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Quelques articles relatifs au droit et aux aspects juridiques

La loi avenir professionnel ...

La loi avenir professionnel ...

Sophie PELICIER-LOEVENBRUCK, avocat associé, cabinet FROMONT BRIENS

La réforme de la formation professionnelle issue de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » met en exergue qu’en réalité l’obligation de formation qui incombe à toute entreprise employant des salariés sur le territoire français a un double objet. 

L’obligation de tout employeur de contribuer au financement de la formation professionnelle de tous les actifs au travers de la nouvelle contribution au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage (CUFPA)

1er objet : il s’agit d’une obligation financière qui se traduit par le versement en pratique de deux contributions respectivement dédiées à la formation dite continue d’une part et à l’apprentissage d’autre part (à raison de : 0,55 % et 1% de la masse salariale brute pour les entreprises de moins et de 11 salariés et plus pour la première et de 0,68% de la MSB pour la seconde). 

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Ceci n’est pas une énième réforme !

Ceci n’est pas une énième réforme !

Entre 2003 et 2018, pas moins de quatre accords nationaux interprofessionnels sur la formation et quatre lois ont modifié le droit de la formation. Et à chaque fois, la doctrine et les spécialistes ont pu dire qu’il s’agissait d’une « nouvelle » réforme de la formation. 

Alors, en quoi celle-ci est-elle si particulière ?

Pour le comprendre, il est proposé de décrypter les nouvelles dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en prenant différents points de vue , celui de l’individu apprenant celui de l’entreprise, celui du jeune alternant.

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Quelles sont les dernières mesures pour supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ?

Quelles sont les dernières mesures pour supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ?

Nicolas Durand Gasselin, Avocat, Associé TNDA

Selon le Secrétariat chargé de l’égalité Femmes-Hommes, l’écart de rémunération est en moyenne de 24% en défaveur des femmes1 au cours d’une carrière. Le Président de la République a donc déclaré l’égalité entre les femmes et les hommes comme la Grande Cause nationale du quinquennat.

En 2018, une nouvelle étape a été franchie avec le volet égalité femmes/hommes de la loi Avenir professionnel2. Les règles du jeu viennent d’être précisées par un décret du 8 janvier 20193 qui définit les modalités de calcul et le barème des indicateurs de l’égalité entre les femmes et les hommes en entreprise. Une instruction de la Direction Générale du Travail du 25 janvier 2019 explicite également ces nouvelles dispositions. L’égalité professionnelle est désormais un des axes prioritaires d’action de l’inspection du travail.

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QVT : De l‘obligation juridique à l’envie et la liberté de négocier

QVT : De l‘obligation juridique à l’envie et la liberté de négocier

Par Olivia BULCKE et Thierry DOUTRIAUX, avocats, associés cabinet Solucial 

Selon le sociologue et philosophe allemand Harmut Rosa, notre monde contemporain vit une accélération sociale qui impacte : 

  • Les techniques : déplacements et communications toujours plus rapides (« rétrécissement de l’espace »),
  • Les changements sociaux : des habitudes et des modes (« rétrécissement du présent ») ;
  • Le rythme de nos vies : impression permanente de manque de temps.

Les entreprises et leurs collaborateurs sont immergés dans cette accélération créant du « stress temporel ». Le basculement de la « main d’œuvre » de l’industrie vers les « têtes d’œuvre » du tertiaire le rend encore plus sensible. 

Comme en écho pour remédier à ce stress général, le législateur et les partenaires sociaux ont lancé la Qualité de Vie au Travail, non pas comme mode mais comme un sujet de progrès, à la fois délicat et permanent.

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Par Olivia BULCKE et Thierry DOUTRIAUX, avocats, associés cabinet Solucial 

Selon le sociologue et philosophe allemand Harmut Rosa, notre monde contemporain vit une accélération sociale qui impacte : 

  • Les techniques : déplacements et communications toujours plus rapides (« rétrécissement de l’espace »),
  • Les changements sociaux : des habitudes et des modes (« rétrécissement du présent ») ;
  • Le rythme de nos vies : impression permanente de manque de temps.

Les entreprises et leurs collaborateurs sont immergés dans cette accélération créant du « stress temporel ». Le basculement de la « main d’œuvre » de l’industrie vers les « têtes d’œuvre » du tertiaire le rend encore plus sensible. 

Comme en écho pour remédier à ce stress général, le législateur et les partenaires sociaux ont lancé la Qualité de Vie au Travail, non pas comme mode mais comme un sujet de progrès, à la fois délicat et permanent.

Nicolas Durand Gasselin, Avocat, Associé TNDA

Selon le Secrétariat chargé de l’égalité Femmes-Hommes, l’écart de rémunération est en moyenne de 24% en défaveur des femmes1 au cours d’une carrière. Le Président de la République a donc déclaré l’égalité entre les femmes et les hommes comme la Grande Cause nationale du quinquennat.

En 2018, une nouvelle étape a été franchie avec le volet égalité femmes/hommes de la loi Avenir professionnel2. Les règles du jeu viennent d’être précisées par un décret du 8 janvier 20193 qui définit les modalités de calcul et le barème des indicateurs de l’égalité entre les femmes et les hommes en entreprise. Une instruction de la Direction Générale du Travail du 25 janvier 2019 explicite également ces nouvelles dispositions. L’égalité professionnelle est désormais un des axes prioritaires d’action de l’inspection du travail.

Sophie PELICIER-LOEVENBRUCK, avocat associé, cabinet FROMONT BRIENS

La réforme de la formation professionnelle issue de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » met en exergue qu’en réalité l’obligation de formation qui incombe à toute entreprise employant des salariés sur le territoire français a un double objet. 

L’obligation de tout employeur de contribuer au financement de la formation professionnelle de tous les actifs au travers de la nouvelle contribution au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage (CUFPA)

1er objet : il s’agit d’une obligation financière qui se traduit par le versement en pratique de deux contributions respectivement dédiées à la formation dite continue d’une part et à l’apprentissage d’autre part (à raison de : 0,55 % et 1% de la masse salariale brute pour les entreprises de moins et de 11 salariés et plus pour la première et de 0,68% de la MSB pour la seconde). 

Entre 2003 et 2018, pas moins de quatre accords nationaux interprofessionnels sur la formation et quatre lois ont modifié le droit de la formation. Et à chaque fois, la doctrine et les spécialistes ont pu dire qu’il s’agissait d’une « nouvelle » réforme de la formation. 

Alors, en quoi celle-ci est-elle si particulière ?

Pour le comprendre, il est proposé de décrypter les nouvelles dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en prenant différents points de vue , celui de l’individu apprenant celui de l’entreprise, celui du jeune alternant.

De nouvelles obligations en matière d’égalité entre les femmes et les
hommes : quels effets attendus pour cette réforme ?

Les mesures législatives en faveur des femmes en entreprise figuraient en bonne place au titre des réformes attendues cet automne. 

Sur le volet comportemental, la Loi n°2018-703 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes parue discrètement à la veille des congés d’été, le 3 août dernier, introduit la notion d’outrage sexiste dans le code pénal et étend une nouvelle fois la définition des infractions de harcèlement moral et sexuel. La Loi 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel complète ce dispositif, notamment par la création du référent pour la prévention du harcèlement sexuel, dont la mise en place devrait susciter nombre d’interrogations.

Les articles relatifs aux évolutions juridiques et réglementaires

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