Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Historique de l'ANI QVT

Historique de l'ANI QVT

 

Sébastien GAROUTTE, conseiller technique santé sécurité conditions de travail CFTC

Les démarches QVT s’appuient sur les orientations posées par l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la qualité de vie au travail, signé en date du 19 juin 2013. Après un parcours de négociation compliqué cet accord a eu le mérite de poser un cadre d’action pour guider les entreprises dans l’élaboration de leur démarche QVT. L’accord a été signé par la CPME, l’UPA, le MEDEF d’une part, et la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC d’autre part.

Malheureusement, cet accord n’a pas bénéficié d’un soutien vigoureux de la part des partenaires sociaux dans les entreprises, qui devaient pourtant lui donner vie. 

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Numérique et Conditions de travail

Numérique et Conditions de travail

Daniel RATIER, Véritable expert des questions du numérique, actuellement chargé de mission interministériel à l’identité numérique, Daniel Ratier a coordonné avec Tristan Klein le rapport « Impact des technologies de l’information et de la communication sur les conditions de travail » (Direction Générale du Travail, Conseil d’Analyse Stratégique, 2012). Plusieurs années aprés la sortie du rapport, il nous est apparu intéressant de faire le point.

Comment évolue l’impact du numérique sur les conditions de travail ? La question reste plus que jamais posée puisque la progression des outils numériques reste constante dans le monde du travail où la part des professionnels utilisateurs ne cessent de croitre. 

En 2013, 71 % des salariés utilisaient des outils numériques  alors qu’ils n’étaient que 51 % en 1998. Cette progression régulière touche toutes les catégories de salariés qui voient leur activité quotidienne le plus souvent profondément impactée par l’usage du numérique, qui est non seulement toujours plus diffusé mais également plus intense. C’est le cas en France comme dans le reste des pays européens. En 2010, environ 26% des travailleurs européens ont signalé une utilisation intensive des TIC au travail ; en 2015, ce chiffre était passé à 37%. En revanche, sur la même période, la proportion de personnes signalant une faible utilisation des TIC, voire aucune, est passée de 56% à 43% .

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Où est passée la QVT ?

Où est passée la QVT ?

Par Aude AMARUTTU,
Head of People
& Culture Development (DRH) chez Itelios

La QVT est partout !

Je suis littéralement obsédée par la QVT. Je pense QVT, je parle QVT, je réfléchis QVT, je dors même QVT. La QVT est au centre de mon action professionnelle depuis des années, si bien que pour moi il s’agit d’une préoccupation et d’une démarche naturelle. Chaque décision que je prends en tant que DRH, chaque orientation que je décide ou à laquelle je participe, chaque process que je mets en place prend en compte cette fameuse Qualité de Vie au Travail.

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Gérer la mobilité de l'entreprise

Gérer la mobilité de l'entreprise

Bruno Adeline Bruno Adeline crée JobiLX fin 2015 avec deux associés aux compétences techniques et marketing pour développer la plateforme de réduction des trajets domicile-travail par l’échange d’emplois. Ingénieur ESME,il a eu un parcours d’ingénieur d’Etudes dans l’ingénierie (SPIE / SGN) puis dans l’informatique (3M,Oracle). Depuis 20 ans il s’est consacré à sa sociéte dédiée au conseil en recrutement technique .

Les entreprises intègrent de  plus en plus  l’expérience  « globale »  du collaborateur  dans son  parcours de vie professionnelle et privée, pour privilégier des solutions de mobilité, de confort, de motivation, de formation de plus en plus individualisées.  La digitalisation des données offre l’opportunité de pouvoir le faire plus simplement et sans doute de manière plus « holistique » ; 

Mobilité professionnelle et mobilité géographique se confondent, l’une potentiellement au service de l’autre et réciproquement, le tout pour l’épanouissement du collaborateur et sa fidélisation à l’entreprise.

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La qualité de vie au travail : pourquoi le collectif de travail est incontournable ?

Karen Demaison, Consultante RH & facilitatrice, spécialiste de la Qualité de Vie au Travail, Karen cumule 10 ans d’expérience dans la formation et le conseil en organisation avant de se tourner vers la fonction RH en 2006, Responsable RH chez Altran, à la Mutuelle Générale de la Police et chez Enercoop. Lors de sa dernière expérience de Responsable

Dans une majorité d’entreprises, la qualité de vie au travail est vue sous l’angle de services au salarié (conciergerie, espace de détente et de sieste, ateliers sportifs pendant la pause méridienne, massages, petits déjeuners bio, etc…). Certes, ces services sont appréciables mais font partie des dispositifs périphériques du travail et n’adressent pas les vrais enjeux de la qualité de vie au travail.

Et, si la qualité de vie au travail dépendait de la création et de l’animation de collectifs en lien avec des valeurs humaines fortes, vraiment mises en place et non affichées ?

Expérimenter de nouvelles manières de coopérer

En France, la coopération dans un collectif n’est pas innée. Cela commence dès la petite enfance : l’enfant devient un élève, doit apprendre seul et est évalué par rapport aux autres élèves ! Faire ensemble n’est pas enseigné. Comment pouvons-nous ensuite au sein de nos organisations pouvoir prendre des décisions ensemble et coopérer au service de la raison d’être d’une organisation ?

Comment construire les règles du jeu collectif pour concilier efficience et convivialité ? Autonomie et cohérence d’ensemble ? Implication et remise en question ?

La coopération se cultive et surtout s’expérimente ! Elle ne se décrète pas. 

L’espace de la réunion peut être un espace intéressant pour tester de nouvelles postures, de nouvelles manières de vivre une réunion, de faciliter l’intelligence collective et prendre des décisions ensemble sans frustration.

Qu’est ce qui se joue dans une réunion ? Les egos sont souvent bien présents et ne permettent pas de prendre des décisions au service de l’organisation.

En tant que Responsable RH, cela fait 5 ans que j’expérimente les postures et outils de la sociocratie. Grâce à l’Université du Nous (laboratoire d’exploration du « Etre et du faire ensemble »)1, j’ai pu découvrir un nouvel univers qui m’a permis de changer de regard sur l’organisation du travail. Car c’est bien l’organisation du travail qui est au cœur de la qualité de vie au travail.

La sociocratie : une nouvelle forme de gouvernance pour nos organisations ?

Le mot sociocratie a été inventé par Auguste Comte. Ses racines viennent du latin societas (société) et du grec krátos (autorité) : la gouvernance du socios, c’est-à-dire des personnes liées par des relations significatives, différent du dêmos (démocratie), masse d’individus ne partageant que quelques valeurs communes. Son fondement moderne est issu des théories systémiques et date de 19702. 

Pour  mémoire, la sociocratie est un mode de gouvernance partagée qui permet à une organisation, quelle que soit sa taille de fonctionner efficacement selon un mode auto-organisé caractérisé par des prises de décision distribuées sur l’ensemble de la structure. La sociocratie s’appuie sur la liberté et la co-responsabilisation des acteurs. Dans une logique d’auto-organisation faisant confiance à l’humain, elle va mettre le pouvoir de l’intelligence collective au service de la raison d’être de l’organisation. Cette approche permet ainsi d’atteindre ensemble un objectif partagé, dans le respect des personnes, en préservant la diversité des points de vue et des apports de chacun, ceci en prenant appui sur des relations interpersonnelles de qualité.

Si nous revenons à la qualité de vie au travail, la qualité des relations interpersonnelles est clé et est au cœur de cette problématique pour améliorer de manière significative la qualité de vie au travail.

Des rituels d’équipe au sein de la sociocratie

En qualité de consultante RH & intelligence collective, j’ai pu accompagner la Direction des Systèmes d’Informations de la SNCF Réseau pour la mise en place d’un réseau d’ambassadeurs de bien-être au travail. En structurant ce projet, j’ai pu apporter d’autres postures, d’autres méthodologies pour vraiment vivre ce qu’est la qualité de vie au travail.

Nous avons pu expérimenter le tour de météo, la gestion par consentement, les chapeaux de Bono et l’élection sans candidat.

En début de réunion, en sollicitant la météo interne de chaque participant, cela permet au groupe de travail de connaitre dans quel état émotionnel se trouve chacun. Ce qui permet d’éviter certaines projections sur tel ou tel participant. Et, une plus grande confiance se tisse au fil du temps entre les participants.

D’autres outils issus de la sociocratie sont aussi très pertinents à mettre en place comme la gestion par consentement qui permet de consentir à une décision avec zéro objection en donnant la parole à chacun. Ce qui permet un gain de temps formidable pour déployer la décision. L’accompagnement au changement n’est donc plus un sujet et les résistances au déploiement de la décision sont négligeables.

Ce qui est incontournable pour transformer les postures de chacun, c’est le questionnement sans jugement pour pouvoir remettre en cause certaines habitudes qui mènent souvent à la défiance et donc à un certain mal être au travail.

C’est également le fait d’éveiller à l’intelligence émotionnelle : une plus grande écoute des besoins de chacun permet d’arriver à une vraie qualité de vie au travail, sans gadgetisation de ce sujet.

Au travers de ces pratiques, c’est toute l’organisation grâce à la fonction RH qui distille de la confiance et de l’authenticité, socle indispensable pour une organisation saine.

Les avantages du faire ensemble…et ses limites

Ces pratiques augmentent l’efficacité des réunions tout en diminuant leur nombre. Elles favorisent aussi la qualité de présence des personnes au sein des différents espaces de travail et jouent un rôle non négligeable dans la prévention des RPS (Risques Psychosociaux).

J’attire l’attention que le faire ensemble prend du temps et n’est pas une solution miracle. Il est donc important d’accompagner la transformation collective en accompagnant le changement de posture des individus de l’organisation. Apprendre à lâcher prise pour servir la raison d’être d’un projet, d’une organisation, est un travail de longue haleine. Comment savoir si j’exprime une préférence ou bien une objection qui bonifiera une proposition d’un membre du collectif de travail ? Comment améliorer sa qualité de présence au quotidien ?

Il est ainsi possible de faire bouger les lignes concernant le sujet de la qualité de vie au travail au travers de la facilitation des relations humaines, du fonctionnement en intelligence collective et de l’incarnation de valeurs humanistes. 

  

 

 

        

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