Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Les aménagements de travail, élément clé de la QVT

Les aménagements de travail, élément clé de la QVT

Par Sylvie LÉGUÉ, Ergonome

De nombreuses entreprises du tertiaire s’engagent dans des projets de déménagement et /ou de réaménagement des environnements de travail. L’objectif poursuivi est la recherche d’économie, et l’évolution du prix du m² dans les grandes villes risque de conduire encore, et encore d’autres entreprises à choisir cette option pour limiter ses charges fixes.

Ces projets sont le plus souvent présentés aux salariés comme visant l’amélioration des collaborations et coopérations, l’ouverture et la convivialité, une plus grande attractivité pour les jeunes générations …. De tels projets peuvent être de véritables opportunités de repenser la distribution des services selon les interactions, de moderniser et de réaménager des espaces avec des matériaux et matériels plus performants, plus adaptés à nos modes actuels de travail. Mais attention, ils peuvent aussi avoir des conséquences néfastes sur les conditions de travail, sur le collectif des salariés et par conséquent sur la performance. 

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Du Bore Out et de son traitement médiatique

Du Bore Out et de son traitement médiatique

Par Emmanuel Abord de Chatillon et Céline Desmarais
Emmanuel Abord de Chatillon (Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.) Professeur des Universités à l’IAE de L’université de Grenoble. Il est responsable du Master Management Stratégique des Ressources Humaines et dirige la chaire Management et Santé au Travail. Il coordonne avec Olivier Bachelard (EM Lyon / St Etienne) et Tarik Chakor (Université de Savoie), le GRT Santé et Travail de l’AGRH.

Céline Desmarais (celine.desmarais@heig-vd) est professeur ordinaire à la Haute Ecole d’Ingénierie et de Gestion du canton de Vaud. Elle dirige le MAS Human System Engineering, formation originale qui promeut une vision du management comme responsable. Ses travaux de recherche portent sur le rôle des managers, les spécificités du management public, mais aussi l’analyse des outils de gestion de la santé au travail. Elle collabore à la chaire Management et Santé au Travail.

Nous nous intéressons à la santé au travail (c’est même une partie de notre activité de recherche) et nous avons tous les deux été surpris par l’ensemble de ce qui a été dit sur le bore-out. L’ensemble des supports de presse ont repris avec gourmandise une idée simple : on parle depuis trop longtemps de la souffrance au travail, notamment à travers les concepts de stress et de burnout, mais le problème n’est pas là. En nous focalisant sur le burnout (cf. débat à l’Assemblée Nationale sur sa reconnaissance), les médias semblent vouloir faire passer l’idée qu’en focalisant notre attention sur l’épuisement professionnel, nous nous étions trompés de cible. le problème n’est pas un travail pénible, c’est une absence d’activité au travail, un ennui perpétuel, ce que certain nomme par comparaison au burnout, le bore-out qui correspondrait à un ennui tel que les salariés en deviennent malades.

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Eloge du mal-être ?

Eloge du mal-être ?

Par Christophe VIGNON,

Ce titre est provocateur. Mon propos ne consiste pas à dire qu’il faut rendre les gens malheureux au travail. Il me semble toutefois illusoire de vouloir rendre les gens heureux à leur insu, 1984 nous guette. C’est le risque que nous courons en GRH à vouloir processer la quête du bien-être. Les personnes avec qui Agnès Vandevelde Rougale (2017) a travaillé, tant en Irlande qu’en France, semblaient souffrir davantage après être entrées dans le processus de gestion du harcèlement, que du seul fait d’avoir été harcelées. En ce sens, les normalisations langagières obèrent la possibilité de subjectivation par les membres des organisations, notamment lorsqu’ils sont en souffrance.

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Comment sortir de l'enfer de l'email et de la réunionite

Comment sortir de l'enfer de l'email et de la réunionite

 

Par Arthur VINSON, Arthur a travaillé sur des sujets d’innovation et de marketing chez Lafarge pendant 7 ans avant de créer Mailoop. 

Il est urgent d’agir concrètement sur nos pratiques de communication digitale. Si les chiffres augmentent année après année (+5% d’e-mails professionnels par an), le sujet n’est pas suffisamment porté au niveau stratégique. J’ai fait l’exercice, dans un contexte où l’expérience collaborateur devient la clé de l’approche RH, de changer de point de vue, pour dessiner à l’échelle du temps de travail l’expérience associée aux RH vécue par le collaborateur.

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INRS : Qualité de vie au travail, risques psychosociaux et bien-être au travail

Bonjour Valérie Langevin. Pouvez-vous présenter l’INRS en quelques mots et ce que vous y faites ?.

L’INRSINRS est une association loi 1901, créée en 1947 sous l’égide de la Cnam, administrée par un Conseil paritaire (représentants d’employeurs et de salariés). L’Institut accompagne les entreprises du régime général - soit 2,2 millions d’établissements et 18,4 millions de salariés - en matière de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. L’Institut met à profit ses ressources pluridisciplinaires pour diffuser une culture de prévention dans les entreprises et proposer des outils adaptés à la diversité des risques professionnels.

J’y occupe un poste d’expert d’assistance et de conseil sur les risques psychosociaux. Je travaille à la promotion d’une démarche de prévention des risques psychosociaux le plus en amont possible, centrée sur le travail et son organisation.

Etes-vous une spécialiste de la qualité de vie au travail ?

Notre cadre de référence est la prévention des risques professionnels dont les risques psychosociaux (RPS) font partie. La qualité de vie au travail (QVT) ne fait pas partie en tant que telle des axes de travail de l’INRS. Néanmoins nous avons été amenés à positionner la prévention des RPS au regard des démarches QVT ou bien être au travail mises en place dans les entreprises.

Comment définissez-vous la QVT ?

Il est possible de se référer à deux définitions. Celle de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 selon lequel la QVT peut être définie comme : « Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». C’est une définition issue du consensus social. Toutefois ce référentiel était valable 3 ans et a cessé de produire ses effets en avril 2017. Il n’oblige plus ses signataires. Ensuite il y a la définition du Code du travail concernant la négociation annuelle sur « l’égalité entre les femmes et les hommes et la QVT » (article L.2242-17).

La QVT c’est donc un objet de négociation ?

Oui absolument alors que la prévention des risques psychosociaux est une obligation réglementaire pour l’employeur.

En d’autres termes il n’y a pas de « droit à » la QVT ?

Non. Il y a par contre pour les salariés un « droit à » se maintenir en santé et en sécurité au travail.

Et le bien-être au travail ?

Derrière ce vocable, il peut y avoir des définitions et des pratiques très diverses. L’INRS se réfère à la définition du Bureau International du Travail (BIT, 2009) selon lequel le bien-être se rapporte « à tous les aspects de la vie professionnelle, de la qualité et la sécurité de l’environnement physique, à la façon dont les travailleurs se sentent à propos de leur travail, de leur environnement de travail, le climat de travail et l’organisation du travail ». Il n’est donc pas question de baby-foot et des plantes vertes… C’est une notion plus englobante que la santé physique et mentale. Au-delà de l’absence de maladies, elle prend en compte l’épanouissement dans le travail et des enjeux sociétaux (tels que la non-discrimination de genre, l’allongement de la vie professionnelle, la lutte contre l’exclusion de l’emploi).

L’approche bien-être au travail s’inspire et se rapproche des travaux de la psychologie positive. Mais celle-ci a été largement dévoyée pour promouvoir par exemple le bonheur au travail.

Le bien-être, le bonheur au travail ont-ils supplanté les risques psychosociaux ?

Ces approches « positives » sont plus faciles à aborder en entreprise que les risques psychosociaux et le mal-être au travail. Elles sont présentées comme « gagnant-gagnant » : les salariés sont plus heureux au travail et l’entreprise est plus performante.

La promotion du bonheur au travail n’est-elle pas critiquée ?

Il existe effectivement des écrits critiques de ce mouvement, par ceux de Illouz et Cabanas qui parlent « d’happycratie » ou encore ceux de de Funès et Bouzou. Il ne faut quand même pas perdre de vue que l’objectif premier d’une entreprise n’est pas de rendre les gens heureux mais de produire des biens et des services. Le bonheur au travail ne peut être qu’une heureuse conséquence.

Alors le Bonheur au Travail c’est un truc de riches ?

Il y a en tous cas le risque que ce soit dévoyé et ce mouvement aboutisse à des mesures gadgets.

Il est important de rappeler l’essentiel : le point de passage incontournable, c’est la prévention des risques psychosociaux en lien avec l’obligation de l’employeur. Ensuite, le développement de démarches QVT ou bien-être au travail sont possibles. Leurs enjeux sont complémentaires à ceux de la préservation de la santé et de la sécurité au travail.

  

 

 

        

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