Former ou Déformer ?

Des différentes utilisations de l’IA dans la formation

Des différentes utilisations de l’IA dans la formation

Au-delà d’une expérience utilisateur personnalisée, un véritable pilotage de vos formations.

On entend de plus en plus parler de l’Intelligence Artificielle et des bénéfices qu’elle apporte aux professionnels que nous sommes. Mais il peut-être difficile parfois de savoir ce qui est faisable aujourd’hui, dans quelle direction on doit tendre pour ne pas rater le coche. Nous distinguons aujourd’hui trois niveaux auxquels l’intelligence artificielle peut être utilisée : micro, macro et stratégique. Pour une réelle efficacité, il faut toutefois essayer de tendre dès le début vers l’intégration de solutions alliant et synchronisant ces trois niveaux.

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Quel avenir pour la formation des futurs professionnels RH ?

Quel avenir pour la formation des futurs professionnels RH ?

Quel est le périmètre RH au sein de l’IGS ?

L’école IGS-RH existe depuis 45 ans, ce qui en fait le pionnier de l’enseignement dans le domaine des RH. Aujourd’hui, l’école offre des diplômes avec un cycle Bachelor (Post-bac +3), un cycle Mastère (+5) et un Master of Science International HR (+5), avec trois campus à Lyon, Paris et Toulouse.

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Construire un écosystème apprenant

Construire un écosystème apprenant

 

Les organisateurs du MOOC Dys – une formation ouverte sur les troubles spécifiques du langage et de l’apprentissage en 6 langues, co-financé par le programme européen Erasmus+  – souhaitaient avant tout susciter la création d’une intelligence collective sur ces troubles.  Le meilleur moyen d’y parvenir était de créer un " écosystème apprenant ".  Ce qui compose cet écosystème, ce sont des relations d’interdépendance entre acteurs, médiées par la technologie éducative.

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Valoriser les compétences pour maîtriser le changement

Valoriser les compétences pour maîtriser le changement

Parce que la fonction RH traverse toutes les strates et toutes les business unit de l’entreprise, Aix-Marseille Université améliore et optimise son offre de formation en permanence. Rencontre avec Ariel Mendez, Professeure de Sciences de gestion et du management et responsable de la mention GRH et Christophe Baret, Professeur de Sciences de gestion et du management et Directeur du département Management, Culture et Territoires (MCT) au sein de la Faculté d’économie et de gestion à Aix-Marseille Université.

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Formation tout au long de la vie : redonnons le pouvoir aux collaborateurs !

 

On le sait : le monde du travail est en évolution constante. La révolution technologique entraîne de nombreux bouleversements sur les processus métiers et une mutation des besoins en compétences. Aujourd’hui, la durée de vie d’une compétence en entreprise est estimée à cinq ans et d’ici quelques années, plus d’un tiers des compétences de base qui seront souhaitées dans la plupart des professions ne sont pas encore considérées comme essentielles aujourd’hui. Ainsi, l’apport du digital transforme la formation, mais il faut aussi prendre en compte l’évolution même des collaborateurs dans leur façon d’appréhender le développement de leurs compétences, et dans leurs manières d’apprendre et de se former. 

Plus accessibles, plus collaboratifs, plus personnalisés : les apprenants sont à la recherche de processus différents mais surtout efficaces. En matière de développement des compétences, les salariés apparaissent ainsi plus ouverts que leurs DRH aux dispositifs ATAWAD (« any time, anywhere, any device »). Dans l’étude CEGOS 2018 “transformation compétences et learning” on voit en effet que lorsqu’on demande “quels seraient les moyens les plus efficaces pour développer les compétences ?”, les salariés répondent pour 47% d’entre eux : “avoir accès à des documents, vidéos ou des modules en ligne” alors que seulement 32% des RH interviewés choisissent cette réponse.  

Face à l’évolution de ces besoins et des compétences en entreprise, le Lifelong Learning (c’est-à-dire la formation tout au long de sa vie) est devenue indispensable pour pouvoir s’adapter aux nécessités du monde du travail, et les modèles pédagogiques doivent intégrer ces nouveautés avec des formats différenciants.

« Il faut actualiser son savoir en permanence pour ne pas être dépassé, […] pour conserver ce « temps d’avance » et ne pas perdre cet avantage compétitif sur le marché du travail. »

Stéphanie Pfeiffer,
Lifelong Learning Manager d’HEC Alumni.

Le Lifelong Learning est enclin à devenir la norme puisque nous nous formons déjà tous au quotidien sans même s’en rendre compte (avec les réseaux sociaux, les vidéos YouTube, etc.). Le Lifelong Learning, c’est donc aussi utiliser des formats moins institutionnels pour servir une finalité de formation : un procédé novateur que se doit de pousser l’entreprise en interne pour rendre l’apprentissage plus ludique, et adapté à chacun. En ouvrant la formation à des contenus externes en complément d’une formation présentielle ou blended, l’entreprise permet de s’adapter au temps disponible de l’apprenant, et encourage le collaborateur à être dans une démarche de découverte et de prise en main de sa formation. Seulement quelques minutes de libre ? Regardez un TED talk sur YouTube. Quelques jours devant vous pour intégrer une compétence plus approfondie ? Choisissez un MOOC et c’est parti !

Pour les entreprises, quelles opportunités ?

Cette révolution dans la façon d’apprendre dépasse les frontières de la vie personnelle. Elle bouleverse aussi la façon dont les entreprises doivent accompagner le développement des collaborateurs tout au long de leur carrière. Pour les organisations, c’est une vraie opportunité car les collaborateurs ont déjà intériorisé ces comportements inconscients dans leur quotidien. Il est alors plus facile de les encourager à se former un peu chaque jour, avec des formats qui leur sont familiers et semblent moins rigides. Si redonner le pouvoir aux apprenants avec de nouveaux formats est un réel challenge, c’est aussi un levier d’engagement des équipes : en accompagnant les collaborateurs dans leur montée en compétence, et en redonnant le l’autonomie grâce à une ouverture sur l’externe, l’entreprise prend la responsabilité de les former d’une manière différente. 

Le rôle de l’entreprise devient alors aussi celui d’accompagnateur et de guide dans la recherche de contenu de formation pertinents. C’est donc un véritable changement dans la façon d’appréhender le développement des compétences, en laissant une place plus importante à l’autonomie et la volonté du salarié, et donc à la place du self-learning en entreprise.

  

 

 

        

Mots-clés: FORMATiON, APPRENTISSAGE, COMPETENCES

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