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GENERALE - Sciences Po Executive

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Editorial MagRH N°6

Edito Perret

Ravi de vous retrouver une fois encore et, je vous l’assure, c’est un moment particulièrement agréable, après avoir reçu les contributions de nos partenaires, de nos amis, de nos relations d’un jour, mais qui nous rejoignent dans cette attente de vous faire partager leurs réflexions ou leurs expériences. Plus que jamais nous confirmons notre volonté de vous soumettre des visions d’une problématique qui, parfois, ne rentrent pas dans nos références, mais qui peuvent vous aider à conforter votre jugement.  Et avec la QVT, ce n’est pas une mince affaire.

Le MagRH c’est ça : l’ouverture, la diversité, mais aussi la complémentarité et la confrontation. 

Nous avons décidé de ne plus communiquer sur le nombre de personnes qui téléchargent MagRH. Maintenant que l’on compte en centaine de milliers, ce n’est plus nécessaire. En revanche, nous n’arrêterons pas de communiquer sur les contenus. Ce 360° sur un sujet RH reste la force et l’originalité du Mag. Une de nos lectrices, enseignante en RH, conseille à ses étudiants de s’abonner gratuitement au numérique au prétexte qu’ils économiseront 4 ouvrages par an. Un merveilleux compliment, surtout si nous, nous espérons en même temps, pouvoir donner au lecteur l’envie d’en savoir plus encore sur les contributeurs et leurs autres textes.

Maintenant la QVT … François Geuze, Michel Barabel et moi avons eu une sacrée surprise. Ce sujet est certainement d’actualité. Il est vaste, de la santé au travail, aux conditions de travail en passant par le bien-être. Et autant les avis des « experts » sont nombreux et divers, autant les innovateurs présents dans notre chapitre 3 occupent le terrain, autant les « entreprises » ont du mal à parler de leurs accords, de leurs politiques, de leurs engagements. Non, ce n’est pas qu’elles ne font rien. Mais elles ont du mal à communiquer sur le sujet. Alors que les questions sont posées : quels sont les effets économiques de la QVT ? Est-ce là la concrétisation de pouvoir mettre le « H » au centre de la préoccupation du DRH ? Est-ce une possibilité de redonner un sens aux relations sociales ? Et doit-on se méfier des dérives ? Ces questions ont-elles seulement des réponses ? La crainte de donner dans les effets de mode est-elle présente ? Le silence des entreprises en est peut-être simplement l’explication… 

Quoiqu’il en soit, grandes entreprises et ETI ont encore répondu à nos questions, à nos demandes d’échange d’expériences, et ce sera à vous de vous faire une idée et, peut-être, de passer à l’action.

Pour terminer, deux nouvelles : 

D’abord allez trouver en fin de publication page … une nouvelle rubrique, nommée RH Connexion, qui permet aux RH en repositionnement de se faire connaître. Leurs coordonnées sont accessibles par lien LinkedIn, et les classements déterminés par régions souhaitées et par niveau d’expertise. 

Employeurs potentiels, cabinets de recrutement, sociétés de management de transition, à vos clics, vous pouvez les approcher sans retenue. 

Maintenant, si vous êtes vous-même RH en recherche, et que vous voulez profiter de cette opportunité (gracieuse) de visibilité, notez sur un message à l’attention de : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. : vos nom et prénoms, votre titre, votre région souhaitée et la mention junior ou expérimenté, et vous terminez par le lien de votre profil Linkedin.

Enfin, soucieux d’éviter toute exclusion, le MagRH est fier d’annoncer que le site www.magrh.fr est maintenant accessible aux mal-voyants. En cliquant sur l’icone appropriée, vous accédez à la version lue des articles du MagRH. Une forme de QVT en quelque sorte…

Le Mag RH se fixe de hauts niveaux de qualité, à l’image de celle de nos lecteurs….merci à vous !

 

L'équipe du MagRH, André Perret, Michel Barabel & François Geuze

De quoi MagRH est-il le nom ?

De quoi le MagRH est-il le nom ?

Le magazine MagRH est né... Pas besoin de forceps ni de césarienne, l’accouchement fût d’autant plus facile que nous avons rencontré sur notre route une foule d’ami(e)s tous plus encourageants les uns que les autres.

Cette revue sera trimestrielle et gratuite. Elle sera composée à chaque fois d’un dossier avec une logique multimédia appuyée. En 2018, nous avons apporté des focus sur

  • l’Intelligence artificielle,
  • Les nouvelles stratégies syndicales,
  • Les femmes et l'entreprise. 
  • La formation professionnelle

Ces dossiers donnent parfois la parole à des protagonistes n’ayant pas forcément le même point de vue. Nous ne sommes ni pour le politiquement correct ni pour le consensus mou.

A la suite des dossiers, vous trouverez une rubrique nommée « rubrique à brac » vous fera part de « lu pour vous », de films, d’événements à ne pas manquer, d’événements que vous avez manqués, de sites à consulter, ou encore d’un avis de juriste ... Autant de rubriques amenées à se développer et se professionnaliser dans le courant de l'année 2019

Enfin, de temps à autres, nous pourrons conclure par une tribune libre, un « coup de gueule », une vision décalée, une interprétation de l’actualité.

Maintenant « nous » qui sommes-nous ?

Une équipe de DRH, de consultants, d’auteurs, d’universitaires, toutes et tous amoureux d’une profession que nous souhaitons défendre : les Ressources Humaines. Nous nous sommes constitués en association « Reconquête RH » que vous pourrez rejoindre si le cœur vous en dit. La cotisation est symbolique, compte seulement la motivation à accepter le débat et l’action pour donner à cette fonction toute la valeur qui nous fait dire que l’on peut être fier d’être DRH....

André Perret, Michel Barabel, François Geuze 

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Rénover la GPEC dans l’intérêt commun des entreprises et des salariés

Par Jean François Foucard, Secrétaire national CFE-CGC en charge de l’emploi, de la formation et de l’égalité professionnelle

Pour la CFE-CGC, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit surtout être vue comme un moyen d’anticiper les besoins de qualifications et de compétences pour l’entreprise. Il s’agit, tout en préservant la paix sociale, de faire évoluer les personnels de façon régulière afin qu’ils puissent « tenir  » efficacement leurs emplois et ainsi, assurer la compétitivité de l’entreprise.

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Viser l’efficacité dans une dynamique globale d’Entreprise apprenante

Sophie Jallabert, Directrice de l’académie Générali France

Pouvez-vous présenter en quelques mots Generali?

Generali est un Assureur Multi spécialistes d’origine italienne. Nous avons environ 70 000 collaborateurs dans le monde dont 7000 en France. Nous intervenons dans l’Assurance Dommage, l’Assurance Vie, la Retraite, et la Protection sociale, auprès d’une clientèle à la fois de particuliers, de professionnels et d’entreprises. 

Nous avons la particularité en France de travailler avec beaucoup d’intermédiaires (4000 personnes environ), qui commercialisent nos produits, qu’il s’agisse de courtiers ou d’agents exclusifs. Nous vendons également nos produits en marque blanche via de grands Distributeurs d’Assurance Vie tels qu’ING ou Boursorama.

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Nous savons quels sont les blocs de compétences qui seront nécessaires

Madame, faut-il vous appeler DRH de la Conformité ou DRH Compliance  ?

En France, nous pourrions dire Conformité, mais en tenant compte du fait que notre effectif de 4200 personnes est réparti sur 80 pays, il est justifié de parler de Compliance. 

Entrons, si vous le voulez bien, dans le vif du sujet : votre secteur d’activité est-il sujet à des évolutions qui peuvent faire évoluer à terme, les compétences de vos collaboratrices et collaborateurs  ?

Plus que jamais. On peut commencer par les évolutions d’environnement sociétal : la prise de conscience des enjeux de sécurité financière, notamment, le blanchiment, la part croissante de l’éthique dans les cadres réglementaires et législatifs, toutes ces évolutions nécessitent des analyses de fond et des mutations de nos propres façons de travailler. 

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La GPEC n’a plus rien d’une usine à gaz

Après 10 ans de consulting, j’ai continué ma carrière dans les Ressources Humaines dans les secteurs des Biens de Consommation (Alimentaire) et de l’Energie (Services pétroliers) à des postes RH internationaux. J’ai rejoint Sanofi en 2011 pour prendre la responsabilité du Développement des Organisations pour la R&D Globale et suis depuis 2015 en charge du Centre d’Expertise Talent Management pour l’ensemble du Groupe. La vocation est de contribuer à promouvoir les bonnes pratiques en matière de développement de notre capital humain donc de nos talents, de la performance et de la diversité au sein de Sanofi.

Bonjour Franck, pouvez-vous préciser votre périmètre d’activité au sein de Sanofi  ?

Je m’occupe de l’ensemble de la politique Talent du Groupe Sanofi (102 000 collaborateurs dans le monde). Dans les faits, j’anime un Centre d’Expertise autour de quatre grands sujets : (1) le management de la performance et le développement de nos talents (le cycle d’évaluation de la performance, les revues de talents, …) ; (2) Les programmes d’accélération de carrière, (3) les HR Analytics (l’analyse des données statistiques, …) et enfin (4) le « Workforce planning  » qui consiste à anticiper et planifier nos besoins en terme d’effectifs et de compétences. 

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