Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

A la recherche d’une nouvelle norme « socioéconomique »

A la recherche d’une nouvelle norme « socioéconomique »

Par Victor WAKNINE, président-fondateur, Mozart Consulting

Trouver une norme commune de performance satisfaisante pour toutes les parties prenantes

L’opposition de deux vouloirs

Notre système est dominé par la financiarisation de l’économie, dont le but est la génération de flux de trésorerie positifs avec des taux de liquidité et de rentabilité maximums. Ses acteurs les plus emblématiques, comme les fonds d’investissements et les hedges funds, investissent de plus en plus et dans tous les secteurs. Ils détiennent par exemple 50 % du CAC 40, et cette part augmentera inexorablement au détriment d’investisseurs éponymes, des fonds institutionnels et d’entrepreneurs individuels. Leur stratégie, qui vise le court terme, est aux antipodes d’un capitalisme vertueux basé sur l’investissement moyen et long terme, et modifie profondément un cycle économique.

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Améliorer la QVT par la bienveillance augmente la performance

Améliorer la QVT par la bienveillance augmente la performance

Par Jean-Ange LALLICAN, conférencier, auteur de «l’art de déléguer et manager par la confiance» Dunod

Les entreprises sont-elles plus profitables si leurs salariés sont heureux ?

Un certain nombre d’articles issus de recherches scientifiques nous confirment que les entreprises dans lesquelles les salariés sont heureux, sont plus profitables tant au plan organisationnel (taux de turnover moins élevés, rentabilité et profitabilité ; Boxall, Guthrie, Paauwe, 2016) qu’au plan macroéconomique (Welsh et Kuhling, 2016)…

Alors pourquoi sommes-nous nous si fébriles dans notre réflexion structurelle sur le management des relations humaines ?  D’autant qu’il est accepté désormais que l’on puisse plus aisément appréhender la question du bien-être ou du bonheur professionnel  dans l’entreprise. Que de temps perdus à la tergiversation. Selon certains médias, on regarde ceci très souvent par le seul prisme de la convivialité (aménagement de l’environnement de travail, sport, yoga, ateliers de sophrologie…).Il serait bien également de l’envisager aussi par une analyse de l’activité, du sens du travail, des postures, des attitudes, des comportements. J’aurais l’occasion, avec Caroline Ruiler qui collabore avec moi à un nouvel ouvrage sur le sujet de la bienveillance au travail, de vous en détailler certains éléments, lors de sa sortie en  fin 2019. 

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QVT, cette belle mystérieuse

QVT, cette belle mystérieuse

Par Marc Veyron & Philippe Cafiero

La QVT s’est installée progressivement dans l’agenda du DRH. C’est un sujet de négociation mais aussi d’attractivité et fidélisation. Comment ce thème s’est-il imposé et quelle place a-t-il ?

En juin 2013, il y a presque 6 ans, les partenaires sociaux signaient un accord national interprofessionnel sur la QVT et l’égalité professionnelle. Son titre « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », montrait la volonté d’enclencher une dynamique, plus que de fixer des nouvelles normes ou obligations. Cet accord avait une durée de 3 ans, il n’a pas fait l’objet d’une reconduction ni d’un bilan par les signataires. Il a donc juridiquement cessé de produire ses effets. Est-ce à dire que cela a été inutile ?

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Le présentéisme au travail : ce « nouveau » phénomène…

Le présentéisme au travail : ce « nouveau » phénomène…

Sébastien Richard est maître de conférences en Economie à l’Université de Lille où il a dirigé pendant 10 ans le Master Management des Ressources Humaines. Ses travaux de recherche appliquée portent sur l’absentéisme, le présentéisme, et plus généralement sur l’efficacité du capital humain. Il est également directeur scientifique d’Havasu, start-up spécialisée dans l’analytique RH. 

Que le lecteur nous pardonne, cet article débute par l’évocation d’une histoire. Celle de Mr-Shm.t, ouvrier du bâtiment en Egypte. En ce mois de Mars, période de forte prévalence de nombreuses affections pulmonaires et gastro-intestinales, Mr-Shm.t est malade. Depuis deux jours, il n’est pas allé travaillé. C’est assez habituel dans le métier ; le gouvernement, qui est son employeur, contrôle donc assez précisément les motifs des absences mais maintient le salaire de ses ouvriers lorsqu’ils sont malades. Il leur offre également la possibilité d’aller consulter gracieusement un médecin.

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Pour une approche holistique

Gaëlle Bassuel est Fondatrice & CEO de Yesweshare (www.yesweshare.fr)

La qualité de vie au travail doit être abordée de façon holistique et systémique car elle est la conjonction d’un faisceau de facteurs et d’actions : l’environnement de travail, le degré d’autonomie, la culture de la reconnaissance et du feedback, les perspectives d’évolution, le sens et les valeurs de l’organisation, le droit à l’erreur, l’ambiance de travail….

En particulier, se sentir considéré comme une personne à part entière et non pas réduit à une fonction est un élément essentiel de la qualité de vie au travail. Sentir que l’on est protégé dans son individualité et que l’on n’est pas mis en porte-à-faux vis-à-vis des valeurs que l’on défend en est un autre.

Les actions de l’entreprise en faveur d’une plus grande diversité, sa vigilance envers les comportements relevant du sexisme ordinaire, son attention portée à déconstruire les stéréotypes sur le handicap, sa promotion de la mixité des métiers, son adéquation entre les discours écoresponsables et les actions concrètes au quotidien, tout cela concourt à renforcer le lien entre les individus et leur organisation, à faire en sorte qu’ils se sentent alignés avec la culture de leur entreprise.

Cet alignement est un facteur clé de la qualité de vie au travail.

Il nous apparaît donc important, à notre avis, d’aborder la QVT sous l’angle du lien :

  • le lien entre collaborateurs d’une part : le lien social, les interactions, les transmissions, les apprentissages de pair à pair ;
  • et le lien entre l’organisation et ses collaborateurs d’autre part : le « care », la culture et les valeurs.

Néanmoins, cette approche est fortement bousculée par les nouveaux modes de travail et leur impact sur le fonctionnement des collectifs de travail : le mode projet, le flex office et le télétravail, l’autonomisation.

Face à ce contexte, le recours à un assistant automatisé caractérisé par des fonctionnalités collaboratives peut s’avérer être une solution pertinente.

Disponible 24 heures sur 24h, il favorise la communication interne, le désilotage et l’intelligence collective, les transmissions et les apprentissages de pair à pair.

Recourir à un assistant digital permet également la diffusion de micro-capsules interactives de prévention en matière de santé au travail et de sensibilisation aux valeurs de l’entreprise. 

Un Bot permet également d’accompagner des moments spécifiques dans la vie de l’organisation, comme un déménagement par exemple, ou dans la vie du collaborateur, en particulier son intégration avec un parcours digital d’onboarding.

Implanté dans l’outil de communication quotidien des collaborateurs, il évite d’avoir à s’approprier un nouvel applicatif, ce qui favorise son adoption par les utilisateurs.

En étant au plus près de leur « lieu digital de travail », il permet de garantir un taux d’usage satisfaisant sur la durée, sans pour autant sur solliciter les utilisateurs.

Plus généralement, si nous nous intéressons au futur de la QVT, l’intelligence artificielle va permettre de détecter plus facilement et plus rapidement certains facteurs de risques professionnels, aussi bien physiques que psychosociaux. Bien évidemment, il faudra être particulièrement vigilant aux atteintes potentielles aux données personnelles, aux libertés individuelles et aux biais qui pourraient être intégrés, sciemment ou non, dans ces algorithmes. Il s’agira de ne jamais déléguer de prise de décision aux machines, qui doivent être une aide à la prise de décision mais toujours rester sous contrôle humain d’autant plus que ces technologies ont par ailleurs un impact tout particulier sur la porosité de plus en plus grande entre la vie professionnelle et la vie privée. En effet, malgré l’avènement du droit à la déconnexion, beaucoup d’entre nous se retrouvent démunis face aux outils digitaux qui induit sans conteste des pratiques addictives spécifiques. Les entreprises devront veiller à prévenir les techno-dépendances dont le risque pourrait être accru par la digitalisation des métiers et des pratiques.

Revenons au présent, nous pouvons constater qu’il n’a jamais été autant question de qualité de vie au travail en France que depuis les 2 dernières années. Après la vague du « happy washing » puis celle du « happy bashing », nous faisons le pari que les deux prochaines années seront celles de la rationalisation des outils et des pratiques de QVT, qui vont se structurer et être davantage liés à la stratégie des organisations. En ce qui concerne la prévention des risques psychosociaux, le rôle du middle management sera de plus en plus déterminant dans la captation des signaux. Mais celui-ci devra faire l’objet d’une attention particulière. Pris en étau entre des injonctions parfois contradictoires de changement de posture managériale et des moyens ou des objectifs ne correspondant pas toujours à ces impératifs affichés, les managers de proximité sont susceptibles d’être eux-mêmes soumis à des risques psychosociaux grandissants. 

Chez YesWeShare, nous avons développé OSCAR - Organisation Social CollAborative Robot https://www.mobilisation-management.com

  

 

 

        

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