Depuis le temps que nombre d’acteurs Edtech nous promettent " la révolution de l’éducation " pouvons-nous espérer qu’en 2020 nous allons trouver matière à des innovations qui soient enfin à la hauteur d’une telle promesse ?
Voilà 30 ans que les dénominations successives des modalités de formation innovantes se sont transformées, passant tour à tour de l’EAO à la FOAD, puis au e-learning pour arriver au Digital Learning.
Parallèlement, les enjeux eux aussi ont fini par pivoter.
Longtemps l’ambition incarnée par l’usage du digital a résidé dans la potentielle capacité à embarquer des apprenants présents sur une zone de chalandise toujours plus grande, en s’affranchissant des contraintes du présentiel. Il fallait alors réussir à réduire les coûts et les temps de déplacement et offrir l’accès à la connaissance pour ceux qui en sont géographiquement les plus éloignés. Cette ambition sincère et louable, a fait long feu devant les chiffres cruels des taux d’attrition des apprenants abandonnés à leur isolement sur des parcours de formation en ligne. Cet échec patenté a permis aux acteurs EdTech d’apprendre, d’expérimenter et de tirer des enseignements riches de promesses.
Selon l’OCDE, près de 50% des métiers existant aujourd’hui n’existeront plus en 2030. Une transformation rapide du monde du travail qui crée une inadéquation entre les formations délivrées et les compétences nécessaires immédiatement. Pour s’adapter, les entreprises misent plus que jamais sur la formation, notamment sur le partage d’expérience et la formation sur le terrain. Historiquement, dans les organisations, les programmes de formation on-the-job ont fait la part belle à l’acquisition de compétences techniques (hard skills) accompagnés d’un mentor ou tuteur. Ces mêmes hard skills ne sont plus uniquement des compétences formellement démontrables, nées d’un apprentissage académique mais des compétences que l’individu doit maintenant acquérir au fur et à mesure des journées, des semaines, des mois passés à travailler sur des projets, en équipe.
Lors d’une conférence au " Congrès Learning, Talent & Développement ", le philosophe Luc de Brabandère suggérait que l’enjeu du digital n’est pas tant d’améliorer le présent que de changer de "modèle mental", pour inventer des solutions de rupture. Penser la transformation avant la technologie est plus vrai encore avec l’intelligence artificielle (IA), si nous voulons éviter la malicieuse tentation de " faire ce qui est possible ", et l’utiliser comme source de progrès social.
L’inclusion sociale est devenue possible pour différents publics, avec notamment, l’apprentissage des fondamentaux de l’écriture sur supports numériques.
Cet apprentissage contribue à faciliter l’intégration sociale et professionnelle.
Quel est le périmètre RH au sein de l’IGS ?
L’école IGS-RH existe depuis 45 ans, ce qui en fait le pionnier de l’enseignement dans le domaine des RH. Aujourd’hui, l’école offre des diplômes avec un cycle Bachelor (Post-bac +3), un cycle Mastère (+5) et un Master of Science International HR (+5), avec trois campus à Lyon, Paris et Toulouse.
Former les étudiants d’aujourd’hui, c’est les préparer à évoluer, travailler et diriger dans une société transformée en profondeur par le numérique, un monde confronté également à des mutations profondes et globales. Cette nouvelle génération d’étudiants, d’apprenants de demain ne se formera plus selon des modes d’enseignement qui pour certains n’ont guère évolué, vraiment évolué, depuis les premières universités nées au moyen-âge. En repensant les liens entre pédagogie, technologie et espace, les interactions entre apprenants et la place de l’enseignant, la formation évolue elle aussi pour devenir phygitale.
Un contexte de transformation de la société profond et rapide
L’éducation est l’affaire de tous.
L’éducation est aussi un champ d’expérimentation prospectif permanent, pour comprendre ensemble dès aujourd’hui les missions qui nous attendent demain..
Comment appréhender le mieux possible les besoins à venir en matière d’éducation? Sans doute en faisant appel à l’une des ressources qui nous définit en tant qu’espèce, l’imagination.
Transmettre et expliquer les enjeux, les codes et comportements professionnels aux nouveaux talents pour faciliter leur intégration et leur engagement dans l’entreprise
Quelle entreprise n’a pas été confrontée dès l’arrivée de jeunes fraîchement embauchés, de stagiaires ou d’apprentis, à des comportements décalés, inappropriés, inadaptés à son mode de fonctionnement ou à sa culture ? Même si ces phénomènes ne sont que ponctuels et peu impactant dans certaines entreprises, dans d’autres, ils peuvent se révéler particulièrement fréquents, énergivores, chronophages et déstabilisants pour les managers et leurs équipes.
Un sujet préoccupant pour les dirigeants, qui leur coûte très cher
Le secteur de la formation digitale, et plus globalement le secteur EdTech, est en pleine explosion depuis déjà plusieurs années. Les besoins de formation, notamment des différents services ressources humaines et des services formation, sont de plus en plus nombreux et les consommateurs deviennent très exigeants. Face à cette évolution, deux constats ont été réalisés.
UpTogether est une startup RH Nantaise, sa mission est d’améliorer le bien-être des managers, rien que ça ! Comment ? En proposant un réseau d’un nouveau genre où les managers s’entraident et se conseillent à travers des rituels d’intelligence collective 100% on-line. Depuis 12 mois, notre équipe teste, mesure, ajuste, interroge ses utilisateurs. Je partage avec le MagRH les enseignements de cette année extrêmement riche dans un contexte de questionnement des nouvelles générations sur l’utilité et le rôle des managers.
UpTogether, un réseau apprenant d’un nouveau genre
