Former ou Déformer ?

Faire grandir et transformer vos collaborateurs avec la pédagogie Early Maker

Faire grandir et transformer vos collaborateurs avec la pédagogie Early Maker

Thierry Picq, Directeur Early Maker Development d’emlyon business school,
nous présente cette approche innovante et nous explique quelle est sa valeur ajoutée pour les entreprises et les organisations.

Qu’est-ce que signifie votre approche Early Maker ? 

Au travers de cette pédagogie, nous voulons former des individus et accompagner des organisations afin qu’ils deviennent porteurs d’innovations et acteurs du changement. Dans un monde complexe, incertain et hautement technologique, les modes d’apprentissages « top down » de connaissances figées sont devenus obsolètes. Pour faire évoluer nos programmes avec notre approche « Early Maker », nous nous concentrons sur :
• Le renouvellement des contenus : au-delà des disciplines classiques du business, nous nous intéressons aux enjeux sociétaux, aux nouvelles technologies et à leur limite, à la capacité à anticiper et à travailler dans l’incertitude pour développer une posture en adéquation avec le monde actuel ;
• Le processus pédagogique : nous privilégions l’expérience et la mise en situation en misant sur le coaching, le tutorat, le mentoring et des dispositifs qui permettent de recueillir un feedback et de faire un suivi. 

L’idée est de former des personnes qui pourront remettre en cause l’existant en questionnant et observant le monde qui les entoure, mais qui seront aussi capables de passer à l’acte même si elles ne disposent pas de toutes les informations. En effet, un Early Maker est quelqu’un qui agit, qui tire les conclusions de ce premier passage à l’acte pour mieux penser la suite et travailler en boucle itérative en ayant notamment recours au management agile, au design thinking…

Comment cela se traduit-il au niveau de vos formations executive ?

Nous proposons aux entreprises des formations sur-mesure centrées sur l’Action Learning. Il s’agit de former par la pratique, d’apprendre en faisant et de développer la capacité à faire autrement. Cela peut se traduire sous différentes formes dans la pédagogie. Nous concevons par exemple des programmes basés sur l’intrapreneuriat : nous incitons les participants à entreprendre au sein
même de leur organisation en travaillant sur des projets innovants qui répondent à plusieurs enjeux : business, RH, sociétaux….

Dans le cadre du programme co-construit avec Bristol Myers Squibb, cette démarche a fait émerger plusieurs projets tel que « Vik-e » (Victory in Innovation for Kids) : des robots
avatars mis à disposition d’enfants hospitalisés en onco-pédiatrie leur permettant de maintenir un lien social avec l’extérieur (maison, école…). L’immersion en start-up constitue également un bon moyen pour faire sortir les participants de leur zone de confort. Nous proposons ce mode d’apprentissage dans le programme conçu avec Bouygues Telecom.

Pendant 6 mois, les collaborateurs travaillent de manière active sur un projet d’une start-up, et font ainsi l’expérience de l’innovation frugale favorisant le transfert d'idées au sein de leur entreprise.

Quels sont les atouts et les spécificités de ces formations ? 

Aujourd’hui, les entreprises s’appuient de plus en plus sur leurs collaborateurs pour être des acteurs de l’innovation en interne. Notre approche Early Maker permet de répondre avec pertinence à ces attentes en proposant des programmes sur-mesure autour de leurs enjeux de transformation et d’innovation. Au-delà de la création de valeur directe pour l’entreprise, c’est aussi un vecteur
efficace de développement des compétences sur le plan collectif et individuel. L’Action Learning permet aux participants de développer leur capacité à entreprendre et à innover, mais aussi d’apprendre à travailler ensemble au sein de leur entreprise et de leur écosystème. Cette approche favorise le développement des réseaux, l’ouverture sur l’extérieur, et renforce la capacité à aller chercher là où se trouvent les ressources et les compétences nécessaires. Cette pédagogie active permet ainsi aux individus et aux entreprises de passer à l’action et de bénéficier immédiatement des apports de la formation.

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Organismes de formation : cap sur la qualité !

Organismes de formation : cap sur la qualité !

La récente loi portant réforme de la formation professionnelle a sanctuarisé la qualité comme outil de clarification et de professionnalisation d’un marché jusqu’alors relativement hétérogène et fermé. 2020 sera l’année de la mise en conformité à Qualiopi des organismes de formation qui, à partir de 2021, voudront continuer à générer du chiffre d’affaires de financements publics ou mutualisés. Plus globalement, 2020 devrait faire passer un cap à tous les acteurs de la profession qui souhaiteront continuer de proposer une offre de formation utile et performante sur le marché.

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Comment assurer la montée en compétences de ses collaborateurs et les valoriser ?

Comment assurer la montée en compétences de ses collaborateurs et les valoriser ?

Former et valoriser ses collaborateurs sont deux enjeux fondamentaux pour les entreprises. Dans un monde où la mobilité des collaborateurs s’est développée, occuper le même poste toute une vie et réaliser sa carrière dans la même entreprise sont devenus des épiphénomènes. Cette tendance est d’autant plus vraie que les évolutions technologiques ont accéléré l’apparition et la disparition de métiers. Qui aurait pensé il y a 20 ans que les data scientists deviendraient la perle rare, qu’influenceur serait un travail à part entière et que les emplois d’hôtesse de caisse seraient menacés de disparition ? 

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Table ronde : Les outils sont-ils indispensables à la qualité de l’action pédagogique ?

Table ronde : Les outils sont-ils indispensables à la qualité de l’action pédagogique ?

André Perret : Messieurs, merci pour votre présence virtuelle, que pouvez-vous nous dire qui puisse nous éclairer un peu sur la nécessité de s’appuyer sur des outils pour favoriser l’efficacité d’un apprentissage ?

Denis Cristol, commençons par vous, vous êtes le Directeur de l’ingénierie et des dispositifs de formation au CNFPT, quel est votre avis ?

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De l’usage raisonné de la technologie pour développer notre humanité

Olivier Wautier

Nous sommes entrés il y a plus de 20 ans dans l’ère de la transformation perpétuelle. Les révolutions (internet, digital, data, IA…) se suivent et se ressemblent dans la manière dont elles bouleversent l’entreprise. Dans ce contexte, un consensus commence à se former autour de l’importance des soft skills, ces "compétences du 21é siècle” qui permettent de gagner en résilience et de traverser le changement dans la sérénité et non dans la fébrilité. Ces compétences nous renvoient finalement à ce qui fait notre humanité dans un monde toujours plus technologique. Cependant, les solutions pour les développer efficacement à l’échelle de l’entreprise sont rares. Seuls les plus chanceux bénéficient par exemple d’un coaching professionnel, réputé comme l’outil le plus puissant de développement des soft skills. La technologie pourrait-elle ironiquement répondre à cet enjeu?

Constat d’une (trans)formation technologique fébrile

La formation au sens large a déjà connu ce passage à l’échelle technologique. La connaissance est accessible à tous sur des plateformes, les formats de contenus se sont multipliés (vidéos, image, Gif, texte, jeux vidéos…), et même les neurosciences ont été mobilisées pour mieux comprendre le cerveau et capter au mieux l’attention de chacun ! Cette tendance est si forte que l’on parle aujourd’hui de "guerre de l’attention” : une guerre avant tout digitale qui fait fi de la frontière vie privée / vie professionnelle. Les organismes de formation traditionnels  se retrouvent ainsi en concurrence avec les plateformes de MOOC, mais aussi avec Netflix (qui produit de nombreux documentaires) ou les réseaux sociaux (saturés de posts dits "snack content”, de vidéos de quelques minutes ou de contributions plus longues...).

Ces changements sont symptomatiques d’une approche technologique qui peut faire perdre la finalité de l’apprentissage. Sur le champ des connaissances, ou des savoir-faire, la valeur apportée par ces technologies est ainsi mitigée : certes la disponibilité du savoir, le partage des bonnes pratiques, les réponses instantanées à toutes les questions objectives sont bénéfiques mais l’on constate aussi que seuls 2% des MOOCs démarrés sont terminés, que les formats vidéos "passifs”ne permettent pas une rétention de la connaissance forte et que dans la jungle de l’information, on ne sait plus s’orienter seul.

Une étude sur la perspective sociale-conative de la persistance en e-formation  a montré que ce manque d’efficacité est lié aux difficultés psychosociales et particulier à un sentiment d’isolement. D’une certaine manière, ce serait l’absence d’interaction avec les autres et son environnement qui brident un apprentissage durable et efficace.

Une révolution technologique plus "soft” pour les soft skills ?

Avant d’utiliser la technologie, il est donc indispensable de se questionner sur les ressorts de l’apprentissage et de l’acquisition de nouvelles compétences. Si nous reprenons notre conviction sur le coaching comme meilleur outil de développement des soft skills et notre problématique de passage à l’échelle : quelle valeur technologique peut-on lui associer pour le rendre accessible sans pour autant le dénaturer ?

Catherine Snyers, coach professionnel et ex-Vice Présidente de la Société Française de Coaching définit le coaching comme : "une pratique d’accompagnement formalisée et personnalisée échelonnée sur plusieurs séances. Elle met face à face un coach et un coaché travaillant ensemble sur un axe de développement ou la résolution d’une problématique d’ordre professionnelle. L’objectif est de permettre au coaché de parvenir à un meilleur niveau d’équilibre, de performance, ainsi que de connaissance de soi et des autres.”

Partant de cette définition, nous pouvons dessiner l’essence du coaching :

  • 2 personnes : un coach et un coaché
  • Une relation personnelle
  • Plusieurs séances
  • Une situation professionnelle
  • Un objectif

Les piliers sur lesquels nous devons nous appuyer sont donc l’interaction humaine individuelle, l’engagement dans la durée et dans les moyens à mettre en oeuvre pour répondre à la situation et la volonté de mieux se connaître pour se développer.

Même s’il serait technologiquement possible de le faire, il est donc hors de question si l’on souhaite digitaliser le coaching de se passer d’un coach professionnel humain (en le remplaçant par une IA), de proposer du coaching sans situation précise identifiée (en envoyant des notifications génériques) ou sans objectif ou volonté de connaissance de soi et des autres (“forcer” à s’engager sur un coaching via une plateforme).

A chaque étape de développement technologique, il nous semble nécessaire de se poser ces deux questions :

  1. Quelle est la valeur additionnelle apportée par la technologie ? Quelle est sa finalité ?
  2. Quel est l’impact potentiel sur le reste de l’offre ou du produit et comment peut-on l’adapter ?

Digitaliser le coaching pour développer les soft skills à grande échelle

En bâtissant sur les piliers du coaching, plusieurs axes d’optimisation peuvent être déclinés pour répondre à la problématique de passage à l’échelle:

Orientation du coaché vers le meilleur coach pour répondre à sa problématiques grâce à l’IA.

L’une des problématiques du coaching à grande échelle est la difficulté à trouver un coach de qualité qui convienne à la situation. Une plateforme digitale de mise en relation permet à chacun d’avoir accès à l’ensemble des coachs disponible et de trouver le coach qui lui correspond. En allant plus loin, il est même possible d’automatiser et personnaliser la mise en relation entre un coaché et un coach.

Un coaching multicanal.

Les technologies de communication (couplées à la hausse des débits internet) permettent aujourd’hui de mener un coaching sans présence physique, par visio. Les avantages sont nombreux : économie des temps de trajet, coaching en déplacement ou depuis chez soi, accès à une plus grande quantité de coachs, coaching multi-site…Les échanges entre les séances peuvent par ailleurs être facilités grâce à un chat et un espace de partage de documents (supports pour le coaching).

Adapter le coaching à la visio.

Le coaching visio est plus adapté pour des coaching "courts” et opérationnels qui s’inscrivent sur environ 3 séances et 6 semaines. L’engagement est garanti par la situation opérationnelle concrète qui doit être traitée et par la densité du travail dans une durée restreinte. Passé ce délai, l’engagement décroît naturellement et la visio n’est plus forcément le meilleur canal.

Parcours de formation personnalisé après le coaching.

Le coaching permet de mieux se connaître et de lancer ainsi l’apprentissage dans la bonne direction. Après avoir réfléchi avec le coach sur soi et ses compétences à développer, il est tout à fait possible d’aller plus loin, grâce notamment à des vidéos, contenus webinar. La place de ces contenus dans la formation pourrait être plus adaptée après un coaching.

Intégrer le suivi RH au coaching.

Une fois le coaching proposé à grande échelle dans une entreprise grâce à une plateforme, il est important pour les fonctions RH de pouvoir piloter la transformation humaine. Le modèle de plateforme permet ce pilotage en agrégeant par exemple des données (anonymisées) sur les thématiques de coaching ou les problématiques rencontrées.

Conclusion

Conserver la méthodologie de coaching et les piliers de l’apprentissage, augmenter l’accessibilité grâce à une plateforme (géographique, temporelle et financière), réduire la durée, créer un suivi RH analytique, éliminer l’étape de recherche d’un coach avec une IA : le coaching digital s’inscrit sans problème dans la grille d’analyse "Océan Bleu” théorisée par Kim et Mauborgne , un océan qui doit élever l’humain et non le noyer dans la technologie.

Reprenons pour conclure une citation de Bergson qui exprime parfaitement le rôle que la technologie (l’outillage) doit avoir pour l’homme et l’ "accident” auquel nous nous exposons en ne mettant pas l’humain au coeur de la réflexion :  "L’homme ne se soulèvera au-dessus de terre que si un outillage puissant lui fournit le point d’appui. Il devra peser sur la matière s’il veut se détacher d’elle. [...] la mécanique, par un accident d’aiguillage a été lancée sur une voie au bout de laquelle étaient le bien-être exagéré et le luxe pour un certain nombre, plutôt que la libération pour tous.”

Olivier Wautier
Responsable Marketing & Growth, Simundia

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Mots-clés: FORMATiON, APPRENTISSAGE, COACHING

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