Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Trop de QVT tue la performance !

Trop de QVT tue la performance !

Denis MONNEUSE, Enseignant-chercheur, directeur du cabinet de conseil « Poil à Gratter »

Donald Trump n’a pas le monopole des fake news. Et Facebook n’est pas le seul vecteur mêlant allégrement information et désinformation. LinkedIn et bien d’autres médias spécialisés en management et en ressources humaines sont infestés par des coachs, consultants et autres penseurs en tout genre qui ont un mot à dire sur tout en général et sur la qualité de vie au travail (QVT) en particulier. C’est ainsi que se répandent sur ce sujet des opinions et des croyances, peut être vraies, peut être fausses, mais nullement vérifiées empiriquement ni évaluées scientifiquement, pourtant présentées avec aplomb comme des vérités révélées.

Lire la suite

Les aménagements de travail, élément clé de la QVT

Les aménagements de travail, élément clé de la QVT

Par Sylvie LÉGUÉ, Ergonome

De nombreuses entreprises du tertiaire s’engagent dans des projets de déménagement et /ou de réaménagement des environnements de travail. L’objectif poursuivi est la recherche d’économie, et l’évolution du prix du m² dans les grandes villes risque de conduire encore, et encore d’autres entreprises à choisir cette option pour limiter ses charges fixes.

Ces projets sont le plus souvent présentés aux salariés comme visant l’amélioration des collaborations et coopérations, l’ouverture et la convivialité, une plus grande attractivité pour les jeunes générations …. De tels projets peuvent être de véritables opportunités de repenser la distribution des services selon les interactions, de moderniser et de réaménager des espaces avec des matériaux et matériels plus performants, plus adaptés à nos modes actuels de travail. Mais attention, ils peuvent aussi avoir des conséquences néfastes sur les conditions de travail, sur le collectif des salariés et par conséquent sur la performance. 

Lire la suite

Historique de l'ANI QVT

Historique de l'ANI QVT

 

Sébastien GAROUTTE, conseiller technique santé sécurité conditions de travail CFTC

Les démarches QVT s’appuient sur les orientations posées par l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la qualité de vie au travail, signé en date du 19 juin 2013. Après un parcours de négociation compliqué cet accord a eu le mérite de poser un cadre d’action pour guider les entreprises dans l’élaboration de leur démarche QVT. L’accord a été signé par la CPME, l’UPA, le MEDEF d’une part, et la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC d’autre part.

Malheureusement, cet accord n’a pas bénéficié d’un soutien vigoureux de la part des partenaires sociaux dans les entreprises, qui devaient pourtant lui donner vie. 

Lire la suite

Plutôt de d’en faire toujours plus pour la QVT, il est temps de travailler mieux !

Plutôt de d’en faire toujours plus pour la QVT, il est temps de travailler mieux !

Depuis 30 ans, les questions de santé psychologique ont fait leur entrée fracassante dans le monde du travail. Nous avons vécu et contribué à des avancées décisives grâce à l’apport dans l’entreprise des sciences humaines comme la psychologie, l’ergonomie ou la sociologie mais aussi la médecine, le droit, les relations sociales ou de management.

Depuis 30 ans, les questions de santé psychologique ont fait leur entrée fracassante dans le monde du travail. Nous avons vécu et contribué à des avancées décisives grâce à l’apport dans l’entreprise des sciences humaines comme la psychologie, l’ergonomie ou la sociologie mais aussi la médecine, le droit, les relations sociales ou de management. 

Lire la suite

Le présentéisme au travail : ce « nouveau » phénomène…

Sébastien Richard est maître de conférences en Economie à l’Université de Lille où il a dirigé pendant 10 ans le Master Management des Ressources Humaines. Ses travaux de recherche appliquée portent sur l’absentéisme, le présentéisme, et plus généralement sur l’efficacité du capital humain. Il est également directeur scientifique d’Havasu, start-up spécialisée dans l’analytique RH. 

Que le lecteur nous pardonne, cet article débute par l’évocation d’une histoire. Celle de Mr-Shm.t, ouvrier du bâtiment en Egypte. En ce mois de Mars, période de forte prévalence de nombreuses affections pulmonaires et gastro-intestinales, Mr-Shm.t est malade. Depuis deux jours, il n’est pas allé travaillé. C’est assez habituel dans le métier ; le gouvernement, qui est son employeur, contrôle donc assez précisément les motifs des absences mais maintient le salaire de ses ouvriers lorsqu’ils sont malades. Il leur offre également la possibilité d’aller consulter gracieusement un médecin.

Cette fois cependant, les choses sont différentes : l’absence a pris une ampleur exceptionnelle. Les travaux ont pris beaucoup de retard, et l’aile gauche du bâtiment a progressé beaucoup moins vite que l’autre. Le conducteur des travaux a donc demandé aux ouvriers de retourner travailler, même à ceux malades. Mr-Shm.t s’est donc exécuté. Toutefois, malgré deux jours de repos supplémentaires, il n’y parvient pas. Il s’est rendu sur le chantier mais le contremaître l’a finalement renvoyé. Prudemment d’ailleurs : le travail en espace confiné est propice à la contagion. Mr-Shm.t restera finalement chez lui pendant neuf jours, le temps de recouvrer la santé.

Cette histoire est banale ; elle ne devrait probablement pas servir à l’introduction d’un article qui se voudrait sérieux. Mais elle est gravée en creux sur 69 ostrica analysés par Austin (2015)1 et retrouvés à Deir-el-Medina. Elle se déroule pendant le Nouvel Empire (1550 à 1080 avant Jesus-Christ), et Mr-Shm.t construit les tombes de la vallée des Rois.

Nouveau cadre, pratique ancienne

Bien qu’ancienne donc, cette histoire se révèle d’une surprenante modernité. Elle évoque les problématiques autour de l’absence que rencontrent bon nombre d’organisations aujourd’hui : l’ampleur du phénomène, les mesures de préservation mais aussi de contrôle et d’incitation au travail qu’elles peuvent prendre en réponse à l’inflation des absences, et les conséquences que ces mêmes mesures peuvent avoir sur le rapport des salariés à l’absence. On en vient même à se demander ce qui a véritablement changé au cours de ces 3500 dernières années d’histoire sociale…

Le droit ! En contractualisant la relation de travail, et en élargissant les droits des salariés, la société « moderne » a voulu simplifier et dé-dramatiser la relation que nous entretenons avec le travail pour nous permettre de nous en libérer. Un salarié malade dispose d’un droit, celui de cesser temporairement le travail.

Pourtant, bon nombre semble régulièrement y renoncer : des exploitations2 de l’enquête Conditions de Travail montrent par exemple que plus de 40% des salariés ont renoncé à un arrêt de travail dans l’année, en moyenne pour près de 3 jours. C’est ce que l’on appelle le présentéisme (dans son acception la plus courante), et si le phénomène n’est pas récent donc, il semble toutefois prendre de l’ampleur.

Comment peut-on l’analyser ?

La renonciation à un droit peut se concevoir principalement sous trois angles : la morale, l’intérêt et la contrainte.

- Il n’est nul besoin de construire la tombe d’un pharaon pour se sentir moralement empêché de s’absenter : par responsabilité vis-à-vis de ses collègues, par « devoir » d’exemplarité ou par sentiment légèrement narcissique d’être indispensable, bon nombre de salariés renoncent à l’arrêt. Cette tendance est par ailleurs renforcée parmi les métiers vocationnels, a fortiori auprès de publics en difficulté (le présentéisme est par exemple très répandu chez les soignants) ou parmi les fonctions prescriptives de règles (le management opérationnel, les ressources humaines…). Elle est aussi renforcée par la psychologie du salarié : certains lecteurs pourraient se reconnaître dans le profil du salarié fier de n’avoir encore jamais été absent au travail.

- Renoncer à un droit c’est aussi envoyer un message symbolique qui peut servir l’intérêt bien compris du salarié. Dans un contexte d’absentéisme de grande ampleur (ou supposé l’être), c’est une preuve d’engagement et de professionnalisme que le salarié adresse à son organisation dans l’espoir d’un retour : CDI, titularisation, promotion, préservation de la relation d’emploi…

- Enfin, on ne doit pas exclure que renoncer à l’arrêt se fasse sous la contrainte. D’ordre économique d’abord : l’arrêt maladie reste couteux dans un certain nombre de cas et certains salariés ne peuvent se le permettre. D’ordre social aussi : l’organisation, sous la pression de la production ou de la délivrance du service, redéploie ses contraintes sur ses salariés et peut aller jusqu’à leur suggérer fortement de renoncer à s’arrêter de travailler.

Où est le problème ?

L’absentéisme est un phénomène coûteux et désorganisateur. On ne voit donc pas bien a priori pourquoi une organisation désinciterait ses salariés du présentéisme. Pourtant, le risque de contamination des autres salariés, souligné dans l’histoire de Mr-Shm.t et rappelé lors de l’épidémie de grippe H1N1, n’est pas le seul problème que pose le présentéisme. Promouvoir le présentéisme au travail est mauvais calcul : les présentéistes aujourd’hui pourrait bien être absentéistes demain

Sur le plan médical, de nombreuses études soulignent que renoncer à l’arrêt conduit, à moyen terme, à les multiplier : arrêts plus longs, pathologies plus sévères, épuisement professionnel sont associés au présentéisme ou à ce qu’il dit de la relation au travail. Sur le plan économique, les pertes de productivité individuelles et collectives, ainsi que l’augmentation du risque d’accidents de travail des salariés présents mais malades grèvent largement l’intérêt de l’entreprise à ce qu’un salarié renonce à l’arrêt. Un salarié souffrant de maux de dos ou de migraine perd environ 40% de sa productivité au travail.

Retour au problème initial : mesurer et analyser

Le fait que l’on ait retrouvé la trace de l’histoire de Mr-Shm.t montre la volonté, déjà, de consigner et probablement de comptabiliser les phénomènes d’absence au travail. De ce point de vue, la réalité est que nous ne faisons souvent guère mieux aujourd’hui : les épisodes d’absence sont consciencieusement enregistrés dans nos systèmes informatiques mais l’information elle même est peu exploitée. Pourtant la technique statistique permettrait facilement d’accéder au stade de l’analyse, d’identifier les tendances, les saisonnalités et les déterminants individuels de l’absence. Elle permet même d’estimer la propension individuelle au présentéisme, phénomène pourtant invisible, et les populations « à risque » dans l’organisation. On ne prétendra pas avec cela régler ces (très) anciennes problématiques. Mais tout au moins, pourrons nous dire que nous nous préoccupons plus de prévention et de qualité de vie au travail qu’il y a 3500 ans. 

1 Anne Austin, “Accounting for Sick Days: A Scalar Approach to Health and Disease at Deir el-Medina,” Journal of Near Eastern Studies 74, no. 1 (April 2015): 75-85.  https://doi.org/10.1086/679412

2 S. Hamon-Cholet, J. Lanfranchi (2016) : présentéisme au travail, mesures et déterminants, Dares.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/3-1_hamon_cholet.pdf

  

 

 

        

 

Les articles relatifs à la QVT