Le MagRH a trois ans… déjà trois ans, 12 numéros plus un numéro spécial. Et nous flirtons déjà avec le demi-million de téléchargements…
Au fil du temps, nous avons appris, de nos erreurs, souvent ; des partenaires, lecteurs et amis, toujours ; des circonstances aussi. Notre maquette a changé, nos rubriques se sont pérennisées, nos contenus se sont enrichis et pourtant il nous reste tellement de progrès à accomplir. Avec vous à nos côtés, nous sommes confiants en l’avenir. Pour les bénévoles et amateurs que nous sommes, notre ADN, lui, est resté le même : une volonté d’appuyer le développement de la réflexion RH par des contenus diversifiés, argumentés, d’une grande richesse, parfois contradictoires mais qui ouvrent des perspectives, tracent des pistes potentielles et finalement, laissent le lecteur libre de son choix.
Les motifs de satisfactions sont nombreux : le fait d’être choisi de plus en plus souvent comme «partenaire média» par des professionnels de la communication RH, le fait de se retrouver dans les bibliographies de mémoires d’étudiants en RH, le fait de continuer à faire cohabiter des syndicalistes et des DRH dans des dossiers communs, le fait d’être reconnu comme une référence par les acteurs de cet écosystème spécifique… et tant d’autres encore.
Maintenant on peut et on veut aller plus loin. Nous devons dépasser l’autosatisfaction pour éviter de tomber dans le piège de l’effet de «mode» dont le dossier de ce numéro vous propose d’analyser les composants. Nous cumulons actuellement les «jours d’après» : après le confinement, après le Brexit, après la Covid, après les vaccins, après Trump, après… Le MagRh se veut être intemporel, avant-pendant-après. Vous vous êtes rendu compte qu’il y avait peu d’actualités dans ses colonnes… que du permanent. Or c’est ce qui est le plus compliqué à mettre en place dans ce monde de l’instant, de la vitesse et de l’après… : le temps long ! Nous le savons tous, c’est ce temps-là qui est celui des ressources-relations-richesses humaines. Et malgré toute la complexité de notre horizon, il doit aussi permettre la réactivité, et non la précipitation…
Cette nouvelle année 2021 sera à n’en pas douter, une année où les larmes et le sang ne seront pas épargnés à la population mondiale. Puisse la mobilisation de tout l’écosystème RH faire que cette situation soit la plus supportable possible. Nous en avons la capacité, la motivation et nous saurons trouver les moyens.
Si les DRH peuvent garder la lucidité nécessaire face aux modes, sans pour autant rejeter l’innovation, et que les «fondamentaux» qui ont fait leurs preuves, peuvent, même relookés, garantir aux salariés une vie professionnelle digne d’intérêt, alors l’essentiel sera sauvegardé, quels que soient les crises et bouleversements à venir.
D’ailleurs à propos des DRH, comment sont-ils formés ? Dans un second dossier, le MagRh, qui a été choisi comme partenaire Média par Studyrama-FocusRH pour accompagner son premier salon virtuel sur les formations RH, le MagRH donc, vous présente quelques-unes de ces meilleures formations. Un autre débat peut donc s’ouvrir sur l’avenir de la fonction et les objectifs des formateurs.
Dans l’immédiat, bonne année à toutes et tous, pour vous, vos familles et vos proches, prenez soin d’eux et de vous, et bonne lecture de ce MagRH N°12.
Le magazine MagRH est né... Pas besoin de forceps ni de césarienne, l’accouchement fût d’autant plus facile que nous avons rencontré sur notre route une foule d’ami(e)s tous plus encourageants les uns que les autres.
Cette revue sera trimestrielle et gratuite. Elle sera composée à chaque fois d’un dossier avec une logique multimédia appuyée. Depuis 2018, nous avons apporté des focus sur
Ces dossiers donnent parfois la parole à des protagonistes n’ayant pas forcément le même point de vue. Nous ne sommes ni pour le politiquement correct ni pour le consensus mou.
A la suite des dossiers, vous trouverez une rubrique nommée « rubrique à brac » vous fera part de « lu pour vous », de films, d’événements à ne pas manquer, d’événements que vous avez manqués, de sites à consulter, ou encore d’un avis de juriste ... Autant de rubriques amenées à se développer et se professionnaliser dans le courant de l'année 2021
Enfin, de temps à autres, nous pourrons conclure par une tribune libre, un « coup de gueule », une vision décalée, une interprétation de l’actualité.
Une équipe de DRH, de consultants, d’auteurs, d’universitaires, toutes et tous amoureux d’une profession que nous souhaitons défendre : les Ressources Humaines. Nous nous sommes constitués en association « Reconquête RH » que vous pourrez rejoindre si le cœur vous en dit. La cotisation est symbolique, compte seulement la motivation à accepter le débat et l’action pour donner à cette fonction toute la valeur qui nous fait dire que l’on peut être fier d’être DRH....
André Perret, Michel Barabel, François Geuze
Interview croisée de Christophe Carpinelli, Directeur adjoint de l’Executive Education, et de Jean-Michel Moutot, Docteur en gestion et professeur de management à Audencia. Ils nous en disent plus sur les nouvelles approches poussées par Audencia afin d’aider les entreprises dans leur transformation dans un contexte marqué par la crise, les incertitudes et la nécessité d’évoluer.
Il est temps de s’extraire de ce vieux schéma caricatural : non, les professionnels des ressources humaines ne sont pas des rêveurs allergiques aux chiffres, et ceux de la finance ne sont pas des obsessionnels de l’arithmétique !
En Ressources Humaines, on compte beaucoup, et on n’a pas attendu le développement de la fonction «contrôle de gestion sociale» pour cela. La législation y a largement contribué, avec la multiplication des déclarations et rapports obligatoires : les données liées à la paie, le bilan social et la BDES, et tout l’arsenal destiné au dialogue social... En réalité, les RH sont submergés par les chiffres.
Réglementées notamment par le code du travail et le code de la sécurité sociale, les pénalités sociales constituent des amendes financières applicables aux entreprises en cas de non-respect des dispositions légales. Comme toute “sanction”, elles répondent à un objectif d’incitation au respect des règles sociales et à un objectif de répression des manquements à ces dernières par la “politique de la carotte et du bâton”. Les pénalités sociales sont, à tout le moins, un moyen de rappeler à l’employeur ses obligations. Et nombreuses sont ces obligations dans une matière aussi complexe et évolutive que le droit social dans laquelle les textes tendent à se multiplier, rendant complexe l’appréhension de la réglementation applicable...
De plus en plus importantes tant en nombre qu’en termes de coût – fini les pénalités au caractère hypothétique qui ne visent qu’une somme dérisoire –, les pénalités sociales sont désormais très coûteuses pour l’employeur.
Après avoir obtenu pour leur précédent ouvrage le prix du livre RH de l’année décerné par l’ANDRH, Gilles Verrier et Nicolas Bourgeois, dirigeants du cabinet Identité RH, publient ce mois chez Dunod : «Les RH en 2030». Cet ouvrage pragmatique permet de cibler les enjeux RH des prochaines années. Forts de leurs interventions en entreprise, les auteurs proposent trente pistes concrètes et réalisables dès aujourd’hui. Avec l’accord des auteurs et de l’éditeur, nous reproduisons ici un des chapitres.
Gilles Verrier et Nicolas Bourgeois, Les RH en 2030, 30 pistes concrètes pour réinventer l’entreprise, Dunod, 2020. © Éditions Dunod.
L’abondance des données disponibles et le développement des capacités d’analyse via les technologies devraient contribuer à transformer le paysage RH en profondeur d’ici 2030. Sur les sujets représentant pour elle un enjeu à caractère stratégique, l’entreprise pourra appuyer son pilotage des RH et les décisions associées sur des élément quantifiés.
L’impact des nouvelles technologies et les évolutions organisationnelles et économiques des marchés conduisent les entreprises à la dématérialisation de leurs processus RH.
La performance d’une entreprise se traduit souvent par des données quantitatives et plus précisément financières. La notion de performance s’est progressivement élargie à d’autres dimensions qualitatives, notamment dans les ressources humaines. La fonction RH joue un rôle majeur, tant dans la coordination des actions permettant de piloter la performance individuelle que dans l’évaluation de chaque collaborateur de sa propre performance.
Dans la continuité du HR bashing auquel les praticien·nes RH sont régulièrement confronté·es, il n’est pas rare qu’on affuble la fonction RH (FRH) aussi d’un complexe, notamment par comparaison avec la fonction financière, celui du «chiffre». On pourrait presque y déceler les traces des oppositions binaires dont les commentateurs·trices en tout genre sont souvent friand·es : le chiffre viendrait imposer sa rigueur là où le verbe brillerait par son imprécision, les sciences que d’aucun·es aiment à qualifier de «dures» supplanteraient les approximations des dites «molles», l’apparence scientifique des cases d’Excel rassureraient les esprits cartésiens face au flou artistique des planches de Powerpoint... Pour peu, on opposerait presque l’indicateur à ce qui lui donne sens, l’économique au social, la norme face à la vie... Non ! La crédibilité de la fonction RH ne vient pas de sa capacité à brandir le chiffre, et son efficience non plus ! Ce serait simpliste et trop simple.
Les études rapportent une corrélation entre le succès de l’expérience client et l’engagement des collaborateurs. De son côté, l’expérience collaborateur est un dérivé de l’expérience client et représente un des facteurs principaux influençant l’engagement des collaborateurs. Nous pouvons donc déduire un lien entre l’expérience collaborateur, l’engagement des collaborateurs et l’expérience client.
La notion d’expérience des collaborateurs est devenue un nouveau contrat entre l’employeur et le collaborateur (Deloitte Global Human Capital Trends, 2017). Mais il existe un écart dans ce contrat entre les pratiques RH mises en œuvre par la direction et les interprétations, la perception des collaborateurs influençant en fin de compte leurs attitudes, comportements et performances au travail.
D’un côté, nous avons un métier qui a toujours produit et géré un grand nombre d’informations, de l’autre une fonction qui est encore trop peu familière avec le traitement de ces données et dont la formation aborde peu ce domaine.
Le constat est connu : les RH passent encore une grande partie de leur temps sur des tâches administratives, chronophages et avec peu de valeur ajoutée. Ces tâches sont cependant indispensables au bon fonctionnement des organisations et permettent la sécurisation des entreprises face à leurs obligations légales et réglementaires, notamment en France.