Former ou Déformer ?

5 Questions sur la formation Soft Skills et la Réalité Virtuelle

5 Questions sur la formation Soft Skills et la Réalité Virtuelle

La formation soft skills en réalité virtuelle: à quoi ça sert ? Comment ça marche? Comment se lance-t’on ? Christophe Mallet, CEO de la plateforme de formation immersive BODYSWAPS®, répond à 5 questions essentielles sur la formation soft skills en réalité virtuelle.

La formation soft skills en réalité virtuelle, ça consiste en quoi au juste ?

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Formation tout au long de la vie : redonnons le pouvoir aux collaborateurs !

Formation tout au long de la vie : redonnons le pouvoir aux collaborateurs !

 

On le sait : le monde du travail est en évolution constante. La révolution technologique entraîne de nombreux bouleversements sur les processus métiers et une mutation des besoins en compétences. Aujourd’hui, la durée de vie d’une compétence en entreprise est estimée à cinq ans et d’ici quelques années, plus d’un tiers des compétences de base qui seront souhaitées dans la plupart des professions ne sont pas encore considérées comme essentielles aujourd’hui. Ainsi, l’apport du digital transforme la formation, mais il faut aussi prendre en compte l’évolution même des collaborateurs dans leur façon d’appréhender le développement de leurs compétences, et dans leurs manières d’apprendre et de se former. 

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Les Edtech au service de l’expérience apprenant ?

Les Edtech au service de l’expérience apprenant ?

Antoine Amiel

Avec notre start-up edtech, nous révolutionnons l’expérience apprenant ! Plus rien ne sera comme avant, nous vous garantissons un ROI de la formation élevé et un engagement unique...  Créée par des entrepreneurs passés par les accélérateurs de startups, formés au pitch et qui ont tous les codes de la Startup Nation, la nouvelle génération de startups edtech n’hésite pas à promettre monts et merveilles. Comment y voir plus clair dans cette myriade d’offres et de promesses, pour faire les bons choix ? Quelles sont les tendances digitales de l’expérience apprenant ?

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Formation : Innovons !

Formation : Innovons !

Philippe Perret

Entretien avec Philippe Perret Directeur Mobilités & Compétences du groupe ENGIE

Pour le groupe ENGIE, quels sont les principaux enjeux en matière de compétences et de formation professionnelle ?

Un peu plus des deux tiers des 160.000 emplois du groupe ENGIE à travers le monde sont des emplois techniques, et partout, le premier métier est celui des 45.000 techniciens de maintenance qui opèrent chez nos clients (entreprises, collectivités ou particuliers). Ce sont des métiers techniques en tension pour lesquels nous constatons une pénurie de ces compétences dans la plupart des pays. Il s’agit d’un enjeu fort d’attractivité et de rétention pour le groupe ENGIE.

Chez ENGIE, l’écosystème de la formation professionnelle repose sur deux piliers.  D’une part, une trentaine d’écoles des métiers réparties sur les différents continents, rattachés aux directions de formation des entités ; ces écoles concernent principalement les métiers techniques - dont celui de technicien de maintenance - et les métiers de la filière commerciale et clientèle. Et d’autre part, ENGIE University, l’université d’entreprise destinée à former les 45.000 managers du groupe dans le monde. Notre stratégie de devenir le leader de la transition Zéro-carbone dans le monde nous a amené à interroger les grandes tendances d’évolution des compétences nécessaires dans les différents métiers du groupe, au regard des enjeux posés par les technologies numériques et avec la perspective de construire les briques d’une école de la transition Zéro-carbone.

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Organisation apprenante et transformation numérique

éric mellet et denis cristol

L’organisation apprenante au regard du numérique

L’association SOL France  s’intéresse aux apprentissages organisationnels. Pourquoi et comment les organisations apprennent ? SOL France a engagé une recherche-action pour actualiser les apports fondamentaux de Peter Senge qui avait initié la création de l’association. Dans les années 90 Peter Senge professeur au MIT rédigeait un best-seller international " La cinquième discipline " . Dans ce livre, il montrait comment 5 disciplines façonnaient le devenir apprenant d’une organisation :

  • La vision
  • L’apprenance en équipe
  • La pensée systémique
  • Les modèles mentaux
  • La maîtrise personnelle

Mais entre les années 90 et aujourd’hui l’informatique n’avait pas une telle place. Le numérique s’est transformé d’outil en contexte. Le numérique est omniprésent. Si certains éditeurs de logiciels surjouent le pouvoir de leurs produits de transformer les organisations, SOL France a décidé d’en avoir le cœur net et d’explorer la réalité des pratiques. Pour cela une recherche a été initiée. Le design de celle-ci s’appuie sur les principes de l’organisation apprenante. C’est ainsi qu’un " chercheur-collectif " d’une trentaine de participants s’est créé et organisé pour étudier et rendre compte de leur impact dans la transformation des organisations. La digitalisation à ce titre en est sûrement l’un des facteurs majeurs dans ce que l’on observe aujourd’hui comme changements  d’organisations, de métiers et de pratiques.

Les travaux préparatoires à la recherche

Les textes des années 90 Ce qui ressort de l’identification de travaux de recherche sur l’organisation apprenante des années 90 c’est la focalisation d’observations sur les processus qui confèrent aux organisations des avantages concurrentiels grâce aux meilleurs ajustements  et à la régulation des interactions humaines.

La coordination verticale demeure la référence, mais elle est complétée par des dynamiques collectives, communautaires et d’ouverture vers l’externe. Le pouvoir de connexion et de calcul commence à se révéler au service d’une performance organisationnelle, et son impact est esquissé par les pratiques de knowledge management et le recours croissant à des bases de données. La thématique de l’organisation apprenante intervient dans le débat sur l’évolution des "modèles productifs", avec la "sortie du taylorisme". A cet égard il est possible de s’appuyer sur la sociologie des configurations, developpée par Norbert Elias qui conçoit l’ensemble social comme irréductible aux individus et en même temps constitué par leurs activités. Les configurations engagées par une organisation apprenante en tant que dynamique favorise une mise en forme et un sursaut continuel d’apprentissage.

Les textes des années 2000 Ce qui caractérise les pratiques valorisées à partir des années 2000, c’est une recherche du potentiel de transformation humain, combinée à un potentiel de transformation des organisations. Mais cette recherche se caractérise par une quête d’émancipation individuelle où l’individu prend des initiatives et n’attend plus seulement d’être coordonné à d’autres forces de travail. Cette combinaison s’exprime par une investigation de pratiques horizontale, laissant des marges d’initiatives plus larges aux individus et aux groupes fonctionnant en réseau, en communauté ou dans une variété de formes collectives. La question des apprentissages informels, de la prise en compte des émotions mais également du potentiel numérique, laisse entrapercevoir une recherche de nouvelles combinaisons de valeurs alliant intelligence émotionnelle, intelligence collective et intelligence artificielle. Le numérique en réseaux maillés permet une intelligence distribuée et peut redonner du sens et du sentiment d’utilité à chaque collaborateur.

La création du chercheur collectif

Rechercher collectivement est une pratique ancienne mais pas si fréquente. L’idée est ici de réunir un écosystème suffisamment riche d’entreprises, de consultants et de chercheurs qui vont d’abord partager une vision, puis construire progressivement une enveloppe culturelle commune et construire une posture, un discours une approche des organisations. Ce chercheur collectif se prépare à l’action se forme à l’enquête sociologique, à l’ethnologie et préparer ses propres questions. Il le fait en utilisant les moyens numériques qu’il va lui-même investiguer :

  • Alternance de temps en présentiel et à distance
  • Knowledge building et construction sociale du savoir en ligne
  • Ecriture en intelligence collective à distance
  • Visio en grand groupe et en trios

C’est en vivant l’intelligence collective permise par le numérique que les 30 membres du chercheur collectif vont être en mesure de capter et questionner en utilisant la pensée systémique chère à Peter Senge.

Le questionnement qui croise organisation apprenante et numérique

Les questions que se posent le "chercheur collectif " sont de deux natures.

Sur la forme, il s’agit de s’accorder pour garantir la scientificité de la démarche de recherche compréhensive. Comment s’organiser en binômes pour mener les entretiens ? Pourquoi pas un temps dans la nature pour se reconnecter ? Comment connecter la relation à l’intuition dans les entretiens ? A quelles conditions les entretiens menés par les acteurs engagés vont-ils être suffisamment proches, cohérents, comparables pour s’autoriser à des rapprochements ? Comment faire la part des choses entre le discours énoncé et l’informel, comment discerner le discours et la réalité par exemple chaque organisation prétend disposer de base de connaissances et de communautés d’intérêts et de pratiques mais qu’elle en est la réalité ? Que le réseau est plus ou moins bien approprié et fonctionne plus ou moins bien ?

Sur le fond, l’expression " organisation apprenante " semble tellement vaste, qui peut avoir l’assurance de déclarer que tel groupe international est complétement apprenant ? Est-on sûr que les pratiques qui ont cours à un endroit sont bien identiques à celles qui ont lieu de l’autre côté de la planète ? La prudence et la modestie ne sont-elles pas plutôt de mise ? Par ailleurs à l’ère de l’informatique pervasive (présente partout), comment faire la part des usages efficients et de ceux qui gênent l’action ? Les logiciels et les ERP qui sont mis en avant par les éditeurs permettent-ils vraiment dans tous les contextes de favoriser une circulation des savoir ? OU même une capitalisation ?

Conclusion

L’action engagée n’en est que dans son premier tiers, mais déjà elle suscite des questions sur la place et le rôle de l’intelligence collective, la mentalité de développement versus une mentalité fixe et bloquée (growth mindset versus fixed minset).

Les premières hypothèses d’investigation qui se dessinent pourraient bien ramener la dimension humaine au cœur  de ce qui fait l’apprenance dans l’organisation.

Denis Cristol & Eric Mellet
Denis Cristol est chercheur associé Paris Ouest Nanterre spécialisé sur l’Apprenance
Eric Mellet est le Président de SOL France

 

Notes

  1. https://www.solfrance.org/
  2. Senge, P. M. (2006). The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. Broadway Business.

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Mots-clés: FORMATiON, APPRENTISSAGE, TECHNOLOGIE

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