Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

La prévention cardio-vasculaire au coeur de l'entreprise

La prévention cardio-vasculaire au coeur de l'entreprise

Professeur Bernard PIERRE, Cardiologue Faculté de médecine Lyon-Sud / Charles Mérieux

En France, la mortalité de cause cardiovasculaire (CV) a été réduite de façon spectaculaire lors des dernières décennies (de l’ordre de 50 %). De ce fait, depuis 2004, chez l’homme (mais non pas encore chez la femme), la mortalité par maladies cardiovasculaires est passée au second rang derrière celle liée aux maladies cancéreuses. Les études nous montrent que cette baisse de mortalité CV est bien sûr le fait d’une prise en charge de plus en plus performante des maladies CV une fois constituées mais, plus encore, d’une meilleure prévention de celles-ci.

Cependant, il reste beaucoup à faire ! En effet si l’espérance de vie moyenne en France à la naissance est parmi les plus hautes du monde (79,5 ans pour l’homme, 85,3 pour la femme), l’espérance de vie en bonne santé (63 ans pour l’homme, 65 pour la femme) est notoirement moins bonne que dans de nombreux pays européens (chiffres  2018). Les experts considèrent que cela est le fait d’une médecine française essentiellement curative et trop peu axée sur la prévention.

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La QVT en Belgique... Quand la FGTB s'exprime.

La QVT en Belgique... Quand la FGTB s'exprime.

 

Caroline Verdoot, Conseillère Service entreprises, FGTB Fédérale et Valérie Jadoul, Directrice Service entreprises,  FGTB Fédérale

En Belgique, la qualité de vie au travail est traitée par le concept de bien-être au travail, concept qui est assez vaste car il comprend une série d’aspects : sécurité, santé du travailleur, aspects psychosociaux, ergonomie, hygiène, environnement et embellissement des lieux de travail. Les entreprises doivent disposer d’un conseiller en prévention interne et elles font appel à un des onze services externes de prévention et protection au travail lorsqu’elles ne disposent pas des compétences requises en interne.  Ces services doivent obligatoirement pouvoir fournir des prestations dans 5 disciplines : médecine du travail, ergonomie, sécurité, charge psychosociale (concept défini en 2014) et hygiène. 

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Eloge du bon travail Plutôt que d’en faire toujours plus pour la QVT, il est temps de travailler mieux !

Eloge du bon travail Plutôt que d’en faire toujours plus pour la QVT, il est temps de travailler mieux !

David Mahé

David Mahé est le président de Stimulus et fondateur du groupe Human & Work Project, qui réunit trois acteurs du conseil RH, référents dans leur domaine : Stimulus, expert de la santé psychologique au travail, Nexmove, spécialiste des trajectoires professionnelles et Équilibres, pionnier reconnu de l’égalité au travail.

Depuis 30 ans, les questions de santé psychologique ont fait leur entrée fracassante dans le monde du travail. Nous avons vécu et contribué à des avancées décisives grâce à l’apport dans l’entreprise des sciences humaines comme la psychologie, l’ergonomie ou la sociologie mais aussi la médecine, le droit, les relations sociales ou de management. 

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La tech au service de l'inclusion

La tech au service de l'inclusion

par Alice POUILLEVET

Consultante chez Social Builder, Alice Pouillevet accompagne les entreprises et les organisations à se saisir des questions d’égalité femmes-hommes et d’inclusion. Issue du Programme IDEA - Innovation et Design Thinking - développé par l’emlyon business school et l’Ecole Centrale, elle propose une expertise au croisement de la mixité, du numérique, du design & de l’innovation. 

Les technologies et les transformations actuelles invitent les entreprises à développer une grande agilité pour relever les nouveaux défis. Si le développement de nouvelles compétences techniques est essentiel, le monde de la recherche académique et les expert.e.s de l’entreprise semblent valoriser de plus en plus fortement les  softkills.

Les organisations évoluent et il est aujourd’hui fondamental de parvenir à développer de hautes qualités de collaboration et de coopération entre toutes typologies de salariés (indépendamment de leurs métiers, parcours, compétences, expériences, personnalités, niveau de séniorité etc.) pour favoriser le bien vivre ensemble, la qualité de vie au travail et, bien sûr, l’innovation et la compétitivité.

Et si ces nouveaux enjeux comportements nés de la révolution numérique étaient justement adressés via les technologies ? Si le digital devenait l’allié  de l’inclusion et de la QVT ?

Les technologies et les transformations actuelles invitent les entreprises à développer une grande agilité pour relever les nouveaux défis. Si le développement de nouvelles compétences techniques est essentiel, le monde de la recherche académique et les expert.e.s de l’entreprise semblent valoriser de plus en plus fortement les  softkills.

Les organisations évoluent et il est aujourd’hui fondamental de parvenir à développer de hautes qualités de collaboration et de coopération entre toutes typologies de salariés (indépendamment de leurs métiers, parcours, compétences, expériences, personnalités, niveau de séniorité etc.) pour favoriser le bien vivre ensemble, la qualité de vie au travail et, bien sûr, l’innovation et la compétitivité.

Et si ces nouveaux enjeux comportementaux nés de la révolution numérique étaient justement adressés via les technologies ? Si le digital devenait l’allié  de l’inclusion et de la QVT ? 

L’inclusion de tou.te.s : des actions ciblées et des actions transverses

Dans un contexte mouvant qui fait la part belle aux réorganisations, se pose la question de la rétention des talents et celle de permettre à des collaborateur.rice.s aux compétences diverses et multiples de travailler ensemble au mieux de ce qu’elles et ils sont individuellement. Comment faire collaborer, au mieux, les SI et les RH ? Le product owner et le développeur ?  

La responsabilité sociale est intégrée dans la stratégie de plus en plus d’entreprises. Des actions et des réseaux naissent pour favoriser le développement professionnel et personnel de toutes et tous. Ces initiatives adressent habituellement les questions de genre, d’origine, de handicap, d’orientation sexuelle ou encore, de religion. Elles sont souvent envisagées en silos mais il nous paraît nécessaire d’aller au-delà de cette approche verticale pour en développer une transversale complémentaire.

S’il faut continuer de mettre en place des réseaux dédiés pour outiller les femmes (actions de rattrapage spécifiques), il faut également créer des initiatives autres, autour de thématiques plus englobantes et générales, comme la question de l’équilibre des temps de vie, pour ainsi adresser et embarquer l’ensemble des équipes. En somme, cibler impérativement certains groupes d’appartenance mais aussi développer des formats pour valoriser équilibre entre l’altérité de tous et la culture commune. 

Développer l’inclusion pour favoriser la qualité de vie au travail

L’entreprise inclusive répond ainsi à un impératif de justice sociale et de pragmatisme économique. Si l’inclusion est un facteur essentiel de bien être individuel, elle favorise aussi la performance du collaborateur et celle du collectif. La mise en place de démarches inclusion permet à des équipes hétérogènes de développer leurs solidarités et collaborations. 

En outre, la diversité des profils, des compétences ou des opinions est favorable au développement d’idées créatives et innovantes. Cette pluralité de regards est autant d’opportunités de mieux comprendre les besoins des clients et ainsi accroître l’avantage concurrentiel d’une entreprise. 

Il apparaît alors fondamental de sensibiliser tout le monde aux bénéfices de l’inclusion au travers de l’acquisition de connaissances et des compétences pour développer des relations bienveillantes, humaines, positives au travail. Il s’agit aussi de développer un communication inclusive, de favoriser une posture de leader.se à tous les échelons de l’organisation, de faciliter l’identification des biais au service de la neutralisation des stéréotypes ou encore, de mettre en œuvre des processus pour recruter, intégrer et faire évoluer tout un chacun.

Mais alors, comment procéder ?

Vers de nouveaux modes de formation : les vertus du bot d’apprentissage 

Pour relever ces nouveaux défis il faut développer de nouveaux formats et outils de formation. Alors que la Courbe d’Ebbinghaus démontre que 48h après l’acquisition de connaissances, 70% d’entre elles se sont envolées, il faut œuvrer pour une stratégie de consolidation mnésique. Quels outils pour former massivement et individuellement tout en combinant flexibilité, apprentissage dans la durée et mémorisation ?

S’appuyer sur un bot de microlearning qui forme à l’inclusion pour améliorer la qualité de vie au travail est une piste que l’on doit envisager. En effet, l’approche conversationnelle de cet outil digital permet une mise en situation facilitée et revisite l’expérience de la formation à travers des contextualisations pour passer de la posture à la pratique.  Véritable arbre de décision, le bot permet une personnalisation du contenu qui prend en compte le profil de la personne formée (direction, management de proximité…) et son niveau de connaissance évalué grâce à un système d’autodiagnostics récurrents. La diversité des formats (vidéos, articles, podcasts, … ) permet également de répondre aux préférences actuelles de consommation de contenu.

Enfin,ce microlearning découpé en courtes capsules permet de profiter des contenus à la carte et un ancrage des connaissances très fort via des relances récurrentes. 

Irriguer l’organisation de pratiques inclusives pour une plus grande qualité de vie au travail, nécessite un changement culturel fort dont la technologie nous semble être un des leviers pour y parvenir. 

Social Builder est une start-up sociale qui œuvre à construire et développer l’égalité femmes-hommes dans la sphère économique et spécifiquement dans le numérique.

  • En (ré)orientant, formant et accompagnant les femmes vers les métiers du numérique 
  • En accompagnant les entreprises à opérer un changement culturel fort - avec GREAT (Bot de microlearning à l’inclusion) et des actions de conseils novatrices

Plus d’infos sur : socialbuilder.org

  

 

 

        

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Où est passée la QVT ?

Par Aude AMARUTTU,
Head of People
& Culture Development (DRH) chez Itelios

La QVT est partout !

Je suis littéralement obsédée par la QVT. Je pense QVT, je parle QVT, je réfléchis QVT, je dors même QVT. La QVT est au centre de mon action professionnelle depuis des années, si bien que pour moi il s’agit d’une préoccupation et d’une démarche naturelle. Chaque décision que je prends en tant que DRH, chaque orientation que je décide ou à laquelle je participe, chaque process que je mets en place prend en compte cette fameuse Qualité de Vie au Travail.

En tant que véritable passionnée, j’effectue une veille très active sur le sujet, je lis tout (ou presque) ce qui est publié sur ce thème, livres, articles de presse, billets de blog, je participe à de nombreux événements dédiés ou qui abordent la question et suis parfois amenée à y prendre la parole. Je parle de QVT, RPS, NAO, Anact… avec des personnes pour qui ces acronymes ont un sens et pour lesquelles aucune traduction n’est nécessaire. 

Je rencontre fréquemment des représentants d’autres sociétés engagées dans cette même voie ou qui s’y intéressent fortement. Nous avons alors des discussions passionnantes sur le fond, les actions, les résultats… Nous comparons nos pratiques, nous nous encourageons et nous nous nourrissons des expériences des autres au cours de rencontres ou dans des clubs dédiés.

Etant identifiée comme une DRH adepte de la QVT, je suis extrêmement sollicitée par diverses sociétés qui me démarchent au nom de la QVT. Outils pour jauger l’humeur ou le bien-être des salariés, quantité de fruits frais bio à mettre à disposition dans l’entreprise, masseurs en tout genre, professeurs de yoga, nutritionnistes, éditeurs de solution prétendant optimiser l’expérience collaborateur… tous me promettent d’améliorer la Qualité de Vie au Travail au sein de ma société, et ces acteurs variés adoptent eux aussi le vocabulaire propre à la QVT.

Ainsi, mon quotidien me porterait à croire que la QVT est partout, mais la réalité est que je vis dans une bulle.

Quoi, la QVT est… nulle part ?

Un jour, j’ai été invitée à présenter les actions que je mène devant un parterre de DRH et autres représentants d’entreprises diverses, et ce fut pour moi un retour à la réalité assez brutal. En effet, lorsque j’évoquais les baromètres mis en place au sein de ma société pour connaître les retours des salariés sur leur relation avec leur manager, la qualité du contenu de leur poste ou leur équilibre vie professionnelle / vie privée, bon nombre de mes auditeurs se sont étonnés, voire extasiés, certains criant même au génie. Dans la plupart des entreprises représentées ce jour-là, non seulement ce type d’outil n’existait pas, mais surtout rien de tel n’avait jamais été envisagé, alors que pour moi il s’agit du b.a-ba. La réaction de ces personnes m’a laissée sans voix et j’ai eu l’impression que nous vivions dans deux univers parallèles.

Quelques semaines plus tard, en discutant avec une DRH, je commençais à parler de la prévention des RPS. Après quelques secondes de flottement, mon interlocutrice m’a demandé ce que signifiait l’acronyme RPS, ce qui m’a laissée quelque peu interdite. Dans mon esprit, RPS et QVT étaient des sigles aussi usités dans la sphère RH que IRP ou DUE par exemple.

Suite à ces deux épisodes, et pour en avoir le cœur net, je suis allée faire un test. Direction LinkedIn, recherche d’emploi, DRH. Sur la cinquantaine d’annonces consultées pour étayer mon propos, une et une seule évoquait la Qualité de Vie au Travail, et encore, il s’agissait de « porter une réflexion sur la Qualité de Vie au Travail ». Dans la majorité des offres d’emploi RH, on parle bien plus volontiers d’Administration du Personnel, de Paie, des Relations Sociales et d’IRP, de Recrutement et d’Intégration, de Formation et de GPEC, de Droit Social et autres sujets techniques… mais de QVT, point – ou quasiment.

Pis, bien souvent, dès les premières lignes, les annonces évoquent la « gestion des contentieux prud’homaux ». Sans vouloir paraître alarmiste, que penser d’une structure qui met sur le devant de la scène ses contentieux plutôt que de vouloir travailler sur ce qui en est la cause ? Or, sur la cinquantaine d’offres consultées, une dizaine contenait ce point… soit dix fois plus que d’annonces parlant de QVT.

Où s’est cachée la QVT ?

Il est difficile de dresser une statistique précise mais il semble que, même si la QVT s’est beaucoup diffusée ces dernières années, elle soit encore absente de la majorité des entreprises, et soit inconnue de bon nombre de DRH. A moins d’être en veille pro active, il est tout à fait possible de passer (presque) complètement à côté du sujet. Il est certain que la QVT a trouvé sa place dans certains secteurs, les start-ups pour le côté branché, les entreprises lancées dans la fameuse guerre des talents pour réussir à attirer les meilleurs, certaines organisations qui ont besoin de redorer leur image… mais pas tous, loin s’en faut, une minorité seulement.

Et même au sein du microcosme dont je fais partie, la QVT existe-t-elle vraiment ? N’est-elle pas qu’une façade, un argument marketing pour attirer les candidats et les faveurs de la presse ? Combien de ces sociétés sont-elles réellement engagées dans une politique volontariste pour améliorer le quotidien des salariés ? Combien ont travaillé sur les multiples facettes de la Qualité de Vie au Travail et sont allés au-delà de l’effet de mode et des actions cosmétiques ? Combien sont réellement convaincues de l’intérêt de ces pratiques pour les salariés et pour l’entreprise ? 

Après les avoir encensés pendant quelques temps, les médias commencent à remettre en question les fameux Chief Happiness Officers (CHO, ou Responsables du Bonheur en français), les accusant de vouloir cacher un quotidien bien peu reluisant pour les salariés – ce que bon nombre de professionnels RH avait commencé de faire il y a plusieurs années. C’est un fait, la souffrance au travail va crescendo et chaque année marque un nouveau record de burn out et de situations alarmantes. Dans son rapport du 21 février 2019, l’Anact pointait du doigt les résultats assez décevants de l’Accord National Interprofessionnel sur la Qualité de Vie au Travail de 2013, qui instaurait notamment des Négociations Annuelles Obligatoires sur le sujet de la QVT.

Et pourtant on en parle de plus en plus. Et pourtant les convaincus de la QVT sont toujours plus nombreux. Et pourtant ceux qui veulent faire avancer le sujet se font entendre chaque jour un peu plus. Alors non, la QVT ne va pas de soi, et j’irai même jusqu’à dire que l’existence de cette thématique au sein des entreprises est rarissime et très fragile. Pourtant il faut la défendre car se préoccuper de la QVT n’est pas une simple mode.

Pour ma part, la QVT, je suis tombée dedans par hasard. Je n’ai pas découvert cette thématique et ai décidé de l’appliquer à mon quotidien, bien au contraire. C’est en pratiquant mon métier de RH au quotidien, en voulant créer les conditions optimales de travail pour chacun de mes salariés, en pratiquant l’écoute et la bienveillance, en m’adaptant aux contraintes, aspirations et envies de chacun au sein du projet de l’entreprise que je me suis retrouvée à faire de la QVT malgré moi. C’est en privilégiant le côté H – Humain de DRH que j’en suis arrivée naturellement à m’intéresser au sens donné au travail, au contenu du poste, à la relation managériale, à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, au développement des compétences. Ce n’est qu’en prenant du recul sur mes pratiques que j’ai réalisé que je m’inscrivais dans cette thématique et que cela n’était pas l’orientation de toutes les entreprises et de tous les RH. 

  

 

 

        

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