Quelques articles relatifs au droit et aux aspects juridiques

La loi avenir professionnel ...

La loi avenir professionnel ...

Sophie PELICIER-LOEVENBRUCK, avocat associé, cabinet FROMONT BRIENS

La réforme de la formation professionnelle issue de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » met en exergue qu’en réalité l’obligation de formation qui incombe à toute entreprise employant des salariés sur le territoire français a un double objet. 

L’obligation de tout employeur de contribuer au financement de la formation professionnelle de tous les actifs au travers de la nouvelle contribution au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage (CUFPA)

1er objet : il s’agit d’une obligation financière qui se traduit par le versement en pratique de deux contributions respectivement dédiées à la formation dite continue d’une part et à l’apprentissage d’autre part (à raison de : 0,55 % et 1% de la masse salariale brute pour les entreprises de moins et de 11 salariés et plus pour la première et de 0,68% de la MSB pour la seconde). 

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Quelles sont les dernières mesures pour supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ?

Quelles sont les dernières mesures pour supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ?

Nicolas Durand Gasselin, Avocat, Associé TNDA

Selon le Secrétariat chargé de l’égalité Femmes-Hommes, l’écart de rémunération est en moyenne de 24% en défaveur des femmes1 au cours d’une carrière. Le Président de la République a donc déclaré l’égalité entre les femmes et les hommes comme la Grande Cause nationale du quinquennat.

En 2018, une nouvelle étape a été franchie avec le volet égalité femmes/hommes de la loi Avenir professionnel2. Les règles du jeu viennent d’être précisées par un décret du 8 janvier 20193 qui définit les modalités de calcul et le barème des indicateurs de l’égalité entre les femmes et les hommes en entreprise. Une instruction de la Direction Générale du Travail du 25 janvier 2019 explicite également ces nouvelles dispositions. L’égalité professionnelle est désormais un des axes prioritaires d’action de l’inspection du travail.

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QVT : De l‘obligation juridique à l’envie et la liberté de négocier

QVT : De l‘obligation juridique à l’envie et la liberté de négocier

Par Olivia BULCKE et Thierry DOUTRIAUX, avocats, associés cabinet Solucial 

Selon le sociologue et philosophe allemand Harmut Rosa, notre monde contemporain vit une accélération sociale qui impacte : 

  • Les techniques : déplacements et communications toujours plus rapides (« rétrécissement de l’espace »),
  • Les changements sociaux : des habitudes et des modes (« rétrécissement du présent ») ;
  • Le rythme de nos vies : impression permanente de manque de temps.

Les entreprises et leurs collaborateurs sont immergés dans cette accélération créant du « stress temporel ». Le basculement de la « main d’œuvre » de l’industrie vers les « têtes d’œuvre » du tertiaire le rend encore plus sensible. 

Comme en écho pour remédier à ce stress général, le législateur et les partenaires sociaux ont lancé la Qualité de Vie au Travail, non pas comme mode mais comme un sujet de progrès, à la fois délicat et permanent.

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De nouvelles obligations en matière d’égalité

De nouvelles obligations en matière d’égalité

De nouvelles obligations en matière d’égalité entre les femmes et les
hommes : quels effets attendus pour cette réforme ?

Les mesures législatives en faveur des femmes en entreprise figuraient en bonne place au titre des réformes attendues cet automne. 

Sur le volet comportemental, la Loi n°2018-703 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes parue discrètement à la veille des congés d’été, le 3 août dernier, introduit la notion d’outrage sexiste dans le code pénal et étend une nouvelle fois la définition des infractions de harcèlement moral et sexuel. La Loi 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel complète ce dispositif, notamment par la création du référent pour la prévention du harcèlement sexuel, dont la mise en place devrait susciter nombre d’interrogations.

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Ceci n’est pas une énième réforme !

Entre 2003 et 2018, pas moins de quatre accords nationaux interprofessionnels sur la formation et quatre lois ont modifié le droit de la formation. Et à chaque fois, la doctrine et les spécialistes ont pu dire qu’il s’agissait d’une « nouvelle » réforme de la formation. 

Alors, en quoi celle-ci est-elle si particulière ?

Pour le comprendre, il est proposé de décrypter les nouvelles dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en prenant différents points de vue , celui de l’individu apprenant celui de l’entreprise, celui du jeune alternant.

Du point de vue de l’individu ou de l’apprenant

Le titre de la loi est sans équivoque : la liberté de choisir son avenir professionnel s’appliquera bien à la personne, l’actif ou l’inactif qui a été en activité, qu’il soit salarié, indépendant ou demandeur d’emploi. 

Plusieurs dispositions témoignent de cette liberté réelle : la monétisation du CPF (annoncé par le gouvernement dès avril 2018) et l’application CPF qui permettront un achat direct par le consommateur de formation (1). 

Le travailleur indépendant n’est pas en reste (2) et il va également se former, comme le  peut aussi le bénévole au titre des activités déclarées au sein de son compte d’engagement citoyen CPF-compatible. 

Le demandeur d’emploi, par la mobilisation d’une partie majeure de l’affectation des ressources de la nouvelle contribution unique à la formation, pourra, plus qu’avant, profiter de cette période pour se former.

Ainsi, sauf agent de la fonction publique (3), toute personne, quel que soit son statut, a accès, par l’alternance et le CPF (qui deviennent incontestablement les deux dispositifs pédagogiques et financiers pivots de l’individu), à la formation et peut se former sans aucun coût pédagogique à sa charge. 

Mais la liberté de choisir son avenir professionnel ne se réduit pas à l’autonomie financière : à notre sens, cette réforme est plus ambitieuse ! Il s’agit aussi de donner les moyens, soutiens, informations, conseils, en amont de la formation, pour mieux accompagner et cibler le projet professionnel. 

Plusieurs nouvelles mesures concourent à cette finalité parmi lesquelles : 

  • La refonte du conseil en évolution professionnelle (CEP) qui fait (enfin !) l’objet d’un financement dédié (4) avec des nouveaux opérateurs régionaux qui accompagnent la personne pour formaliser le projet d’évolution et de formation en lien avec les besoins du territoire et de l’individu,
  • L’accompagnement obligatoire par le CEP pour les demandeurs d’emploi et les démissionnaires (5), 
  • La mise en place du CPF de transition professionnelle (en remplacement du CIF) avec l’appréciation par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (ex Fongecif et  OPACIF) de la pertinence du projet de transition professionnelle (6), 
  • L’information de l’entreprise lors de l’entretien biennal sur le CEP et sur les modalités d’activation du CPF (7 article L.6315-1 nouveau), 
  • La capacité pour le titulaire du CPF de solliciter des abondements pour financer son projet de formation (8).

Ainsi, de nombreux moyens sont mis à disposition des personnes pour choisir la trajectoire professionnelle la plus adaptée.

Cette réforme instaure aussi un système plus égalitaire, plus prédictible et moins aléatoire en ce qui concerne les deux dispositifs du CPF et de l’alternance. 

Pour le CPF, c’en est terminé de l’accès à la formation différenciée d’une région à l’autre, d’un « statut » à l’autre (demandeur d’emploi ou salarié) ou d’une convention collective nationale à l’autre : les trois listes d’inscriptions des certifications éligibles au CPF (nationale interprofessionnelle, régionale interprofessionnelle et nationale de branche) sont supprimées. Ainsi, l’accès au CPF n’est plus défini et conditionné par les acteurs paritaires de l’écosystème (9).

De la même manière, les prises en charges des contrats de professionnalisation et d’apprentissage seront définies par les partenaires sociaux, au niveau des branches, en fonction des certifications visées. s CFA. 

Tous les salariés, dès lors qu’ils travaillent à mi-temps ou plus auront la même alimentation annuelle du CPF à hauteur de 500 ou de 800 euros (11). 

Il n’est donc plus question qu’un même nombre d’heures de formation acquises au titre du CPF puisse faire l’objet d’une prise en charge variable selon le statut (actif ou inactif), selon la branche ou selon les disponibilités financières du tiers financeur.

Du point de vue des entreprises

Les deux obligations principales de l’entreprise à savoir d’une part, l’obligation d’employabilité de l’employeur qui doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (12) et d’autre part, l’obligation de participation à l’effort financier de la formation, demeurent. Ces obligations sont en principe inchangées.

Mais la posture de l’entreprise vis-à-vis de la formation est profondément remaniée, notamment pour les entreprises de taille intermédiaire.

Par l’effet de l’abaissement du seuil de la mutualisation asymétrique qui créé une solidarité financière entre les entreprises de 50 salariés et plus et les autres (13), désormais, le nouveau plan de développement des compétences des entreprises de plus de 50 salariés ne pourra plus être financé par  les fonds mutualisés  de la formation professionnelle .

Toutefois, ni les versements volontaires, ni les contributions conventionnelles des branches ne sont remises en cause en matière de financement extra-légal.

Dans ce nouveau contexte, plusieurs possibilités s’offrent à ces entreprises moyennes ou grandes : soit investir davantage sur leurs fonds propres, soit réduire le coût de leur investissement, soit former différemment.

Pour cela, il est notamment possible de :  

  • Créer un nouveau rapport avec les prestataires de formation et/ou envisager le développement des organismes ou CFA internes,  
  • Recourir aux nouvelles modalités pédagogiques de la formation à distance et la formation en situation de travail qui sont aujourd’hui reconnues au même titre que la formation présentielle (14)
  • Ou encore réfléchir à de nouveaux parcours pédagogiques (15).

A l’inverse, l’entreprise de moins de 50 salariés pourra bénéficier des fonds mutualisés pour développer sa politique de formation, bénéficier de l’accompagnement de son opérateur de compétences (16) et obtenir les services de proximité de l’OPCO sur l’ensemble du territoire, base de l’agrément de l’opérateur (17). 

A notre sens, cela pourrait également pousser les entreprises à mettre en place des parcours de formation et d’évolution professionnelle en synergie ou en complémentarité entre PME et entreprises de grande taille au sein d’une même branche professionnelle.

S’agissant de l’entretien professionnel biennal, il est rendu plus pragmatique : possibilité par l’accord collectif de modifier sa périodicité, capacité de le tenir à une date antérieure à la reprise du poste (18).

Les entreprises de plus de 50 salariés sont également incitées à former pour favoriser la progression professionnelle. En effet, désormais, la sanction du bilan d’étape à six ans versés sur le CPF, en plus des entretiens, est encourue si aucune formation dite « non obligatoire » (19) n’a été réalisée dans la période de six ans. 

Par ailleurs, le plan de formation devient le plan de développement des compétences. C’est donc une notion plus large que celle de la formation et il appartient aux entreprises de s’en saisir. 

Soulignons que le bilan de compétences, l’accompagnement à la VAE et l’action de formation par l’apprentissage entrent, à côté de l’action de formation, dans la nouvelle définition des actions concourant au développement des compétences (20). 

De la même manière, le rapport entre le temps de travail, le temps de production et le temps de formation est bouleversé : la formation en situation de travail n’interdit pas un peu de production même si ce n’est pas l’objectif et l’accord collectif d’entreprise pourra déterminer le cadre et les limites des formations hors temps de travail (21).

Du point de vue des jeunes et de l’alternance

Les partenaires sociaux de l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 avaient introduit le concept de la professionnalisation notamment pour renforcer la différence avec l’apprentissage (relevant de la formation initiale) pour ce nouveau dispositif succédant au contrat de qualification.

Mais aujourd’hui, à analyser les deux concepts et deux contrats, la sacro-sainte distinction entre la formation professionnelle continue et la formation professionnelle initiale s’estompe un peu plus. En outre, le concept de la professionnalisation disparaît au profit de celui de l’alternance.

En effet : 

  • la contribution unique à la formation et à l’alternance regroupe la taxe d’apprentissage et la contribution à la formation professionnelle (22), témoignant d’un mouvement centrifuge de la formation professionnelle, 
  • les branches ne peuvent plus doter les CFA d’une partie de la section professionnalisation, 
  • La période de professionnalisation est supprimée et remplacée par la reconversion ou la promotion par l’alternance des salariés en CDI (23),
  • Le bilan de compétences, l’accompagnement à la VAE et l’action de formation par l’apprentissage entrent, à côté de l’action de formation, dans la nouvelle définition des actions concourant au développement des compétences (24), 
  • Les CFA sont soumis, à quelques exceptions près, au même régime de création et de fonctionnement que celui des organismes de formation, ce qui laisse présager des passerelles naturelles entre prestataires et CFA (25), 
  • L’apprentissage a pour finalité l’insertion et ce n’est plus une fin de parcours mais une étape qui peut s’articuler avec une formation complémentaire (26).

Gageons que les jeunes, par la modification profonde du système de financement de l’apprentissage et la libéralisation de l’offre d’apprentissage qui n’est plus soumise à la contractualisation avec la région (27), pourront s’insérer plus facilement dans le monde du travail.

Au final, très peu de dispositions sont restées strictement à l’identique et tous les acteurs sont concernés par la mise en œuvre de la nouvelle société de la compétence: les décrets viendront préciser ces nouveaux horizons. Il n’en demeure pas moins qu’un nouveau pouvoir d’achat est créé pour la personne et ce pouvoir d’achat est dédié au long terme : l’employabilité. 

Reste à savoir si les entreprises vont s’emparer des nombreuses possibilités qui sont offertes de dialogue social (individuel ou collectif) et de co-construction ou d’accompagnement des salariés à l’élévation du capital humain de la compétence (28).

Annotations

Extraits du Code du travail en application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel 

1 - Nouvel article L. 6323-8

Chaque titulaire d'un compte a connaissance du montant des droits inscrits sur son compte et des abondements dont il peut bénéficier en accédant à un service dématérialisé gratuit. Ce service dématérialisé donne également les informations sur les formations éligibles. Il assure la prise en charge des actions de formation de l'inscription du titulaire du compte aux formations jusqu'au paiement des prestataires (…).

2- Nouvel article L. 6323-25

Les droits à formation inscrits sur le compte personnel de formation des travailleurs indépendants, des membres des professions libérales et des professions non salariées, de leurs conjoints collaborateurs et des artistes auteurs sont financés (…).

3 -Nouvel article L. 6131-1 

Les employeurs concourent, chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage (…).

II.-Le I ne s'applique pas à l'Etat, aux collectivités territoriales et à leurs établissements publics à caractère administratif.

4- Nouvel article L. 6331-4 

La contribution (…) est versée à France compétences et est dédiée au financement : 1° De l'alternance ; 2° Du conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés du secteur privé  (…).

5 – Nouvel article L. 5422-1-1 

Pour bénéficier de l’allocation d’assurance au titre du II de l’article L. 5422-1, le travailleur salarié demande, préalablement à sa démission, un conseil en évolution professionnelle (…).

6 – Nouvel article L. 6323-17

Le projet est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale mentionnée à l’article L. 6323-17-6. Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable prévu à l’article L. 6323–17–1, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet (…).

7 – Nouvel article L.6315-1 

Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.

8 – Nouvel article L. 6323-4 

Lorsque le coût de cette formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte ou aux plafonds respectivement mentionnés aux articles L. 6323-11, L. 6323-11-1, L. 6323-27 et L. 6323-34, le compte peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en droits complémentaires (…).

9 - Article L6323-16 supprimé

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont les formations mentionnées aux I et III de l'article L. 6323-6. Sont également éligibles au compte personnel de formation les formations mentionnées au II du même article qui figurent sur au moins une des listes suivantes (…).

10 – Nouvel article L6332-14 

A paraitre : critères et montant des modulations pouvant intervenir sur les niveaux de prise en charge fixés par les branches

.-L'opérateur de compétences prend en charge 1° Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation au niveau de prise en charge fixé par les branches (…).

Ce niveau est déterminé pour les contrats d'apprentissage en fonction du domaine d'activité du titre ou du diplôme visé.

11- Nouvel article L. 6323-11

Le compte du salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année est alimenté à la fin de cette année dans la limite d'un plafond. 

12 - L. 6321-1 du Code du travail

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences (…).

13 - Nouvel article L.6332-1-3

L'opérateur de compétences prend en charge :
1° Les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés mentionnées à l'article L. 6313-1 (..)

14- Nouvel article L. 6312-2

L'action de formation (…) peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail. 

15-Nouvel article L. 6313-2

L'action de formation mentionnée au 1° de l'article L. 6313-1 se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel

16-Nouvel article L.6332-1-3 alinéa 1

I.- L'opérateur de compétences prend en charge : 

1° Les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés mentionnés à l'article L. 6313-1 (…).

17-Nouvel article L. 6332-1-1

L'organisme collecteur paritaire habilité à recevoir les contributions des employeurs au titre du chapitre Ier est agréé par l'autorité administrative. Il a une compétence nationale, interrégionale ou régionale. L'agrément est accordé aux organismes collecteurs paritaires en fonction (…) de leur aptitude à assurer des services de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises ainsi qu'à développer les compétences, au niveau des territoires, notamment en milieu agricole et rural (…).

18

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi (…). Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

19- Nouvel article L. 6321-2

Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

20 

Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont : 1° Les actions de formation ; 2° Les bilans de compétences ; 3° Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, dans les conditions prévues au livre IV de la présente partie ; 4° Les actions de formation par apprentissage, au sens de l'article L. 6211-2.

21- Nouvel article L. 6321-6

Les actions de formation autres que celles mentionnées à l'article L. 6321-2 constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération, à l'exception (…) des actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche (…).

22- Nouvel article L. 6131-2

La contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance mentionnée au 2° de l'article L. 6131-1 est composée : 1° De la taxe d'apprentissage mentionnée à l'article L. 6241-1 ; 2° De la contribution à la formation professionnelle.

23 - Article L. 6324-1 supprimé

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée (…).

24 - Nouvel article L. 6313-1

Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont : 1° Les actions de formation ; 2° Les bilans de compétences ; 3° Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, dans les conditions prévues au livre IV de la présente partie ; 4° Les actions de formation par apprentissage, au sens de l'article L. 6211-2.

25 – nouveaux articles L. 6331-4 et L. 6231-5

Tout centre de formation d’apprentis a l’obligation de mettre en place une comptabilité analytique (…). Les statuts de l’organisme de formation qui dispense des actions au titre du 4° de l’article L. 6313-1 mentionnent expressément dans leur objet l’activité de formation en apprentissage.

26

L'apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation. Il contribue à l'insertion professionnelle.

27- article L. 6122-2 abrogé au 1/01/2020

Les enseignements dispensés par le centre de formation d'apprentis peuvent être dispensés  (…) dans les conditions prévues par une convention conclue entre cet établissement, toute personne morale mentionnée à l'article L. 6232-1 et la région. Le contenu de la convention est déterminé par la région.

28

Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. 

Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I.

Cyril PARLANT et Claire VAN CAMPO
Avocats du Pôle économie de la connaissance
Cabinet FIDAL

 

 

  

 

 

        

 

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