Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Le présentéisme au travail : ce « nouveau » phénomène…

Le présentéisme au travail : ce « nouveau » phénomène…

Sébastien Richard est maître de conférences en Economie à l’Université de Lille où il a dirigé pendant 10 ans le Master Management des Ressources Humaines. Ses travaux de recherche appliquée portent sur l’absentéisme, le présentéisme, et plus généralement sur l’efficacité du capital humain. Il est également directeur scientifique d’Havasu, start-up spécialisée dans l’analytique RH. 

Que le lecteur nous pardonne, cet article débute par l’évocation d’une histoire. Celle de Mr-Shm.t, ouvrier du bâtiment en Egypte. En ce mois de Mars, période de forte prévalence de nombreuses affections pulmonaires et gastro-intestinales, Mr-Shm.t est malade. Depuis deux jours, il n’est pas allé travaillé. C’est assez habituel dans le métier ; le gouvernement, qui est son employeur, contrôle donc assez précisément les motifs des absences mais maintient le salaire de ses ouvriers lorsqu’ils sont malades. Il leur offre également la possibilité d’aller consulter gracieusement un médecin.

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Gérer la mobilité de l'entreprise

Gérer la mobilité de l'entreprise

Bruno Adeline Bruno Adeline crée JobiLX fin 2015 avec deux associés aux compétences techniques et marketing pour développer la plateforme de réduction des trajets domicile-travail par l’échange d’emplois. Ingénieur ESME,il a eu un parcours d’ingénieur d’Etudes dans l’ingénierie (SPIE / SGN) puis dans l’informatique (3M,Oracle). Depuis 20 ans il s’est consacré à sa sociéte dédiée au conseil en recrutement technique .

Les entreprises intègrent de  plus en plus  l’expérience  « globale »  du collaborateur  dans son  parcours de vie professionnelle et privée, pour privilégier des solutions de mobilité, de confort, de motivation, de formation de plus en plus individualisées.  La digitalisation des données offre l’opportunité de pouvoir le faire plus simplement et sans doute de manière plus « holistique » ; 

Mobilité professionnelle et mobilité géographique se confondent, l’une potentiellement au service de l’autre et réciproquement, le tout pour l’épanouissement du collaborateur et sa fidélisation à l’entreprise.

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Bonheur & Bien Etre en entreprise ? avec Nolwenn ANIER

Bonheur & Bien Etre en entreprise ? avec Nolwenn ANIER

Dans StoryTelleRH, Nabil LASFER questionne directement au téléphone des acteurs de la sphère RH. Des questions impromptues, autour d'un sujet. Un format court et direct ... alors prêts à écouter et découvrir ?

Aujourd'hui Nabil interroge Nolwenn ANIER

Nolwenn Anier, Docteur en Psychologie sociale et Responsable du Pôle Recherche chez Moodwork, solution digitalepour la qualité de vie au travail.

 
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Pour en savoir plus : fr.linkedin.com/in/nolwenn-anier-ph-d-85118389

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Les Français sont-ils satisfaits de leur qualité de vie au travail ?

Les Français sont-ils satisfaits de leur qualité de vie au travail ?

par Constance BEAUJOIN. Social media manager chez  Parlons RH. Constance Beaujoin élabore les stratégies social media RH de ses clients en coordonnant, planifiant et pilotant les projets de community management RH.

Les Français et leur lieu de travail

 

En 2019, près de 4 actifs français sur 5 travaillent en région (79 % en région contre 21 % en Île-de-France). Ces travailleurs, représentés majoritairement par des femmes (à 58 % en 2019), sont principalement en CDI (86 %). Bien que travaillant majoritairement dans un bureau fermé (à 66 %), le nomadisme ne fait qu’augmenter en France puisque le télétravail concerne déjà près d’un tiers des actifs :

  • 53 % des Français interrogés déclarent travailler hors des locaux de l’entreprise (représentant une augmentation de +5 points par rapport à l’année 2017) ;
  • 39 % des Français interrogés utilisent au moins un « tiers-lieu » (comprenez espace de coworking, incubateurs, etc.).

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Bonne et mauvaise nouvelle pour la QVT de votre entreprise

Yves-C. Gagnon, Québec, Canada

Yves-C. Gagnon, M.Sc.(RI), MBA, Ph. D. est Consultant et Coach-formateur en Management stratégique. Après une carrière de Cadre-dirigeant dans différentes entreprises et Consultant Senior au sein d’un cabinet international d’audit et de conseil, il est actuellement Professeur d’université. Il a publié plusieurs livres et donné de nombreuses conférences et formations professionnelles. Il est aussi très actif dans le développement international, notamment dans les pays du Maghreb.

La bonne nouvelle est qu’un objectif unique d’intervention peut à lui seul maximiser l’impact de la QVT sur la performance de votre entreprise. La mauvaise est que si vous n’en tenez pas compte, elle se limitera à satisfaire, s’occuper du bonheur de vos employés. Cette cible c’est de donner du sens au travail de chacun d’eux.

Voulez-vous des employés satisfaits ou engagés  ?

Pour reprendre la métaphore du petit-déjeuner œufs-bacon, la poule participe alors que le cochon lui, s’engage. Si votre QVT vise la satisfaction de vos employés, ils participeront en faisant leur travail, sans plus. Pour qu’ils s’engagent, en aimant et croyant en ce qu’ils font, s’impliquant émotivement, faisant leurs les objectifs de votre entreprise vous devez faire en sorte qu’il trouve du sens dans leur travail. 

Une QVT qui priorise le contentement du personnel, comme c’est le cas depuis des décennies, sert l’intérêt des employés alors que celle qui ambitionne leur engagement aspire en plus à maximiser les bénéfices pour votre entreprise. En effet, la satisfaction est sans doute importante pour assurer un cadre de travail positif, mais ce n’est pas suffisant pour retenir vos meilleurs talents et améliorer votre performance. Comme l’écrit Boris Cyrulnik : « La perte de motivation n’est jamais due à la pénibilité, mais à la fatigue psychique provoquée par l’absence de sens dans ce que l’on fait. » D’ailleurs, il est estimé que le manque de productivité occasionnée par des employés désengagés ferait perdre annuellement environ 398 milliards $, juste pour les entreprises américaines.

Bien sûr, un employé engagé est d’abord satisfait, mais l’inverse n’est absolument pas assuré. Il est très souvent constaté que des employés satisfaits font bien leur travail, mais s’investissent faiblement, démontrent peu d’initiative et rechignent à faire des efforts supplémentaires pour contribuer au succès de l’entreprise.  Cela explique que mettre l’accent sur la satisfaction pour améliorer votre QVT a peu de chance d’entraîner des rendements exceptionnels qui conduisent à l’amélioration de la performance de votre entreprise. Par contre, il est montré qu’investir pour susciter l’engagement du personnel fait habituellement croître les revenus de l’ordre de 20 %.

Une QVT spécifique pour que les milléniaux s’engagent 

Dans la plupart des pays industrialisés, notamment en France, environ 35 % des employés ont actuellement entre 20 et 35 ans. D’ici 2025, cette proportion devrait grimper à 75 %. Ces milléniaux veulent non seulement un environnement de travail numérique, mais que l’entreprise qui les embauche soit responsable, agile et complètement transparente. Ils cherchent aussi à avoir beaucoup d’autonomie et de la flexibilité pour sauver du temps, considérant qu’ils passeront 90 000 heures de leur vie au travail.

Les milléniaux choisissent leur emploi selon leurs valeurs plutôt qu’en fonction du salaire ou autres avantages. Ils exigent un travail où ils s’épanouissent et, contrairement à leurs aînés, ont très peu de réticences à changer d’emploi. Ils veulent du concret au quotidien, être écoutés, participer à l’innovation et, surtout, souscrire aux orientations de l’entreprise. Non seulement ils tiennent à savoir le pourquoi de leur travail, mais veulent être convaincus qu’il est essentiel et apprécié.

Relativement à la supervision, elle est simple, avec peu d’intermédiaires et la technologie y joue un rôle de facilitateur. Leurs patrons sont accessibles, efficaces, rapides à donner du suivi, surtout du feed-forward, et les considèrent comme des partenaires d’affaires.

Une complication, le sens du travail ne se donne pas

Vous ne devez jamais perdre de vue que le sens du travail ne se donne pas. C’est la signification qu’attribue spécifiquement chacun de vos talents à son travail, la valeur qu’il lui accorde ou la représentation qu’il en a. Votre QVT ne peut donc que mettre en place les conditions favorables à cette quête de sens.  

Pour vous donner une idée de ces conditions, demandez à vos employés pour quelles entreprises partout à travers le monde ils aimeraient travailler. Vous risquez fort d’entendre bien des fois Google, Microsoft, Apple, Daimler et Valeo. La bonne marque employeur de ces multinationales repose principalement sur le fait qu’elles sont agiles, priorisent la collaboration et prennent toujours en considération l’intelligence émotionnelle de leurs employés. Plus importants encore, elles offrent un environnement de travail à la fine pointe des technologies.

Un employé s’engage parce qu’il a le sentiment que son travail est important, qu’il est capable de le faire efficacement et qu’il est reconnu comme un acteur incontournable et traité comme tel. Par conséquent, votre définition de la QVT devrait être : tout ce qui contribue au développent de chaque talent, ce qui fait qu’il va s’engager parce qu’il y trouve de la satisfaction, mais surtout se réalise.

Comment aider vos employés à concrétiser leur désir de sens ?

La quête de sens implique une recherche de cohérence entre ce qu’une personne recherche comme caractéristiques de son travail et celles perçues dans celui qu’elle accomplit. Mais quels sont ces attributs le plus souvent évoqués par les employés ?

CARACTÉRISTIQUES D’UN TRAVAIL QUI A DU SENS POUR UN EMPLOYÉ

Caractéristique

Définition

UTILITÉ

Utile aux autres, contribue à la réalisation d’un projet important (vision stimulante à composante sociale).

ÉTHIQUE

Conforme à ses valeurs dans les produits, services et les conséquences qu’il engendre. Se fait dans un milieu qui respecte les personnes et prône des valeurs humaines.

POSSIBILITÉS D’APPRENTISSAGE

Fait appel à ses compétences, lui permet de développer son potentiel et d’atteindre ses objectifs personnels.

AUTONOMIE

Comporte l’exercice de son jugement et la prise de décisions.

RECONNAISSANCE

Offre de la gratitude et du feed-forward

QUALITÉ DES RELATIONS

Lui permet d’avoir des contacts intéressants, de bonnes relations avec ses collègues et de l’influence dans son milieu.

Pour offrir des emplois affichant ces caractéristiques, qui non seulement attirent les meilleurs talents dans votre entreprise, mais les retiennent parce qu’ils s’y réalisent, votre organisation du travail doit être happy, sexy, agile et apprenante. Pour savoir qu’est-ce que cela implique, consulter : La QVT qui fait la différence.

Voilà qui devrait alimenter votre réflexion par rapport à votre QVT et vous fournir une piste d’action pour qu’elle contribue à optimiser la performance de votre entreprise.

 

 

  

 

 

        
 

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