Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

SNCF, comment mettre la QVT sur la bonne voie ...

SNCF, comment mettre la QVT sur la bonne voie ...

Par Nicolas WURTZ,
chef de projet, développeur/concepteur, à la direction Digital SNCF

GRAOU : La QVT collaborative chez SNCF

Si vous deviez poser la question de ce qu’est la QVT, il est probable qu’on vous parle de machine à café ou de babyfoot. Et si ces propositions peuvent améliorer l’environnement de travail, c’est indéniable, est-ce vraiment de la qualité de vie au travail ?

Je fais partie de ces personnes qui ne boivent pas plus d’un café par jour, perdent au babyfoot, et s’ennuient devant un écran de télé accroché de toutes manières trop haut pour le regarder. C’est un peu caricatural, et pourtant, dans l’environnement de travail des personnels roulant que sont les agents de conduite et commerciaux des trains, les salles de repos sont nombreuses, et les bonnes idées de QVT se limitent bien souvent à une machine à café (payant), un babyfoot « qui ne sera pas remplacé si déterioré » et quelques éléments de décor pour égayer ces lieux — je suis une fois tombé sur une immense salle télé, contenant une vingtaine de chaises à bascule d’une célèbre marque suédoise tout le long et… c’est tout.

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La tech au service de l'inclusion

La tech au service de l'inclusion

par Alice POUILLEVET

Consultante chez Social Builder, Alice Pouillevet accompagne les entreprises et les organisations à se saisir des questions d’égalité femmes-hommes et d’inclusion. Issue du Programme IDEA - Innovation et Design Thinking - développé par l’emlyon business school et l’Ecole Centrale, elle propose une expertise au croisement de la mixité, du numérique, du design & de l’innovation. 

Les technologies et les transformations actuelles invitent les entreprises à développer une grande agilité pour relever les nouveaux défis. Si le développement de nouvelles compétences techniques est essentiel, le monde de la recherche académique et les expert.e.s de l’entreprise semblent valoriser de plus en plus fortement les  softkills.

Les organisations évoluent et il est aujourd’hui fondamental de parvenir à développer de hautes qualités de collaboration et de coopération entre toutes typologies de salariés (indépendamment de leurs métiers, parcours, compétences, expériences, personnalités, niveau de séniorité etc.) pour favoriser le bien vivre ensemble, la qualité de vie au travail et, bien sûr, l’innovation et la compétitivité.

Et si ces nouveaux enjeux comportements nés de la révolution numérique étaient justement adressés via les technologies ? Si le digital devenait l’allié  de l’inclusion et de la QVT ?

Les technologies et les transformations actuelles invitent les entreprises à développer une grande agilité pour relever les nouveaux défis. Si le développement de nouvelles compétences techniques est essentiel, le monde de la recherche académique et les expert.e.s de l’entreprise semblent valoriser de plus en plus fortement les  softkills.

Les organisations évoluent et il est aujourd’hui fondamental de parvenir à développer de hautes qualités de collaboration et de coopération entre toutes typologies de salariés (indépendamment de leurs métiers, parcours, compétences, expériences, personnalités, niveau de séniorité etc.) pour favoriser le bien vivre ensemble, la qualité de vie au travail et, bien sûr, l’innovation et la compétitivité.

Et si ces nouveaux enjeux comportementaux nés de la révolution numérique étaient justement adressés via les technologies ? Si le digital devenait l’allié  de l’inclusion et de la QVT ? 

L’inclusion de tou.te.s : des actions ciblées et des actions transverses

Dans un contexte mouvant qui fait la part belle aux réorganisations, se pose la question de la rétention des talents et celle de permettre à des collaborateur.rice.s aux compétences diverses et multiples de travailler ensemble au mieux de ce qu’elles et ils sont individuellement. Comment faire collaborer, au mieux, les SI et les RH ? Le product owner et le développeur ?  

La responsabilité sociale est intégrée dans la stratégie de plus en plus d’entreprises. Des actions et des réseaux naissent pour favoriser le développement professionnel et personnel de toutes et tous. Ces initiatives adressent habituellement les questions de genre, d’origine, de handicap, d’orientation sexuelle ou encore, de religion. Elles sont souvent envisagées en silos mais il nous paraît nécessaire d’aller au-delà de cette approche verticale pour en développer une transversale complémentaire.

S’il faut continuer de mettre en place des réseaux dédiés pour outiller les femmes (actions de rattrapage spécifiques), il faut également créer des initiatives autres, autour de thématiques plus englobantes et générales, comme la question de l’équilibre des temps de vie, pour ainsi adresser et embarquer l’ensemble des équipes. En somme, cibler impérativement certains groupes d’appartenance mais aussi développer des formats pour valoriser équilibre entre l’altérité de tous et la culture commune. 

Développer l’inclusion pour favoriser la qualité de vie au travail

L’entreprise inclusive répond ainsi à un impératif de justice sociale et de pragmatisme économique. Si l’inclusion est un facteur essentiel de bien être individuel, elle favorise aussi la performance du collaborateur et celle du collectif. La mise en place de démarches inclusion permet à des équipes hétérogènes de développer leurs solidarités et collaborations. 

En outre, la diversité des profils, des compétences ou des opinions est favorable au développement d’idées créatives et innovantes. Cette pluralité de regards est autant d’opportunités de mieux comprendre les besoins des clients et ainsi accroître l’avantage concurrentiel d’une entreprise. 

Il apparaît alors fondamental de sensibiliser tout le monde aux bénéfices de l’inclusion au travers de l’acquisition de connaissances et des compétences pour développer des relations bienveillantes, humaines, positives au travail. Il s’agit aussi de développer un communication inclusive, de favoriser une posture de leader.se à tous les échelons de l’organisation, de faciliter l’identification des biais au service de la neutralisation des stéréotypes ou encore, de mettre en œuvre des processus pour recruter, intégrer et faire évoluer tout un chacun.

Mais alors, comment procéder ?

Vers de nouveaux modes de formation : les vertus du bot d’apprentissage 

Pour relever ces nouveaux défis il faut développer de nouveaux formats et outils de formation. Alors que la Courbe d’Ebbinghaus démontre que 48h après l’acquisition de connaissances, 70% d’entre elles se sont envolées, il faut œuvrer pour une stratégie de consolidation mnésique. Quels outils pour former massivement et individuellement tout en combinant flexibilité, apprentissage dans la durée et mémorisation ?

S’appuyer sur un bot de microlearning qui forme à l’inclusion pour améliorer la qualité de vie au travail est une piste que l’on doit envisager. En effet, l’approche conversationnelle de cet outil digital permet une mise en situation facilitée et revisite l’expérience de la formation à travers des contextualisations pour passer de la posture à la pratique.  Véritable arbre de décision, le bot permet une personnalisation du contenu qui prend en compte le profil de la personne formée (direction, management de proximité…) et son niveau de connaissance évalué grâce à un système d’autodiagnostics récurrents. La diversité des formats (vidéos, articles, podcasts, … ) permet également de répondre aux préférences actuelles de consommation de contenu.

Enfin,ce microlearning découpé en courtes capsules permet de profiter des contenus à la carte et un ancrage des connaissances très fort via des relances récurrentes. 

Irriguer l’organisation de pratiques inclusives pour une plus grande qualité de vie au travail, nécessite un changement culturel fort dont la technologie nous semble être un des leviers pour y parvenir. 

Social Builder est une start-up sociale qui œuvre à construire et développer l’égalité femmes-hommes dans la sphère économique et spécifiquement dans le numérique.

  • En (ré)orientant, formant et accompagnant les femmes vers les métiers du numérique 
  • En accompagnant les entreprises à opérer un changement culturel fort - avec GREAT (Bot de microlearning à l’inclusion) et des actions de conseils novatrices

Plus d’infos sur : socialbuilder.org

 

 

  

 

 

        

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Le présentéisme au travail : ce « nouveau » phénomène…

Le présentéisme au travail : ce « nouveau » phénomène…

Sébastien Richard est maître de conférences en Economie à l’Université de Lille où il a dirigé pendant 10 ans le Master Management des Ressources Humaines. Ses travaux de recherche appliquée portent sur l’absentéisme, le présentéisme, et plus généralement sur l’efficacité du capital humain. Il est également directeur scientifique d’Havasu, start-up spécialisée dans l’analytique RH. 

Que le lecteur nous pardonne, cet article débute par l’évocation d’une histoire. Celle de Mr-Shm.t, ouvrier du bâtiment en Egypte. En ce mois de Mars, période de forte prévalence de nombreuses affections pulmonaires et gastro-intestinales, Mr-Shm.t est malade. Depuis deux jours, il n’est pas allé travaillé. C’est assez habituel dans le métier ; le gouvernement, qui est son employeur, contrôle donc assez précisément les motifs des absences mais maintient le salaire de ses ouvriers lorsqu’ils sont malades. Il leur offre également la possibilité d’aller consulter gracieusement un médecin.

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Plutôt de d’en faire toujours plus pour la QVT, il est temps de travailler mieux !

Plutôt de d’en faire toujours plus pour la QVT, il est temps de travailler mieux !

Depuis 30 ans, les questions de santé psychologique ont fait leur entrée fracassante dans le monde du travail. Nous avons vécu et contribué à des avancées décisives grâce à l’apport dans l’entreprise des sciences humaines comme la psychologie, l’ergonomie ou la sociologie mais aussi la médecine, le droit, les relations sociales ou de management.

Depuis 30 ans, les questions de santé psychologique ont fait leur entrée fracassante dans le monde du travail. Nous avons vécu et contribué à des avancées décisives grâce à l’apport dans l’entreprise des sciences humaines comme la psychologie, l’ergonomie ou la sociologie mais aussi la médecine, le droit, les relations sociales ou de management. 

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Mécenat de compétences et QVT

Jean-Michel Pasquier Après avoir créé Humaneo, une entreprise de conseil en ressources humaines, Jean-Michel Pasquier a souhaité concilier ses engagements associatifs personnels avec sa carrière professionnelle en créant Koeo.

A l’heure où les entreprises investissent de plus en plus le terrain du bien-être de leurs collaborateurs au travers d’espaces de travail et de vie plus conviviaux et chaleureux, de services liés à leur épanouissement physique au travers du sport ou de la relaxation, ou d’accompagnements dédiés à leur vie quotidienne de type conciergerie ou crèches d’enfants, il reste un domaine où elles commencent à découvrir peu à peu la richesse de bienfaits jusqu’à présent inexplorés : la quête de sens des salariés.

Souvent limité en terme de perception par le management RH ou RSE à un dispositif essentiellement inscrit dans la stratégie de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, le mécénat de compétences, qui permet de façon volontaire le don d’expertises professionnelles ou personnelles de collaborateurs, pendant leur temps de travail, à des acteurs de proximité de l’intérêt général (associations ou collectivités locales), représente pourtant une formidable dynamique à plusieurs facettes pour enrichir la QVT des organisations. 

Tout d’abord, l’ouverture. Aller à la rencontre d’associations investies dans les enjeux sociétaux forts de notre époque (précarité, insertion par l’emploi, handicap, éducation, environnement pour ne prendre que des exemples qui nous concernent forcément toutes et tous), est une expérience très forte surtout pour celles et ceux qui jusqu’à présent n’avaient pas encore connu d’engagement bénévole dans leur sphère privée. Elle permet presque systématiquement de se ré-ancrer dans le réel et d’opérer une prise de recul souvent salutaire sur ses propres (et parfois très relatifs !) enjeux et préoccupations professionnels. Cette porte ouverte sur la Société est une formidable respiration même lorsqu’il ne s’agit que d’une mission de quelque heures.

Ensuite, la gratification. On le sait, et c’est un mal trop répandu, le manque de considération et de valorisation des compétences apportées par les collaborateurs dans leur propre organisation est bien souvent le reproche majeur qu’ils expriment par rapport à leur hiérarchie dans les enquêtes de satisfaction internes et autres baromètres RH. A l’inverse, générer un input même très simple en accompagnant par exemple un bénéficiaire d’association en situation de fracture numérique à utiliser un ordinateur ou un smartphone pour aller remplir des dossiers administratifs courants, va créer un sentiment d’utilité immédiat. On le sait, donner, c’est aussi recevoir, parfois beaucoup plus que le don lui-même.

Autre registre, conséquence et attribut naturels du don de compétences : l’adaptabilité. La fameuse sortie de sa zone de confort n’est pas un vain mot ni un concept quand on s’immerge dans une structure associative, où les bénévoles ne sont pas forcément les mêmes du jour au lendemain, et où les « temps » ne sont pas ceux rencontrés dans l’entreprise qui offre des process et les postes sont beaucoup plus normés et définis. A cela s’ajoute un effet induit très bénéfique : élargir ses soft skills. Un collaborateur en mécénat de compétences va aller chercher, utiliser et renforcer des qualités qu’il n’a peut être pas l’occasion de déployer dans un contexte purement professionnel : écoute, patience, compréhension, bienveillance notamment.

Un autre bénéfice vient s’ajouter, qui n’est pas le plus anodin : la proximité. Le don d’expertises est par essence local, il concerne des structures bénéficiaires oeuvrant sur le territoire de vie du collaborateur, pour des raisons logistiques évidentes. Fréquemment plongé dans des enjeux d’entreprise nationaux ou internationaux, les salariés aujourd’hui recherchent et revendiquent cette notion de territoire, voire même de terroir, sans doute pour équilibrer une société dite « mondialisée » qui standardise et uniformise un grand nombre de comportements et d’habitudes de vie. Retrouver le sens du local, de cette proximité presque « paysanne » au sens étymologique du terme (« pays ») est une aspiration réelle que le mécénat de compétences permet d’engendrer : j’agis pour mon lieu de vie, j’aide ma communauté, je construis l’intérêt général de ma sphère sociétale.

Et puis bien sûr, en résonnance avec la gratification évoquée précédemment, le sens. Ce fameux sens que l’on retrouve lui aussi dans tous les verbatims des salariés et agents depuis quelques années maintenant : le collaborateur veut avoir un « retour » et une vision de son propre investissement professionnel par rapport aux grands défis sociétaux auxquels nous devons désormais faire face. Pour quoi je travaille ? Dans quel but ? Pour quels résultats ? Sans parler des « bullshit jobs » qui incarnent l’extrême carence parfois ressentie en terme de « sens », nous sommes aujourd’hui confrontés à un virage sociétal majeur qui va arbitrer les nouveaux visages de l’entreprise de demain. D’où le succès croissant des structures de l’Economie Sociale et Solidaire auprès des jeunes diplômés, de l’émergence récente des Entreprises à Mission, de la Loi Pacte, etc. Remettre du sens doit passer par des actes : le mécénat de compétences, dispositif pragmatique et opérationnel s’il en est, est une magnifique porte d’entrée pour ce changement annoncé de paradigme des organisations.

Bref, QVT et mécénat de compétences se rejoignent aujourd’hui très naturellement : la qualité de vie construite autour du collaborateur dans l’entreprise ne peut pas oublier les fondations de son épanouissement psychologique, moral et citoyen. Aujourd’hui, tout est lié. Le salarié/consommateur/citoyen avance avec un visage unique : à nous entreprises d’opérer à temps cette ouverture vitale sur la vie de la cité, pour le bien du plus grand nombre. Bien commun et bien-être, même combat pour le bien vivre ensemble ! 

KOEO  accompagne et encadre le don de savoir-faire de professionnels d’entreprises, pendant leur temps de travail, au bénéfice d’associations et de leur projet d’intérêt général. Elle déploie ainsi depuis 2009 des programmes croisés de mécénat de compétences auprès d’associations et d’entreprises de toutes tailles.

 

 

  

 

 

        

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