Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Comment les milléniaux façonnent- ils le futur du travail?

Comment les milléniaux façonnent- ils le futur du travail?

Si elle pousse les entreprises à faire preuve de plus d’innovation à propos du futur du travail, la génération Y apporte aussi de nouvelles idées qui vont changer l’espace de travail. On parle beaucoup d’eux, ils jouent un rôle majeur dans l’évolution des attentes, des expériences et des pratiques de l’espace de travail !

Mais qui sont-ils vraiment ? Et que veulent-ils ?

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Numérique et Conditions de travail

Numérique et Conditions de travail

Daniel RATIER, Véritable expert des questions du numérique, actuellement chargé de mission interministériel à l’identité numérique, Daniel Ratier a coordonné avec Tristan Klein le rapport « Impact des technologies de l’information et de la communication sur les conditions de travail » (Direction Générale du Travail, Conseil d’Analyse Stratégique, 2012). Plusieurs années aprés la sortie du rapport, il nous est apparu intéressant de faire le point.

Comment évolue l’impact du numérique sur les conditions de travail ? La question reste plus que jamais posée puisque la progression des outils numériques reste constante dans le monde du travail où la part des professionnels utilisateurs ne cessent de croitre. 

En 2013, 71 % des salariés utilisaient des outils numériques  alors qu’ils n’étaient que 51 % en 1998. Cette progression régulière touche toutes les catégories de salariés qui voient leur activité quotidienne le plus souvent profondément impactée par l’usage du numérique, qui est non seulement toujours plus diffusé mais également plus intense. C’est le cas en France comme dans le reste des pays européens. En 2010, environ 26% des travailleurs européens ont signalé une utilisation intensive des TIC au travail ; en 2015, ce chiffre était passé à 37%. En revanche, sur la même période, la proportion de personnes signalant une faible utilisation des TIC, voire aucune, est passée de 56% à 43% .

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Trop de QVT tue la performance !

Trop de QVT tue la performance !

Denis MONNEUSE, Enseignant-chercheur, directeur du cabinet de conseil « Poil à Gratter »

Donald Trump n’a pas le monopole des fake news. Et Facebook n’est pas le seul vecteur mêlant allégrement information et désinformation. LinkedIn et bien d’autres médias spécialisés en management et en ressources humaines sont infestés par des coachs, consultants et autres penseurs en tout genre qui ont un mot à dire sur tout en général et sur la qualité de vie au travail (QVT) en particulier. C’est ainsi que se répandent sur ce sujet des opinions et des croyances, peut être vraies, peut être fausses, mais nullement vérifiées empiriquement ni évaluées scientifiquement, pourtant présentées avec aplomb comme des vérités révélées.

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Quand le Métier faisait système avec l’individu et son organisation…

Quand le Métier faisait système avec l’individu et son organisation…

Par Elisabeth PROVOST VANHECKE

Faut-il qu’une cathédrale se meure pour redécouvrir la vocation d’un Métier ?

À la question : « Quel est votre Métier ? » Certains répondent : « Je suis comptable chargé de la trésorerie de la filiale de… » Ou « Je suis assistante aux Ressources humaines dans le cadre de l’administration du personnel du secteur de… » Ou encore, « Je suis ouvrier chez X… chargé de la mise en place des ailes avant sur le modèle Y… version 2019 ».

Quel besoin a-t-on, les uns et les autres, d’amener le focus de la réponse avec autant de précision sur la tâche à accomplir et ses compétences requises ? S’il est répondu par l’utilité économique immédiate, par la situation ou la procédure de production et/ou de service ; peu de réponses sont fournies sur le but de la personne, son Métier, sa pratique : son identité personnelle et professionnelle au travail.

La rémunération associée à l’activité participe à la reconnaissance par l’entité du travail de l’individu, en tant que moyen contributif à son résultat économique. Cependant… aurait-on oublié à quoi servent les tâches exercées par chaque personne et ses compétences associées ? Quelle envie, quel instinct de vie l’individu satisfait-il quand il sort moult feuilles de payes ou produit des milliers de visses  à longueur de journée ?

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Well-being & work, le cas de Solvay

Entretien1 avec Bruce Fecheyr-Lippens, SVP, Global Head Agile Working, Digital HR, People Analytics, and HR Director Excellence Center, Solvay

MB : Pouvez-vous présenter Solvay et votre périmètre d’activité ?

BF : Solvay est une entreprise Franco-Belge de 27 000 collaborateurs, présente dans le monde entier, avec un tiers de nos revenus sur chaque continent (Etats-Unis, Europe, Asie). Nous sommes dans le secteur de la Chimie spécialisée où les marges sont élevées mais où nous devons innover très rapidement pour proposer des produits toujours plus légers, durables et de meilleure qualité.  Par exemple, un de nos plus grands Business est spécialisé dans les matériaux composites utilisés par l’industrie automobile et aéronautique pour rendre les voitures et les avions plus légers. 

Je suis positionné au niveau du Groupe et du Siège Social. Mon périmètre comprend trois axes :

  • Le premier concerne la réinvention des Ressources Humaines et de notre culture organisationnelle. Nous voulons une culture plus collaborative. C’est pourquoi nous remettons à plat nos processus. Par exemple, nous avons transformé notre système de  gestion de la performance. Et bien entendu nous créons différents outils digitaux et mettons en place une fonction RH plus centrée sur l’employé. 
  • Le deuxième axe concerne tout ce qui permet d’innover dans les façons de travailler en lien avec de fortes attentes de nos collaborateurs sur ce point : l’agilité, la cocréation, être beaucoup plus en mode de co-construction... Donc nous travaillons en mode plus agile, même dans le domaine de la Recherche et l’Innovation. 
  • Enfin, je suis le DRH pour « le Centre d’Excellence »  qui vise à s’assurer que dans les multiples Business de Solvay, dans nos opérations industrielles, nous appliquons les mêmes pratiques d’excellence dans le Management. Il s’agit d’identifier ce qui marche et de le déployer dans toute l’entreprise. 
MB : Comment vous abordez les questions qui tournent autour de la Qualité de vie au travail, de la Santé au travail ?

BF : En 2015, sous l’impulsion de Jean-Christophe Sciberras, notre DRH de Solvay France et directeur des relations sociales et de l’innovation sociale du groupe, nous avons signé une charte2 sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Depuis, la qualité de vie au travail (le well-being@work) est devenue l’une de nos priorités clés du Groupe. Chaque année nous lançons une enquête de satisfaction  auprès de nos collaborateurs. Et lors de l’enquête 2018, les données indiquaient clairement que nous pouvions mieux faire sur tout ce qui tourne autour du bien-être et de la qualité de vie au travail. 

Nous avons donc décidé de réaliser toute une série de formations, en présentiel, et de groupes de travail sur ces sujets pour permettre aux collaborateurs de prendre conscience de leurs comportements et pour leur donner les moyens d’améliorer leurs pratiques professionnelles pour plus de bien-être au travail. En effet, nous sommes dans un monde qui évolue vite et dans lequel les outils digitaux sont omniprésents. Ce n’est pas facile pour les collaborateurs d’avoir toujours un usage raisonné et maîtrisé du digital. 

MB : Pouvez-vous préciser la nature des formations que vous proposez ?

BF : Nous avons des formations différentes à la fois sous format vidéo et en présentiel :

1) Certaines formations sont centrées sur l’importance d’avoir une bonne qualité de vie au travail avec la mobilisation de travaux scientifiques. Par exemple, une de nos vidéos présente le cas d’une personne en situation de burn-out. Différents médecins expliquent les causes du burn-out et les conséquences en matière de santé pour l’individu et comment s’en prémunir.

2) Nous avons différentes formations sur la bonne utilisation des outils digitaux. Il s’agit de prévenir les collaborateurs du risque d’une utilisation excessive et leur donner des conseils pour un usage modéré et efficace.  

3) Nous avons aussi des Formations d’une demi-journée à une journée où après avoir détaillé certaines pratiques professionnelles et leurs impacts sur les collaborateurs, nous mettons les participants en mode design thinking et nous leur demandons de répondre à différentes questions pour faire émerger des plans d’actions concrets : Que pouvez-vous faire dans votre équipe au quotidien pour améliorer les choses ? Quelles sont les petites actions que vous pouvez adapter pour vous-même ? Quelles sont les veilles que vous pouvez mettre en place dans votre équipe pour assurer une bonne qualité de vie au travail ?

Nous avons eu déjà quelques milliers de collaborateurs qui ont suivi ces formations en 2018 cela continue ! C’est un point très important pour nous de déployer ces programmes de manière pragmatique et de permettre progressivement à l’ensemble des collaborateurs d’y avoir accès afin qu’ils puissent réfléchir sur leurs pratiques au travail et comment construire leur propre programme de développement pour améliorer leur bien-être au travail. 

MB : Considérez-vous que les attentes des collaborateurs concernant la qualité de vie au travail sont en augmentation ces dernières années ? Par exemple, constatez-vous dans le cadre des recrutements que c’est une préoccupation importante des candidats ?

BF : Tout à fait,  dans les recrutements, les candidats sont actifs et formulent des demandes sur le contexte et l’environnement de travail. Ils sont en attente de bonnes conditions de travail et que la qualité de vie au travail soit au rendez-vous. Ils nous posent des questions telles que : Quelle est la culture du groupe ? Quels sont les horaires de travail ? Est-ce qu’il y a beaucoup de mails pendant les week-end ? Est-ce que vous proposez des Formations autour du bien-être ? Avez-vous une charte sur le sujet ? Avez-vous des cas de burn-out dans l’entreprise ? Je trouve que c’est une très bonne chose que les candidats s’intéressent à ces sujets !

J’ai rejoint le groupe il y a deux ans et demi maintenant, à ce moment-là, nous parlions beaucoup moins des questions de bien-être. Aujourd’hui c’est vraiment devenu une priorité. Nous en parlons beaucoup plus, nous sommes beaucoup plus ouverts sur ces sujets et les gens s’expriment naturellement sur leurs attentes et leurs besoins.

Par exemple, en mars, nous avons eu une réunion mondiale de plusieurs heures avec tous les partenaires sociaux des différents pays sur ces questions. Nous souhaitions avoir leur feedback global. Nous leur avons demandé : Qu’est-ce qui marche, qu’est-ce qui ne marche pas ? Qu’est-ce qui peut être amélioré ? La discussion était riche et ouverte et nous avons senti une vraie volonté de faire progresser les choses.

Pour résumer notre philosophie : nous voulons nous assurer que les gens se sentent bien chez Solvay, parce que s’ils ne se sentent pas bien, ce n’est pas bien ni pour eux ni pour l’entreprise.

Et pour cela, Il est important d’en faire un sujet collectif et de co-construire nos pratiques avec l’ensemble des collaborateurs du groupe.

MB : Qu’en est-il de vos espaces de travailler et de la possibilité de prendre de son domicile ?

BF : Aujourd’hui, nous avons acté que les gens peuvent travailler de leur domicile, c’est-à-dire en télétravail. Les outils digitaux ont fait de tels progrès que l’on peut organiser des visioconférences et des échanges à distance de très bonne qualité. Cela limite les déplacements notamment les transports en avion. Et les collaborateurs sont demandeurs et cela contribue grandement à leur bien-être au travail. Depuis six mois, cela a progressé de façon incroyable et le télétravail s’est généralisé. Bien entendu, Chaque pays et chaque site ont leurs principes. Par exemple, à Bruxelles, au siège social, il n’y a pas de règles spécifiques. Nous laissons aux collaborateurs la possibilité de s’organiser librement et de décider des jours où ils télétravaillent. Par contre, dans les sites industriels, pays par pays, le télétravail est beaucoup plus encadré et il y a des accords qui spécifient précisément  le nombre de jours auxquels ont droit les collaborateurs et les conditions.

Concernant nos locaux, nous avons différents projets immobiliers, à Bruxelles et à Lyon notamment, de plusieurs centaines de millions d’euros pour rendre nos espaces de travail plus flexibles. Il ne s’agit surtout pas de faire des open space mais de créer différents espaces individuels ou collectifs pour permettre aux collaborateurs de choisir les lieux les plus appropriés en fonction de leur besoin (travail seul, mener un projet collectif, …).

MB : Avez-vous mis en place des solutions autour des pratiques sportives ou des activités centrées sur le bien-être ?

BF : Aujourd’hui, ce n’est pas institutionnalisé. Les choses se font de manière informelle et nous laissons les collaborateurs prendre des initiatives. Il n’y a aucune obligation. Par exemple ici à Bruxelles, nous avons un espace où les gens peuvent prendre un temps de pause, méditer, faire une sieste le midi. 

MB : Comment animez-vous la charte au quotidien ?

BF : Chaque RH doit porter les questions de bien-être dans son entité sous la coordination de Jean-Christophe Sciberras qui pilote le sujet au niveau mondial. Par exemple, je suis le DRH de mon entité. J’en ai fait une discussion d’équipe. Nous relisons la Charte chaque année en lien avec notre enquête interne et nous nous posons la question de savoir comment nous pouvons la respecter collectivement et individuellement. En quoi, elle nous correspond ? Nous avons décidé de passer de la charte de l’entreprise à notre propre charte d’équipe.  C’est un moyen de se donner des règles communes. Par exemple, ne pas envoyer de mails le week-end. Mais nous ne voulons pas non plus que la charte devienne un cadre rigide obligeant tous les collaborateurs à se comporter de la même manière.  Nous sommes un groupe qui souhaite laisser de la liberté afin que chacun puisse définir ses propres règles. Par exemple, décider de s’exonérer d’un point de la charte parce qu’il ne fonctionne pas dans le contexte de l’équipe ou ne convient pas à quelqu’un.

MB : En France, nous avons une polémique autour du terme « Chief Happiness Officer » c’est-à-dire Directeur en charge du Bonheur au travail, je ne sais pas comment vous voyez ce terme côté Belgique ?

BF : A titre personnel, je souhaite trouver le bonheur au travail. Je crois que c’est important de passer du temps à réfléchir à ce sujet. Mais je crois que c’est aussi très lié à la culture. Nous pouvons proposer différentes actions sur pas mal de sujets, mais si nous ne donnons pas du sens aux gens pour qu’ils puissent adhérer, si nous ne leur donnons pas la liberté de prendre du temps pour réfléchir sur ces sujets, si nous n’utilisons pas les bonnes méthodes et si nous ne valorisons pas la bonne culture, c’est un peu inutile ! Je crois que c’est une réflexion que nous devons avoir. Après, est-ce que nous avons besoin d’un « Chief Happiness Officer » pour faire ça, oui ou non ? Nous n’en n’avons pas aujourd’hui.  Si nous regardons autour de nous, dans l’entreprise, il y a plein de personnes qui jouent ce rôle sans le nommer ! C’est peut-être une meilleure option de partager ces préoccupations plutôt que de nommer quelqu’un en charge de ces questions. 

MB : Vous parliez d’Innovations RH dans votre périmètre, est-ce que vous avez engagé des initiatives avec des Start-up sur la question du bien-être ?

BF : Pour l’instant, nous avons ciblé l’innovation RH sur d’autres sujets pour développer plus de collaboration, plus de feedbacks, plus de discussions individuelles, plus de façons de travailler en mode projet, etc.

Ces derniers mois j’ai commencé à voir des Start-up qui proposent plein de belles choses en Well-being. Mais nous n’avons encore rien testé. Nous avons un budget mais à date nous ne savons pas encore quelles actions privilégier.  C’est l’un de nos prochains chantiers ! 

1 En partenariat avec HRBuilders Europe, spécialiste du Management de transition et du Recrutement en urgence dans le domaine RH (Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.)

  

 

 

        

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