Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

SNCF, comment mettre la QVT sur la bonne voie ...

SNCF, comment mettre la QVT sur la bonne voie ...

Par Nicolas WURTZ,
chef de projet, développeur/concepteur, à la direction Digital SNCF

GRAOU : La QVT collaborative chez SNCF

Si vous deviez poser la question de ce qu’est la QVT, il est probable qu’on vous parle de machine à café ou de babyfoot. Et si ces propositions peuvent améliorer l’environnement de travail, c’est indéniable, est-ce vraiment de la qualité de vie au travail ?

Je fais partie de ces personnes qui ne boivent pas plus d’un café par jour, perdent au babyfoot, et s’ennuient devant un écran de télé accroché de toutes manières trop haut pour le regarder. C’est un peu caricatural, et pourtant, dans l’environnement de travail des personnels roulant que sont les agents de conduite et commerciaux des trains, les salles de repos sont nombreuses, et les bonnes idées de QVT se limitent bien souvent à une machine à café (payant), un babyfoot « qui ne sera pas remplacé si déterioré » et quelques éléments de décor pour égayer ces lieux — je suis une fois tombé sur une immense salle télé, contenant une vingtaine de chaises à bascule d’une célèbre marque suédoise tout le long et… c’est tout.

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Améliorer la QVT par la bienveillance augmente la performance

Améliorer la QVT par la bienveillance augmente la performance

Par Jean-Ange LALLICAN, conférencier, auteur de «l’art de déléguer et manager par la confiance» Dunod

Les entreprises sont-elles plus profitables si leurs salariés sont heureux ?

Un certain nombre d’articles issus de recherches scientifiques nous confirment que les entreprises dans lesquelles les salariés sont heureux, sont plus profitables tant au plan organisationnel (taux de turnover moins élevés, rentabilité et profitabilité ; Boxall, Guthrie, Paauwe, 2016) qu’au plan macroéconomique (Welsh et Kuhling, 2016)…

Alors pourquoi sommes-nous nous si fébriles dans notre réflexion structurelle sur le management des relations humaines ?  D’autant qu’il est accepté désormais que l’on puisse plus aisément appréhender la question du bien-être ou du bonheur professionnel  dans l’entreprise. Que de temps perdus à la tergiversation. Selon certains médias, on regarde ceci très souvent par le seul prisme de la convivialité (aménagement de l’environnement de travail, sport, yoga, ateliers de sophrologie…).Il serait bien également de l’envisager aussi par une analyse de l’activité, du sens du travail, des postures, des attitudes, des comportements. J’aurais l’occasion, avec Caroline Ruiler qui collabore avec moi à un nouvel ouvrage sur le sujet de la bienveillance au travail, de vous en détailler certains éléments, lors de sa sortie en  fin 2019. 

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La qualité de vie au travail est-elle une sucette pour les enfants sages ?

La qualité de vie au travail est-elle une sucette pour les enfants sages ?

Par Hubert LANDIER

L’irruption de la problématique relative à l’amélioration des conditions de travail peut être située en 1972, avec la grève des ouvriers de l’usine Renault du Mans. Et c’est l’année suivante qu’est créée l’ANACT. Du côté patronal, l’UIMM imagine les « équipes d’amélioration des conditions de travail ». Et c’est en 1982 que, sur une base paritaire, sera créé le CHSCT.

Cette problématique correspond, venant des syndicats, et plus particulièrement de la CFDT, à la conviction qu’aux revendications « quantitatives » (salaires, durée du travail) doivent s’ajouter, sinon se substituer, des revendications « qualitatives ». Autrement dit, le progrès social ne consiste pas seulement à obtenir une augmentation des salaires et une baisse de la durée du travail. Par exemple, il ne s’agit pas, ou il ne s’agit pas seulement, d’obtenir des « primes de poste » en faveur des travailleurs postés (3X8) mais de faire reculer le travail posté et, si ceci n’est pas possible, de l’aménager de façon à le rendre physiologiquement plus supportable compte tenu des rythmes circadiens qu’étudient les chronobiologistes.

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Quels leviers pour impacter sur la QVT ?

Quels leviers pour impacter sur la QVT ?

Mary Vigier est enseignante-chercheuse en Management, ESC Clermont ; responsable de la filière International Business du programme Bachelor ; secrétaire général de l’association scientifique Groupe d’études en Management et Langage ; membre de l’Academy o

La qualité de vie au travail est aujourd’hui un enjeu majeur pour les entreprises qui cherchent à allier performance et bien être dans l’entreprise en améliorant très concrètement les façons de travailler.

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C'est moi le patron

 

Par Nolwenn Anier, Docteure en psychologie et directrice du Pôle Recherche chez Moodwork

Imaginez : vous êtes devant une montagne et votre objectif est de la gravir. Vous vous demandez sûrement si vous allez y arriver. Vos capacités objectives à réaliser cette action sont difficiles à évaluer, à moins d’avoir gravi cette montagne auparavant. La vraie question est donc : comment percevez-vous vos capacités ?

Eh oui ! Si vous êtes convaincu que vous n’avez pas les aptitudes nécessaires pour grimper sur une telle distance, vous entamerez une action que vous estimez vouée à l’échec. Il y a donc plus de chances que vous échouiez réellement. En effet, vous serez stressé et aborderez donc les potentielles difficultés comme découlant de vos aptitudes insuffisantes.

En d’autres termes, penser que nos aptitudes sont insuffisantes pour mener une action s’associe à un risque plus élevé d’échec. Tiens, parlons des aptitudes justement …

Une aptitude est définie comme « une habileté naturelle à réaliser une action ». Naturelle. C’est-à-dire sans aucune possibilité de contrôle ou de modification. Penser que l’on n’a pas les aptitudes suffisantes pour réaliser une action, cela revient donc à penser qu’on ne les aura jamais. Déprimant, non ?

Cette idée de l’existence de caractéristiques naturelles chez les êtres humains, nous la partageons tous ! Qui n’a jamais fait état de ses facultés naturelles pour le bricolage, le sport, la prise de parole en public et autres ? « J’ai toujours été doué pour le basket ! » … Toujours ? Vraiment ? Il y a fort à parier que ce ne soit pas réellement le cas. La plupart des chercheurs s’accordent en effet sur le fait que nos capacités sont caractérisées à la fois par une part d’inné (de « naturel » donc), et une part d’acquis (liée aux efforts que nous avons fournis). Pour chacune de nos « aptitudes », nous avons donc une marge de manœuvre qui nous permet de contrôler notre performance.

Maintenant, revenons à notre montagne. Que se passera-t-il si jamais le « déficit d’aptitudes naturelles » se transforme en « contrôle de notre performance » ? Ça risque de radicalement changer la manière dont vous abordez les choses non ? La montagne devient alors un défi à relever et les échecs constituent des efforts supplémentaires à fournir. Ce qui va considérablement augmenter vos chances de succès !

Bon tout ça, c’est bien gentil, mais je pense que vous êtes en train de vous demander où je veux en venir avec ma montagne … Vous l’aurez sans doute compris, cette petite histoire sert à illustrer le fait que nous avons beaucoup plus de chances de réussir ce que nous entreprenons si nous croyons en nos capacités. Et cette confiance en nous est notamment renforcée par le sentiment que nous exerçons une maîtrise sur notre performance. Cette idée a été mise en avant par Albert Bandura, professeur émérite de psychologie à l’université Stanford, à la fin des années 1990.  Depuis, les recherches en psychologie ont ainsi confirmé que croire en son efficacité influence notre façon de penser, se motiver, ressentir, se comporter, etc.

Et si la montagne à gravir, c’était l’amélioration de sa qualité de vie au travail ?

De plus en plus, la santé des salariés est prise en compte par les instances dirigeantes, qui mettent en place des démarches pour limiter les risques psycho-sociaux et promouvoir la qualité de vie au travail. Dans cette idée, le bien-être au travail représente le sommet de la montagne, la cible à atteindre. Les différentes actions qui sont mises en place pour y parvenir relèvent, la plupart du temps, d’audits, de questionnaires de satisfaction, ou de dispositifs mis en place par les services de Ressources Humaines. Ces actions ont pour objectif principal d’identifier et d’agir sur les facteurs organisationnels de Qualité de Vie au Travail. Ces facteurs correspondent à toutes les caractéristiques du travail indépendantes du salarié et qui peuvent entraîner un mal-être : charge de travail, horaires, sécurité, installation des postes… On est d’accord, agir sur ces variables est essentiel et doit être fait en premier lieu ! Mais que se passe-t-il si on n’agit QUE sur ces variables ? On véhicule l’idée que les salariés n’ont pas les moyens (les « aptitudes ») de maîtriser leur qualité de vie au travail. Ce faisant, on donne l’impression aux salariés que leur possibilité de gravir la montagne ne dépend pas du tout d’eux, mais uniquement de leurs dirigeants et responsables des ressources humaines. Or, on l’aura compris, ce n’est pas la meilleure manière de valoriser les personnes !

De plus, la recherche en psychologie a également montré que certaines variables « individuelles » (c’est-à-dire propre aux personnes) peuvent également influencer notre qualité de vie au travail. On notera par exemple les capacités de communication, la manière de gérer nos émotions et notre stress, nos compétences sociales, et bien d’autres. Toutes ces caractéristiques peuvent être contrôlées directement par le salarié et, ce faisant, améliorent significativement la qualité de vie au travail.

Comment aider ses collaborateurs à gravir la montagne ?

Aujourd’hui, la majorité des politiques de QVT ciblent des facteurs généraux de bien-être au travail afin de correspondre à une majorité de salariés. Les responsables des ressources humaines peuvent en effet avoir du mal à identifier les problématiques individuelles des salariés (et c’est normal, imaginez 1000 personnes avec chacune un type de problèmes différents …). Or, compte tenu de tout ce que nous avons dit jusqu’ici, on voit bien qu’il est important de fournir à ses collaborateurs des outils qui lui permettront d’identifier individuellement ses forces et ses points à améliorer en matière de QVT et d’avoir accès à des conseils efficaces pour agir sur ces derniers. Il y a d’ailleurs fort à parier que, dans les années à venir, on aille vers une individualisation de la QVT. Fournir des outils à ses collaborateurs devient de plus en plus facile au fur et à mesure des avancées technologiques, et notamment avec la démocratisation du digital, qui permet de toucher les salariés de manière individuelle. Son utilisation permet au collaborateur d’être totalement autonome dans l’évaluation de sa situation et dans le travail sur ses points à améliorer. 

L’avantage est double : non seulement on agit davantage en faveur de son bien-être mais surtout, on lui montre qu’il est capable d’agir, de contrôler sa situation, … en d’autres termes, de gravir cette montagne. 

 

Moodwork est une solution digitale pour la Qualité de Vie au Travail. Elle propose à vos collaborateurs des outils scientifiquement validés pour évaluer leur niveau de bien-être, des programmes et recommandations personnalisés ainsi que la possibilité d’échanger avec un psychologue du travail.

 

 

  

 

 

        

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