Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Quand le Métier faisait système avec l’individu et son organisation…

Quand le Métier faisait système avec l’individu et son organisation…

Par Elisabeth PROVOST VANHECKE

Faut-il qu’une cathédrale se meure pour redécouvrir la vocation d’un Métier ?

À la question : « Quel est votre Métier ? » Certains répondent : « Je suis comptable chargé de la trésorerie de la filiale de… » Ou « Je suis assistante aux Ressources humaines dans le cadre de l’administration du personnel du secteur de… » Ou encore, « Je suis ouvrier chez X… chargé de la mise en place des ailes avant sur le modèle Y… version 2019 ».

Quel besoin a-t-on, les uns et les autres, d’amener le focus de la réponse avec autant de précision sur la tâche à accomplir et ses compétences requises ? S’il est répondu par l’utilité économique immédiate, par la situation ou la procédure de production et/ou de service ; peu de réponses sont fournies sur le but de la personne, son Métier, sa pratique : son identité personnelle et professionnelle au travail.

La rémunération associée à l’activité participe à la reconnaissance par l’entité du travail de l’individu, en tant que moyen contributif à son résultat économique. Cependant… aurait-on oublié à quoi servent les tâches exercées par chaque personne et ses compétences associées ? Quelle envie, quel instinct de vie l’individu satisfait-il quand il sort moult feuilles de payes ou produit des milliers de visses  à longueur de journée ?

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Où est passée la QVT ?

Où est passée la QVT ?

Par Aude AMARUTTU,
Head of People
& Culture Development (DRH) chez Itelios

La QVT est partout !

Je suis littéralement obsédée par la QVT. Je pense QVT, je parle QVT, je réfléchis QVT, je dors même QVT. La QVT est au centre de mon action professionnelle depuis des années, si bien que pour moi il s’agit d’une préoccupation et d’une démarche naturelle. Chaque décision que je prends en tant que DRH, chaque orientation que je décide ou à laquelle je participe, chaque process que je mets en place prend en compte cette fameuse Qualité de Vie au Travail.

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De la vitalité des collaborateurs à la vitalité de l'entreprise

De la vitalité des collaborateurs à la vitalité de l'entreprise

Par Véronique CHABERNAUD, Créer La Vitalité

Vous avez dit santé ?  Selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), la santé « est un état de complet bien-être physique, mental et social et qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». Une belle définition qui a donné lieu à une noble vision, puisque l’OMS, dès 1948, s’est fixée pour mission « d’amener tous les peuples de l’humanité au plus haut niveau de santé ». 

Nous sommes malheureusement très éloignés de cette ambition. En France aujourd’hui, près de 10 millions de personnes en âge de travailler ont une ou plusieurs maladies chroniques, parmi lesquelles 385 000 nouveaux cas de cancer par an, 530 000 nouveaux cas de maladies cardio-vasculaires par an, 3,7 Millions de diabétiques avérés. Et ce n’est que la partie immergée de l’iceberg. 

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Dialogue, confiance : les nouveaux maîtres-mots de la qualité de vie au travail

Dialogue, confiance : les nouveaux maîtres-mots de la qualité de vie au travail

Par Nicolas TREUVEY (chef de projet, Anvie1)

Alors, quoi de neuf sous le ciel de la qualité de vie au travail ? Grace aux travaux de la septième saison du Club « Qualité de vie au travail »2, 3 de l’Anvie nous pouvons tirer 3 enseignements majeurs : 

La qualité de vie au travail se gagne dans le travail, et non dans ses à-côtés

C’est le principal enseignement issu de ce Club : notion protéiforme, la qualité de vie au travail peut être améliorée en actionnant différents leviers. Certains traitent les à-côtés du travail (conciergerie…), d’autres les conditions de travail (aménagement du temps de travail, équilibre vie pro-vie perso…), d’autres encore les conditions d’emploi (transformation des modes de management, de l’organisation, de la culture de l’entreprise). Force est de constater que les entreprises tentent d’améliorer la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs en agissant essentiellement sur les à-côtés du travail. Rien d’étonnant à cela, dans la mesure où ce sont des mesures peu coûteuses, relativement consensuelles, simples à mettre en œuvre et qui permettent d’aboutir rapidement à des résultats, de montrer que l’entreprise a la volonté d’agir. 

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La qualité de vie au travail : pourquoi le collectif de travail est incontournable ?

Karen Demaison, Consultante RH & facilitatrice, spécialiste de la Qualité de Vie au Travail, Karen cumule 10 ans d’expérience dans la formation et le conseil en organisation avant de se tourner vers la fonction RH en 2006, Responsable RH chez Altran, à la Mutuelle Générale de la Police et chez Enercoop. Lors de sa dernière expérience de Responsable

Dans une majorité d’entreprises, la qualité de vie au travail est vue sous l’angle de services au salarié (conciergerie, espace de détente et de sieste, ateliers sportifs pendant la pause méridienne, massages, petits déjeuners bio, etc…). Certes, ces services sont appréciables mais font partie des dispositifs périphériques du travail et n’adressent pas les vrais enjeux de la qualité de vie au travail.

Et, si la qualité de vie au travail dépendait de la création et de l’animation de collectifs en lien avec des valeurs humaines fortes, vraiment mises en place et non affichées ?

Expérimenter de nouvelles manières de coopérer

En France, la coopération dans un collectif n’est pas innée. Cela commence dès la petite enfance : l’enfant devient un élève, doit apprendre seul et est évalué par rapport aux autres élèves ! Faire ensemble n’est pas enseigné. Comment pouvons-nous ensuite au sein de nos organisations pouvoir prendre des décisions ensemble et coopérer au service de la raison d’être d’une organisation ?

Comment construire les règles du jeu collectif pour concilier efficience et convivialité ? Autonomie et cohérence d’ensemble ? Implication et remise en question ?

La coopération se cultive et surtout s’expérimente ! Elle ne se décrète pas. 

L’espace de la réunion peut être un espace intéressant pour tester de nouvelles postures, de nouvelles manières de vivre une réunion, de faciliter l’intelligence collective et prendre des décisions ensemble sans frustration.

Qu’est ce qui se joue dans une réunion ? Les egos sont souvent bien présents et ne permettent pas de prendre des décisions au service de l’organisation.

En tant que Responsable RH, cela fait 5 ans que j’expérimente les postures et outils de la sociocratie. Grâce à l’Université du Nous (laboratoire d’exploration du « Etre et du faire ensemble »)1, j’ai pu découvrir un nouvel univers qui m’a permis de changer de regard sur l’organisation du travail. Car c’est bien l’organisation du travail qui est au cœur de la qualité de vie au travail.

La sociocratie : une nouvelle forme de gouvernance pour nos organisations ?

Le mot sociocratie a été inventé par Auguste Comte. Ses racines viennent du latin societas (société) et du grec krátos (autorité) : la gouvernance du socios, c’est-à-dire des personnes liées par des relations significatives, différent du dêmos (démocratie), masse d’individus ne partageant que quelques valeurs communes. Son fondement moderne est issu des théories systémiques et date de 19702. 

Pour  mémoire, la sociocratie est un mode de gouvernance partagée qui permet à une organisation, quelle que soit sa taille de fonctionner efficacement selon un mode auto-organisé caractérisé par des prises de décision distribuées sur l’ensemble de la structure. La sociocratie s’appuie sur la liberté et la co-responsabilisation des acteurs. Dans une logique d’auto-organisation faisant confiance à l’humain, elle va mettre le pouvoir de l’intelligence collective au service de la raison d’être de l’organisation. Cette approche permet ainsi d’atteindre ensemble un objectif partagé, dans le respect des personnes, en préservant la diversité des points de vue et des apports de chacun, ceci en prenant appui sur des relations interpersonnelles de qualité.

Si nous revenons à la qualité de vie au travail, la qualité des relations interpersonnelles est clé et est au cœur de cette problématique pour améliorer de manière significative la qualité de vie au travail.

Des rituels d’équipe au sein de la sociocratie

En qualité de consultante RH & intelligence collective, j’ai pu accompagner la Direction des Systèmes d’Informations de la SNCF Réseau pour la mise en place d’un réseau d’ambassadeurs de bien-être au travail. En structurant ce projet, j’ai pu apporter d’autres postures, d’autres méthodologies pour vraiment vivre ce qu’est la qualité de vie au travail.

Nous avons pu expérimenter le tour de météo, la gestion par consentement, les chapeaux de Bono et l’élection sans candidat.

En début de réunion, en sollicitant la météo interne de chaque participant, cela permet au groupe de travail de connaitre dans quel état émotionnel se trouve chacun. Ce qui permet d’éviter certaines projections sur tel ou tel participant. Et, une plus grande confiance se tisse au fil du temps entre les participants.

D’autres outils issus de la sociocratie sont aussi très pertinents à mettre en place comme la gestion par consentement qui permet de consentir à une décision avec zéro objection en donnant la parole à chacun. Ce qui permet un gain de temps formidable pour déployer la décision. L’accompagnement au changement n’est donc plus un sujet et les résistances au déploiement de la décision sont négligeables.

Ce qui est incontournable pour transformer les postures de chacun, c’est le questionnement sans jugement pour pouvoir remettre en cause certaines habitudes qui mènent souvent à la défiance et donc à un certain mal être au travail.

C’est également le fait d’éveiller à l’intelligence émotionnelle : une plus grande écoute des besoins de chacun permet d’arriver à une vraie qualité de vie au travail, sans gadgetisation de ce sujet.

Au travers de ces pratiques, c’est toute l’organisation grâce à la fonction RH qui distille de la confiance et de l’authenticité, socle indispensable pour une organisation saine.

Les avantages du faire ensemble…et ses limites

Ces pratiques augmentent l’efficacité des réunions tout en diminuant leur nombre. Elles favorisent aussi la qualité de présence des personnes au sein des différents espaces de travail et jouent un rôle non négligeable dans la prévention des RPS (Risques Psychosociaux).

J’attire l’attention que le faire ensemble prend du temps et n’est pas une solution miracle. Il est donc important d’accompagner la transformation collective en accompagnant le changement de posture des individus de l’organisation. Apprendre à lâcher prise pour servir la raison d’être d’un projet, d’une organisation, est un travail de longue haleine. Comment savoir si j’exprime une préférence ou bien une objection qui bonifiera une proposition d’un membre du collectif de travail ? Comment améliorer sa qualité de présence au quotidien ?

Il est ainsi possible de faire bouger les lignes concernant le sujet de la qualité de vie au travail au travers de la facilitation des relations humaines, du fonctionnement en intelligence collective et de l’incarnation de valeurs humanistes. 

 

 

  

 

 

        

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