’accouchement fût d’autant plus facile que nous avons rencontré sur notre route une foule d’ami(e)s tous plus encourageants les uns que les autres.

Cette revue sera trimestrielle et gratuite. Elle sera composée à chaque fois d’un dossier avec une logique multimédia appuyée. En 2018, nous avons apporté des focus sur

  • l’Intelligence artificielle,
  • Les nouvelles stratégies syndicales,
  • Les femmes et l'entreprise. 
  • La formation professionnelle

Ces dossiers donnent parfois la parole à des protagonistes n’ayant pas forcément le même point de vue. Nous ne sommes ni pour le politiquement correct ni pour le consensus mou.

A la suite des dossiers, vous trouverez une rubrique nommée « rubrique à brac » vous fera part de « lu pour vous », de films, d’événements à ne pas manquer, d’événements que vous avez manqués, de sites à consulter, ou encore d’un avis de juriste ... Autant de rubriques amenées à se développer et se professionnaliser dans le courant de l'année 2019

Enfin, de temps à autres, nous pourrons conclure par une tribune libre, un « coup de gueule », une vision décalée, une interprétation de l’actualité.

Maintenant « nous » qui sommes-nous ?

Une équipe de DRH, de consultants, d’auteurs, d’universitaires, toutes et tous amoureux d’une profession que nous souhaitons défendre : les Ressources Humaines. Nous nous sommes constitués en association « Reconquête RH » que vous pourrez rejoindre si le cœur vous en dit. La cotisation est symbolique, compte seulement la motivation à accepter le débat et l’action pour donner à cette fonction toute la valeur qui nous fait dire que l’on peut être fier d’être DRH....

André Perret, Michel Barabel, François Geuze 

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Par Martin Richer, consultant expert en Responsabilité Sociale des Entreprises

Tous d’abord, la très grande diversité des contributeurs à ce dossier (directeurs RSE, DRH, investisseurs, syndicalistes, chercheurs et universitaires, consultants…) met en évidence l’éventail très large de perceptions et d’attentes vis-à-vis de la RSE. Leur point commun : la plupart constatent les avancées mais attendent davantage de détermination et d’authenticité dans les changements promis par les entreprises et dans les comportements qu’elles adoptent. Il faut rappeler à cet égard que s’affirmer plus vert que les autres ou plus avancé socialement n’a rien à voir avec la RSE : il s’agit tout au plus de proclamations ou d’incantations. La RSE, c’est bien autre chose. C’est une démarche de management consistant à prendre des engagements avec ses parties prenantes, puis à les évaluer et à les réguler avec elles. C’est pourquoi je propose de traduire l’acronyme RSE par Retour Sur Engagements. Les exemples souvent légitimement mis en avant de « greenwashing » et de « social-washing », c’est-à-dire la constatation d’un écart entre le dire et le faire, ne reflètent en rien l’échec de la RSE, mais simplement l’amateurisme (ou plus grave, le cynisme) d’entreprises qui n’ont pas compris la discipline que nécessite la démarche de la RSE. Fort heureusement, et ce dossier le montre bien, bon nombre d’entreprises conduisent leur politique RSE de façon professionnelle et éthique. 

Par Marc Deluzet, Délégué général de l'OSI

Ces vingt dernières années, la RSE s’est imposée comme un axe incontournable des politiques RH. Mais, sous l’effet d’une double évolution stratégique, transformation des modèles d’affaires et remise en cause d’un modèle de capitalisme centré sur la performance financière, les questions relatives à la RSE changent de nature. Les dirigeants leur accordent une place désormais stratégique. Reste à passer du discours aux actes : les Directions Des Ressources Humaines sont au cœur de ce défi.

Patrick Storhaye, Président de Flexity, Professeur Associé au CNAM Paris, fondateur de RH info

En 2014, plusieurs acteurs de l’industrie pharmaceutique Nord-Américaine avaient été pointés du doigt, notamment par Hillary Clinton, pour avoir augmenté brutalement le prix de certains médicaments vitaux, et ce dans des proportions ahurissantes. Martin Shkreli, alors CEO de Turing Pharmaceuticals qui avait augmenté un de ses produits de 5 000%, était au centre de la polémique1 et fut alors désigné2 comme l’homme « le plus détesté » des Etats-Unis.  Dans un entretien sur CNBC3, le CEO de Valeant vantait de son côté les mérites de sa stratégie de croissance par acquisitions, financée par une dette aussi galopante qu’importante, comme la meilleure option pour ses actionnaires. Plusieurs articles4 fustigeaient alors sa propension à servir le seul intérêt de ses actionnaires au détriment de celui des patient·es. Elu CEO de l’année5 en 2015, il fut limogé6 en 2016, sa stratégie explosant en vol, puis arrêté7 ensuite pour soupçons de fraude. Warren Buffet8 le donna alors en exemple de ce qu’il ne faut pas faire pour présider aux destinées d’une entreprise.

 

Par Lidwine Maizeray, Maître de Conférences, Responsable du M1 Métiers de la Gestion des Ressources Humaines, IAE de Lille

Auparavant la dimension éthique de la RSE était l’apanage des financiers, réaffirmée avec l’accountability et le fait de rendre des comptes suite aux scandales comme celui d’Enron par exemple. Puis, la RSE s’est essentiellement tournée vers le développement durable et la prise en compte des impacts qu’une organisation peut avoir sur son environnement quand elle ne s’intéresse pas au respect des droits de l’homme sous l’angle social de la non-discrimination, voire de la gestion de la diversité. Si le développement durable est parfois travaillé par les services d’achats et de communication des grandes entreprises, la dimension sociale de la RSE, quant à elle, relève très souvent des services ressources humaines ou des services dédiés et rattachés aux ressources humaines, quand les deux autres dimensions peuvent être rattachées à un service RSE propre et décorrélé de celles-ci. 

 

Par Charles-Henri Besseyre des Horts, Professeur Emérite à HEC, Président de l’AGRH

Suite aux travaux d’une équipe de chercheurs de l’Ecole des Mines de Paris sur la SOSE (Société à Objet Social Etendu)1  en 2015 dont s’est largement inspiré le rapport Notat-Sénart2, publié en mars 2018, et l’application de certaines dispositions de la loi PACTE votée en Avril 2019, le concept d’entreprise à mission3 a acquis une forte notoriété avec l’importance nouvelle de la définition de la raison d’être pouvant être inscrite dans l’objet social de l’entreprise. 

 

Par Gaelle Roudaut, Consultante, Facilitatrice & Formatrice

Plateforme collaborative, chatOps ou encore réseaux sociaux d’entreprise ont plus ou moins envahi nos organisations… Même si leur succès n’est pas toujours au rendez-vous et pour cause un choix d’outil technologique peu adapté aux besoins réels des salariés et un déploiement à marche forcée sans grand accompagnement pour peu qu’ils soient déployés à bon escient, les outils collaboratifs de l’entreprise peuvent jouer un réel effet de levier tandis qu’il s’agit d’impliquer les salariés. Et ça tombe bien ! En matière de RSE, la responsabilité sociétale de l’entreprise cette fois, c’est justement ce que l’on cherche … pour que le sujet ne reste ni l’apanage de la direction, ni une promesse sur papier glacé, tandis qu’au cœur de l’actualité, la loi PACTE incite justement les entreprises à repenser leur place dans la société et à renforcer la prise en considération des enjeux sociaux et environnementaux dans leur stratégie et leur activité.