Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Histoire de la santé au travail

Histoire de la santé au travail

Par André Perret

La pathologie professionnelle était déjà décrite dans la Bible, et dans l’antiquité, un papyrus de 2 500 ans av. J.-C. contient la description dans l’ancienne Égypte du lumbago aigu survenu accidentellement chez un ouvrier ayant participé à la construction d’une pyramide. Plus tard Hippocrate le père de la médecine avait déjà remarqué en 450 av. J.-C. que l’asthme était plus fréquent dans certaines professions, les tailleurs, les pêcheurs et les métallurgistes entre autres. On trouve également des allusions aux maladies professionnelles chez Pline l’Ancien puis Julius Pollux.

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La tech au service de l'inclusion

La tech au service de l'inclusion

par Alice POUILLEVET

Consultante chez Social Builder, Alice Pouillevet accompagne les entreprises et les organisations à se saisir des questions d’égalité femmes-hommes et d’inclusion. Issue du Programme IDEA - Innovation et Design Thinking - développé par l’emlyon business school et l’Ecole Centrale, elle propose une expertise au croisement de la mixité, du numérique, du design & de l’innovation. 

Les technologies et les transformations actuelles invitent les entreprises à développer une grande agilité pour relever les nouveaux défis. Si le développement de nouvelles compétences techniques est essentiel, le monde de la recherche académique et les expert.e.s de l’entreprise semblent valoriser de plus en plus fortement les  softkills.

Les organisations évoluent et il est aujourd’hui fondamental de parvenir à développer de hautes qualités de collaboration et de coopération entre toutes typologies de salariés (indépendamment de leurs métiers, parcours, compétences, expériences, personnalités, niveau de séniorité etc.) pour favoriser le bien vivre ensemble, la qualité de vie au travail et, bien sûr, l’innovation et la compétitivité.

Et si ces nouveaux enjeux comportements nés de la révolution numérique étaient justement adressés via les technologies ? Si le digital devenait l’allié  de l’inclusion et de la QVT ?

Les technologies et les transformations actuelles invitent les entreprises à développer une grande agilité pour relever les nouveaux défis. Si le développement de nouvelles compétences techniques est essentiel, le monde de la recherche académique et les expert.e.s de l’entreprise semblent valoriser de plus en plus fortement les  softkills.

Les organisations évoluent et il est aujourd’hui fondamental de parvenir à développer de hautes qualités de collaboration et de coopération entre toutes typologies de salariés (indépendamment de leurs métiers, parcours, compétences, expériences, personnalités, niveau de séniorité etc.) pour favoriser le bien vivre ensemble, la qualité de vie au travail et, bien sûr, l’innovation et la compétitivité.

Et si ces nouveaux enjeux comportementaux nés de la révolution numérique étaient justement adressés via les technologies ? Si le digital devenait l’allié  de l’inclusion et de la QVT ? 

L’inclusion de tou.te.s : des actions ciblées et des actions transverses

Dans un contexte mouvant qui fait la part belle aux réorganisations, se pose la question de la rétention des talents et celle de permettre à des collaborateur.rice.s aux compétences diverses et multiples de travailler ensemble au mieux de ce qu’elles et ils sont individuellement. Comment faire collaborer, au mieux, les SI et les RH ? Le product owner et le développeur ?  

La responsabilité sociale est intégrée dans la stratégie de plus en plus d’entreprises. Des actions et des réseaux naissent pour favoriser le développement professionnel et personnel de toutes et tous. Ces initiatives adressent habituellement les questions de genre, d’origine, de handicap, d’orientation sexuelle ou encore, de religion. Elles sont souvent envisagées en silos mais il nous paraît nécessaire d’aller au-delà de cette approche verticale pour en développer une transversale complémentaire.

S’il faut continuer de mettre en place des réseaux dédiés pour outiller les femmes (actions de rattrapage spécifiques), il faut également créer des initiatives autres, autour de thématiques plus englobantes et générales, comme la question de l’équilibre des temps de vie, pour ainsi adresser et embarquer l’ensemble des équipes. En somme, cibler impérativement certains groupes d’appartenance mais aussi développer des formats pour valoriser équilibre entre l’altérité de tous et la culture commune. 

Développer l’inclusion pour favoriser la qualité de vie au travail

L’entreprise inclusive répond ainsi à un impératif de justice sociale et de pragmatisme économique. Si l’inclusion est un facteur essentiel de bien être individuel, elle favorise aussi la performance du collaborateur et celle du collectif. La mise en place de démarches inclusion permet à des équipes hétérogènes de développer leurs solidarités et collaborations. 

En outre, la diversité des profils, des compétences ou des opinions est favorable au développement d’idées créatives et innovantes. Cette pluralité de regards est autant d’opportunités de mieux comprendre les besoins des clients et ainsi accroître l’avantage concurrentiel d’une entreprise. 

Il apparaît alors fondamental de sensibiliser tout le monde aux bénéfices de l’inclusion au travers de l’acquisition de connaissances et des compétences pour développer des relations bienveillantes, humaines, positives au travail. Il s’agit aussi de développer un communication inclusive, de favoriser une posture de leader.se à tous les échelons de l’organisation, de faciliter l’identification des biais au service de la neutralisation des stéréotypes ou encore, de mettre en œuvre des processus pour recruter, intégrer et faire évoluer tout un chacun.

Mais alors, comment procéder ?

Vers de nouveaux modes de formation : les vertus du bot d’apprentissage 

Pour relever ces nouveaux défis il faut développer de nouveaux formats et outils de formation. Alors que la Courbe d’Ebbinghaus démontre que 48h après l’acquisition de connaissances, 70% d’entre elles se sont envolées, il faut œuvrer pour une stratégie de consolidation mnésique. Quels outils pour former massivement et individuellement tout en combinant flexibilité, apprentissage dans la durée et mémorisation ?

S’appuyer sur un bot de microlearning qui forme à l’inclusion pour améliorer la qualité de vie au travail est une piste que l’on doit envisager. En effet, l’approche conversationnelle de cet outil digital permet une mise en situation facilitée et revisite l’expérience de la formation à travers des contextualisations pour passer de la posture à la pratique.  Véritable arbre de décision, le bot permet une personnalisation du contenu qui prend en compte le profil de la personne formée (direction, management de proximité…) et son niveau de connaissance évalué grâce à un système d’autodiagnostics récurrents. La diversité des formats (vidéos, articles, podcasts, … ) permet également de répondre aux préférences actuelles de consommation de contenu.

Enfin,ce microlearning découpé en courtes capsules permet de profiter des contenus à la carte et un ancrage des connaissances très fort via des relances récurrentes. 

Irriguer l’organisation de pratiques inclusives pour une plus grande qualité de vie au travail, nécessite un changement culturel fort dont la technologie nous semble être un des leviers pour y parvenir. 

Social Builder est une start-up sociale qui œuvre à construire et développer l’égalité femmes-hommes dans la sphère économique et spécifiquement dans le numérique.

  • En (ré)orientant, formant et accompagnant les femmes vers les métiers du numérique 
  • En accompagnant les entreprises à opérer un changement culturel fort - avec GREAT (Bot de microlearning à l’inclusion) et des actions de conseils novatrices

Plus d’infos sur : socialbuilder.org

 

 

  

 

 

        

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QVT, cette belle mystérieuse

QVT, cette belle mystérieuse

Par Marc Veyron & Philippe Cafiero

La QVT s’est installée progressivement dans l’agenda du DRH. C’est un sujet de négociation mais aussi d’attractivité et fidélisation. Comment ce thème s’est-il imposé et quelle place a-t-il ?

En juin 2013, il y a presque 6 ans, les partenaires sociaux signaient un accord national interprofessionnel sur la QVT et l’égalité professionnelle. Son titre « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », montrait la volonté d’enclencher une dynamique, plus que de fixer des nouvelles normes ou obligations. Cet accord avait une durée de 3 ans, il n’a pas fait l’objet d’une reconduction ni d’un bilan par les signataires. Il a donc juridiquement cessé de produire ses effets. Est-ce à dire que cela a été inutile ?

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La qualité de vie au travail dans les startups : une génération spontanée

La qualité de vie au travail dans les startups : une génération spontanée

 

Par Marie Pierre FLEURY

Il n’y a pas si longtemps, les jeunes entreprises avaient des difficultés à recruter. Trop risqué, trop de pression, pas assez structurées, des rémunérations inférieures, pas d’avantages. Quelques succès plus tard, l’image employeur de ces organisations a évolué. Les inconvénients d’hier ont trouvé des solutions ou sont devenus des opportunités. 

Parmi eux, la qualité de la vie au travail. Il faut aussi préciser qu’en parallèle, les entreprises dites « traditionnelles » ont de plus en plus de difficultés à conjuguer incertitude et empowerment des salariés, ce qui concourt à dégrader le travail et les conditions de travail, et à en détourner les salariés. Ainsi les premières générations de startups du numérique ont tout particulièrement marqué les esprits en matière de qualité de vie au travail. Pourtant dans ces startups pionnières, la qualité de vie au travail relève davantage de la génération spontanée que d’une stratégie intentionnelle.  

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QVT : De l‘obligation juridique à l’envie et la liberté de négocier

Par Olivia BULCKE et Thierry DOUTRIAUX, avocats, associés cabinet Solucial 

Selon le sociologue et philosophe allemand Harmut Rosa, notre monde contemporain vit une accélération sociale qui impacte : 

  • Les techniques : déplacements et communications toujours plus rapides (« rétrécissement de l’espace »),
  • Les changements sociaux : des habitudes et des modes (« rétrécissement du présent ») ;
  • Le rythme de nos vies : impression permanente de manque de temps.

Les entreprises et leurs collaborateurs sont immergés dans cette accélération créant du « stress temporel ». Le basculement de la « main d’œuvre » de l’industrie vers les « têtes d’œuvre » du tertiaire le rend encore plus sensible. 

Comme en écho pour remédier à ce stress général, le législateur et les partenaires sociaux ont lancé la Qualité de Vie au Travail, non pas comme mode mais comme un sujet de progrès, à la fois délicat et permanent.

Aux origines : l’amélioration des conditions de travail.

Du socle des conditions de travail au travail... 

Depuis toujours, l’amélioration des conditions de travail se faisait par une forte intervention du législateur, avec des lois contraignantes et une certaine rigidité des acteurs.

Ainsi, la réduction du temps de travail (revendication syndicale majeure du XIXe et XXe siècle) s’est faite par le biais de lois :

  • celle de 1841 limitant le temps de travail des enfants, 
  • celle sur les « trois 8 » de 1919,
  • et même les fameuses  lois Aubry (1 et 2) sur les 35 heures du début des années 2000.

Une approche moins dirigiste s’est concrétisée pour la première fois en 1973 par la création de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT).

En 1975, un Accord National interprofessionnel relatif aux conditions de travail fait état, dans son préambule, des actions « volontaires et contractuelles » pour garantir de bonnes conditions de travail.  

Notre système juridique garantit aujourd’hui, à l’ensemble des salariés, un droit à des conditions de travail préservant leur santé, leur sécurité et, plus largement, leur dignité au travail.

Les concepts et outils sont l’obligation de sécurité de résultat, les documents obligatoires d’évaluation des risques, les obligations de prévention, notamment de toute situation de harcèlement et de discrimination. 

Ce socle étant garanti (ou presque), la nouvelle ambition est que le travail participe à la qualité de vie des salariés. 

… A l’amélioration de la vie par le travail.

La transformation de l’économie française (passage d’une économie industrielle à une économie de services) a conduit le législateur à encourager l’amélioration de la vie des salariés par la suggestion, plutôt que sur la règlementation. La notion de QVT a véritablement fait son apparition dans le paysage juridique français en 2010 dans un rapport parlementaire « Bien-être et efficacité au travail » (avec pour auteur une certaine Mme Muriel PENICAUD, alors DRH de DANONE).

En 2013, un Accord national interprofessionnel indique que la QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » 

La notion de Qualité de Vie au Travail dépasse largement le simple cadre de l’amélioration des conditions de travail. Elle lie des sujets aussi variés que l’égalité professionnelle, la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, l’expression des salariés, des éléments extraprofessionnels au travail (cantines, salles de sieste, ateliers, activités sportives ou culturelles, sans parler des babyfoot chers aux start-up), l’ergonomie des postes de travail, les techniques de management, les modalités pratiques d’exercice des missions, ... 

Ce sont tous ces éléments que les partenaires sociaux et le législateur ont amené les entreprises à intégrer à leurs réflexions.

Actuellement : un bouillonnement créatif à encourager et maîtriser.

Assouplissement réel du cadre légal 

En 2015, la loi Rebsamen instaure une obligation annuelle de négocier sur l’égalité professionnelle et la QVT.

L’article L.2242-8 du Code du Travail définissait comme sujets à négocier : 

  • L’articulation vie privée vie professionnelle 
  • Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 
  • La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, insertion professionnelle, et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; 
  • Les modalités de définition d’un régime de prévoyance de branche ou d’entreprise ; 
  • L’exercice du droit d’expression directe et collective ; 
  • La prévention de la pénibilité. 

Par son rythme annuel et cette définition fermée, cette négociation a été perçue comme inutilement contraignante et peu encourageante.

Depuis les Ordonnances Macron de 2017, les dispositions légales, de caractère supplétif, n’imposent plus qu’une négociation « sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail » au moins une fois tous les quatre ans. 

Il est donc possible, par accord collectif, de prévoir un calendrier de négociation plus flexible, donc de s’affranchir du rythme annuel de négociation.

Cela laisse aux partenaires sociaux du temps pour mesurer les impacts réels des engagements pris et mis en œuvre avec plus ou moins de bonheur.

Le but est de ne plus croiser des cohortes de mesures insignifiantes de QVT à la fin des accords parce la contrainte l’impose, ce qui n’a pas de sens.

Cela laisse aussi aux partenaires sociaux la liberté de s’approprier ce thème et d’y intégrer des engagements variés et vraiment utiles.

Une créativité des accords au niveau des entreprises

La qualité de vie au travail devient un atout pour l’attractivité des entreprises, préoccupées par la réduction du turn-over tout en attendant, légitimement, un investissement fort des collaborateurs. 

A l’heure où les « milléniales » (personne de la génération jeune au moment du millénaire, née dans les années 1980 et 1990) arrivent sur le marché du travail, les sujets liés à la flexibilité de la durée du travail et du lieu du travail, ainsi que tout ce qui peut être mis en place pour améliorer la vie au travail sont pour ces nouveaux profils (presqu’) aussi importants que la rémunération. 

Nombre d’entreprises en pointe communiquent maintenant sur les engagements pris dans le cadre de la QVT, qui devient une sorte de label promettant qu’il fait bon y travailler, et y vivre tout simplement.

Les accords déposés sur le site du Ministère du travail font ressortir comme sujets clefs : 

  • Le télétravail, grande tendance du moment consacrant la porosité (si décriée parfois) entre travail et vie privée,
  • La souplesse de la durée du travail : l’idée d’un travail épanouissant est étroitement liée à celle d’une vie extraprofessionnelle - et notamment familiale -équilibrée. Ainsi, un accord du Crédit Agricole permet, par exemple, aux salariés qui le demandent de passer à temps partiel. Il va cependant plus loin que la loi en permettant un passage à temps partiel pour une durée indéterminée. D’autres accords, à l’instar de celui en vigueur chez IKEA, aménagent les dispositions légales et prennent la liberté de fixer une durée minimale de travail hebdomadaire inférieure au plancher légal de 24 heures. 
  • Les congés exceptionnels : Il peut être prévu que le congé pour enfant malade soit non seulement accordé, mais également rémunéré. Ainsi, dans le cadre des NAO de 2019, le groupe Safran Aéro Composite a consenti à prendre en charge à 100% de ces congés jusqu’à 5 demi-journées par an. 
  • Les pauses : L’accord QVT du Groupe Electrolux Logistics  du 28 janvier 2019 a allongé les temps de pause.
  • Le droit à la déconnexion : Avec le développement des TIC (Technologies d’Information et de Communication), la frontière entre le travail et la vie personnelle est de plus en plus fine et parfois inexistante. Le travail a totalement intégré la sphère familiale par la seule possibilité, donnée aux salariés, de consulter leurs mails de leur lit. En réaction, la négociation sur la déconnexion est efficace. Certains s’inspirent d’accords négociés en Allemagne et prévoient, de manière rigide, l’impossibilité d’utiliser les boites mail hors des heures de travail.  D’autres prévoient des démarches plus douces, comme des formations sur l’usage des boites mails ou sur la tenue de réunions efficaces.
  • La Prévention des risques psychosociaux : Ces nouveaux risques pour la santé (écho au « stress temporel » contemporain) sont devenus une préoccupation dans le monde du travail, que l’entreprise soit connectée ou pas.
Plusieurs approches sont possibles  : 

Combattre le stress directement comme le groupe Airbus Hélicoptère, dont l’accord sur la qualité de vie au travail permet de mettre en place des activités sportives ou des « ateliers bien être »

Mettre en place, comme chez MAIF ou Groupama, une instance spécifique chargée du suivi des risques psychosociaux, afin de mieux prévoir et agir pour protéger la santé des salariés.

 

 

  

 

 

        

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