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Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Le présentéisme au travail : ce « nouveau » phénomène…

Le présentéisme au travail : ce « nouveau » phénomène…

Sébastien Richard est maître de conférences en Economie à l’Université de Lille où il a dirigé pendant 10 ans le Master Management des Ressources Humaines. Ses travaux de recherche appliquée portent sur l’absentéisme, le présentéisme, et plus généralement sur l’efficacité du capital humain. Il est également directeur scientifique d’Havasu, start-up spécialisée dans l’analytique RH. 

Que le lecteur nous pardonne, cet article débute par l’évocation d’une histoire. Celle de Mr-Shm.t, ouvrier du bâtiment en Egypte. En ce mois de Mars, période de forte prévalence de nombreuses affections pulmonaires et gastro-intestinales, Mr-Shm.t est malade. Depuis deux jours, il n’est pas allé travaillé. C’est assez habituel dans le métier ; le gouvernement, qui est son employeur, contrôle donc assez précisément les motifs des absences mais maintient le salaire de ses ouvriers lorsqu’ils sont malades. Il leur offre également la possibilité d’aller consulter gracieusement un médecin.

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A la recherche d’une nouvelle norme « socioéconomique »

A la recherche d’une nouvelle norme « socioéconomique »

Par Victor WAKNINE, président-fondateur, Mozart Consulting

Trouver une norme commune de performance satisfaisante pour toutes les parties prenantes

L’opposition de deux vouloirs

Notre système est dominé par la financiarisation de l’économie, dont le but est la génération de flux de trésorerie positifs avec des taux de liquidité et de rentabilité maximums. Ses acteurs les plus emblématiques, comme les fonds d’investissements et les hedges funds, investissent de plus en plus et dans tous les secteurs. Ils détiennent par exemple 50 % du CAC 40, et cette part augmentera inexorablement au détriment d’investisseurs éponymes, des fonds institutionnels et d’entrepreneurs individuels. Leur stratégie, qui vise le court terme, est aux antipodes d’un capitalisme vertueux basé sur l’investissement moyen et long terme, et modifie profondément un cycle économique.

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Bonheur & Bien Etre en entreprise ? avec Nolwenn ANIER

Bonheur & Bien Etre en entreprise ? avec Nolwenn ANIER

Dans StoryTelleRH, Nabil LASFER questionne directement au téléphone des acteurs de la sphère RH. Des questions impromptues, autour d'un sujet. Un format court et direct ... alors prêts à écouter et découvrir ?

Aujourd'hui Nabil interroge Nolwenn ANIER

Nolwenn Anier, Docteur en Psychologie sociale et Responsable du Pôle Recherche chez Moodwork, solution digitalepour la qualité de vie au travail.

 
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Pour en savoir plus : fr.linkedin.com/in/nolwenn-anier-ph-d-85118389

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Dialogue, confiance : les nouveaux maîtres-mots de la qualité de vie au travail

Dialogue, confiance : les nouveaux maîtres-mots de la qualité de vie au travail

Par Nicolas TREUVEY (chef de projet, Anvie1)

Alors, quoi de neuf sous le ciel de la qualité de vie au travail ? Grace aux travaux de la septième saison du Club « Qualité de vie au travail »2, 3 de l’Anvie nous pouvons tirer 3 enseignements majeurs : 

La qualité de vie au travail se gagne dans le travail, et non dans ses à-côtés

C’est le principal enseignement issu de ce Club : notion protéiforme, la qualité de vie au travail peut être améliorée en actionnant différents leviers. Certains traitent les à-côtés du travail (conciergerie…), d’autres les conditions de travail (aménagement du temps de travail, équilibre vie pro-vie perso…), d’autres encore les conditions d’emploi (transformation des modes de management, de l’organisation, de la culture de l’entreprise). Force est de constater que les entreprises tentent d’améliorer la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs en agissant essentiellement sur les à-côtés du travail. Rien d’étonnant à cela, dans la mesure où ce sont des mesures peu coûteuses, relativement consensuelles, simples à mettre en œuvre et qui permettent d’aboutir rapidement à des résultats, de montrer que l’entreprise a la volonté d’agir. 

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Historique de l'ANI QVT

 

Sébastien GAROUTTE, conseiller technique santé sécurité conditions de travail CFTC

Les démarches QVT s’appuient sur les orientations posées par l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la qualité de vie au travail, signé en date du 19 juin 2013. Après un parcours de négociation compliqué cet accord a eu le mérite de poser un cadre d’action pour guider les entreprises dans l’élaboration de leur démarche QVT. L’accord a été signé par la CPME, l’UPA, le MEDEF d’une part, et la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC d’autre part.

Malheureusement, cet accord n’a pas bénéficié d’un soutien vigoureux de la part des partenaires sociaux dans les entreprises, qui devaient pourtant lui donner vie. 

A l’été 2016, l’accord QVT a d’ailleurs failli disparaitre, parvenant au terme de sa période de validité de trois ans, sans avoir fait l’objet d’un renouvellement. Mais la loi Rebsamen (promulguée le 17 août 2015) a permit de formaliser les informations-consultations et les négociations autour de la QVT.

Elle est venue regrouper en 3 thèmes l’ensemble des négociations annuelles obligatoires (NAO). Outre le fait qu’elle avait pour but de rationaliser les NAO et de permettre d’alléger le calendrier des négociations, elle a donné l’occasion d’intégrer au code du travail la notion de Qualité de Vie au Travail et d’en faire un sujet de négociation obligatoire (l’accord du 19 juin 2013 ayant été étendu entre temps).

L’objectif de la loi Rebsamen, était de renforcer la cohérence des négociations, avec la proposition d’un accord unique qui permettrait de regrouper plusieurs thématiques, plutôt qu’une série de négociation annuelles obligatoires.

Chaque NAO dispose d’un groupe d’articles dédiés fixant leur régime spécifique. En ce qui concerne la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle. Il détermine les sujets devant être abordés dans le cadre de la NAO sur la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle à l’article L2242-17 :

  • L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
  • Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, insertion professionnelle, et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  • Les modalités de définition d’un régime de prévoyance de branche ou d’entreprise ;
  • L’exercice du droit d’expression directe et collective ;
  • Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

L’approche proposée par la loi Rebsamen est beaucoup plus restrictive que celle de l’ANI et vise à mettre en place des actions concrètes et précises. La loi Rebsamen n’impose en aucune façon d’adopter une approche stratégique de la Qualité de Vie au Travail, l’approche se limite au cadre du droit du travail là où l’ANI proposait une approche systémique, c’est-à-dire, globale, le dépassant.

Ainsi, elle laisse le soin aux entreprises de décider si ces NAO doivent donner suite à la mise en place d’une politique Qualité de Vie au Travail systémique dont le socle serait un accord issus des NAO ou, au contraire, de se concentrer sur ces six principaux points de négociation sans pour autant envisager une approche stratégique ou systémique. La négociation d’un accord spécifique sur la Qualité de Vie au Travail peut permettre à chaque entreprise de préciser de quelle manière elle entend aborder la QVT.

La suite donnée à l’ANI QVT est regrettable car cet accord apporte quelques innovations marquantes, dont notre dialogue social a bien besoin. Au lieu de cela, les démarches adoptées par les entreprises amènent la QVT à parfois dériver vers d’autres thématiques qui s’éloignent de la santé au travail, comme le bonheur au travail, le bien-être, voire le confort au travail en proposant des mesures d’ordre cosmétiques (conciergerie, salle de sport…) sans se préoccuper des conditions de travail. Dès lors le risque est que ce glissement échappe aux partenaires sociaux et devienne l’apanage de consultant, ou de managers du bonheur dans les entreprises.

Aujourd’hui il existe une centaine d’accords négociés sur cette thématique. Généralement les accords tournent autour de deux sujets, la prévention de la santé au travail, et notamment la prévention des risques psychosociaux et le télétravail, (ainsi que le droit à la déconnexion). 

La définition de la QVT

Ce qui frappe avec la santé au travail, c’est la diversité des termes utilisés, RPS, stress, santé au travail… Le terme qualité de vie au travail a été jugé comme étant le plus englobant, permettant d’aborder le plus grand nombre d’aspects de la vie au travail. Ce concept ratisse peut être trop largement pour être véritablement opérant.

Le préambule de l’ANI QVT de juin 2013 définit la QVT de la manière suivant :

« La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques ».

La QVT est une démarche ambitieuse qui ne s’improvise pas, elle doit s’appuyer sur deux registres d’action, le dialogue social et le dialogue professionnel. Le dialogue social par le renforcement de la cohérence des négociations avec la proposition d’un accord unique qui permet de regrouper plusieurs thématiques. Et le dialogue professionnel : formation des managers et des IRP aux questions du travail, création d’espace de discussion sur le travail, usage d’indicateurs économiques et sociaux, diagnostic partagé et expérimentations…

La QVT vise à favoriser l’engagement dans le travail et l’entreprise, source de gains de performance et d’innovation. Cet engagement dépend de plusieurs conditions ; contenu du travail, opportunités de développement, qualité du management… de la satisfaction des clients ou usagers, ainsi que d’un bon fonctionnement de l’entreprise. Concevoir de telles conditions de manière pérenne suppose de les inscrire à l’agenda stratégique et dans les projets techniques, sociaux et organisationnels de l’entreprise. 

  • La perception de la QVT est déterminée par :
  • Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail

Et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci. 

On peut décliner ces différents éléments de la façon suivante (origine 10 questions sur la qualité de vie au travail de l’ANACT) :

Les conditions : 

  • Environnement de travail (physique, technique, organisationnel…).
  • Conditions d’emploi (formation, carrière, égalité, parcours professionnel…).
  • Conditions de vie extraprofessionnelles en relation avec le travail
  • (temps de transport, problèmes de santé…).

La capacité à s’exprimer et à agir : 

  • Participatif (groupe de résolution de problèmes, débats sur le travail…) .
  • Partenariat social (concertation, dialogue social…).
  • Soutien managérial (clarté des objectifs, reconnaissance…).
  • Soutien des collectifs (solidarité métier, travail en équipe, échanges sur les pratiques…).

Le contenu du travail

  • Autonomie au travail : pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation de sorte à procurer un sentiment de maîtrise.
  • Valeur du travail : le sens du travail ou sa valeur est d’abord perçu par autrui (client, bénéficiaire, hiérarchie, pair…) et renvoie au sentiment d’utilité.
  • Travail apprenant : il renvoie à la possibilité de mobiliser dans son exercice professionnel un ensemble de compétences (relationnelles, émotionnelles, physiques, cognitives…). Un travail apprenant rend le travail intéressant.
  • Travail complet : réaliser une tâche complète non seulement au plan organisationnel (maîtrise d’un processus ou d’une séquence de processus), mais aussi pouvoir évaluer les effets de mon activité en regard des résultats que j’en attends, et pouvoir réduire l’écart entre les deux. Et donc de « piloter » ma performance (sentiment de responsabilité).

L’objectif d’une démarche QVT est de « penser le contenu du travail » lors des phases de conception, de mise en œuvre et d’évaluation des projets techniques ou organisationnels. Aujourd’hui très peu d’entreprises ont lancé des démarches aussi abouties. La plupart du temps les entreprises se contentent d’intégrer l’organisation du télétravail et l’évaluation des risques psychosociaux dans leur accord. Ce qui est déjà quelque chose dont nous pouvons nous féliciter. Mais nous estimons que les entreprises doivent aller plus profondément dans la démarche. 

Un état des lieux de la négociation de la QVT en France, accompagné d’une possible concertation sur le sujet, aboutissant à un livrable, par exemple un guide méthodologique sur la négociation QVT pourrait aider les entreprises à négocier plus sereinement et plus efficacement sur le sujet. 

Le bilan de la négociation sur la QVT

Nous l’avons vu, il n’existe pas de statistique et de suivi officiel de la négociation sur cette thématique aujourd’hui. A peine plus d’une centaine d’accord ont été signé à ce jour. Le blog Quali social, qui travaille sur le bien-être et l’efficacité au travail, a analysé 15 accords d’entreprise (attention à ne pas citer cette source qui provient d’un blog et qui n’a rien d’officiel).

Les accords étudiés sont ceux de Norauto, Safran, Pôle Emploi, Areva, Crédit Agricole, La Caisse Nationale des Dépôts, EDF, la Poste, la MAIF, Thales, Manpower, la Société Générale, Saint Maclou, Air France et la Fédération Française des Assurances.

Huit grandes thématiques sont abordées : l’organisation du travail, le contenu du travail, le bien-être au travail, l’environnement de travail, les habitudes de vie et la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, la prévention et la sensibilisation aux risques psychosociaux, l’égalité homme/femme, les relations au travail et le développement professionnel.

On le voit, les thématiques qui ressortent largement de ces accords concernent les habitudes de vie et la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, ainsi que la protection de la santé au travail. 

  • Les habitudes de vie et la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle : Deux axes majeurs : le droit à la déconnexion et la généralisation du télétravail. Outre ces sujets, on retrouve le développement du covoiturage, les services de crèches, les prêts à taux zéro pour les salariés, le temps partiel de fin de carrière…
  • La protection de la santé au travail : Notamment la prévention des risques psychosociaux, est très représentée dans les accords.

Si l’on peut se réjouir de l’apparition de ces thématiques en têtes chères à la CFTC, en revanche on ne retrouve pas ici de démarches systémiques et innovantes telles qu’elles étaient prévue par l’ANI de 2013. On observe bien que la dimen

sion managériale ou encore l’organisation du travail apparait assez loin dans le classement. 

Le lien entre performance et QVT

La CFTC est convaincue qu’il existe des liens entre QVT et performance, même si les critères de qualité et de performance varient, et si les causalités peuvent être parfois difficile à établir, la QVT est un levier formidable de compétitivité pour les entreprises. C’est également un gage de modernité à la fois pour les entreprises et pour notre société. Elle peut permettre d’accompagner la montée en gamme d’un produit ou d’un service, mieux mobiliser ses ressources humaines ou permettre de faire la différence dans un marché toujours plus concurrentiel, face à des pays à faible cout de main d’œuvre.

Nous alertons en revanche à la confusion entre la notion de QVT et des notions de bien-être au travail ou de bonheur au travail. Ces notions, malgré l’emballement médiatique, relèvent plus de l’accessoire et n’apporte pas de réelles améliorations des conditions de travail (conciergeries, baby-foot ou encore salle de sport). A la CFTC, nous somme convaincu que les salariés ne souhaitent pas que leur entreprise fasse leur bonheur, mais qu’ils souhaitent qu’elles agissent sur le travail et son organisation. 

Pour la CFTC la QVT est en effet un levier de compétitivité des entreprises, si elles acceptent de repenser leurs organisations du travail dans une approche systémique de l’entreprise et de son environnement qui ne laisse de côté aucun des aspects des conditions du travail et des conditions de travail. Un diagnostic partagé de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et un plan d’action concerté défini par le dialogue social sont les clés de la réussite de la démarche de développement de la qualité de vie au travail au service de la performance globale de l’entreprise.

La capacité d’expression des salariés sur leurs conditions d’emploi et de travail est donc à la source de la performance de l’entreprise.  Cet engagement, dépend de plusieurs facteurs. Lorsqu’ils sont intégrés de manière pérenne à la stratégie de management, et accompagnent la réalisation des projets techniques et organisationnels, ils constituent un levier de performance pour l’entreprise.

Les propositions concrètes de la CFTC

Avant de faire des propositions, il convient de rappeler qu’il n’existe pas de solution clé en main concernant la mise en place d’une démarche QVT. Il existe autant de démarches que d’entreprises. Il serait alors très mal venu de faire des propositions qui pourraient être transposable dans telle ou telle entreprise. 

La bonne démarche doit émerger du dialogue social et du dialogue professionnel au sein de l’entreprise. Même si des bonne pratiques peuvent être déclinées et inspirer les entreprises, elles doivent surtout concevoir une démarche qui leur est propre, établir le diagnostic de leur structure en choisissant des indicateurs, définir des groupes de travail plus ou moins large, mener des expérimentations…

La volonté première de l’ANI de 2013 était d’encourager les entreprises à mettre en place une véritable démarche projet pour mettre en place la QVT. Une démarche réussie doit être fondée sur une approche systémique, c’est-à-dire globale des situations. Ce qui suppose de ne pas tout englober mais de mettre en relation les éléments pertinents. 

Exemple, si l’on souhaite mettre en place un projet Lean (approche systémique visant à tendre vers l’excellence opérationnelle), il convient de mettre en relation la méthode lean, avec les gains de performance attendus, la charge de travail, la construction des compétences et le travail des collectifs, autant de composantes qui touchent à la QVT.

Des outils existent déjà pour aider les entreprises dans la construction de leur démarche QVT en mode projet, notamment, le document « les 10 questions sur la qualité de vie au travail » de l’ANACT très bien réalisé, mais trop peu utilisé par les entreprises. 

 

  

 

 

        

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