Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Numérique et Conditions de travail

Numérique et Conditions de travail

Daniel RATIER, Véritable expert des questions du numérique, actuellement chargé de mission interministériel à l’identité numérique, Daniel Ratier a coordonné avec Tristan Klein le rapport « Impact des technologies de l’information et de la communication sur les conditions de travail » (Direction Générale du Travail, Conseil d’Analyse Stratégique, 2012). Plusieurs années aprés la sortie du rapport, il nous est apparu intéressant de faire le point.

Comment évolue l’impact du numérique sur les conditions de travail ? La question reste plus que jamais posée puisque la progression des outils numériques reste constante dans le monde du travail où la part des professionnels utilisateurs ne cessent de croitre. 

En 2013, 71 % des salariés utilisaient des outils numériques  alors qu’ils n’étaient que 51 % en 1998. Cette progression régulière touche toutes les catégories de salariés qui voient leur activité quotidienne le plus souvent profondément impactée par l’usage du numérique, qui est non seulement toujours plus diffusé mais également plus intense. C’est le cas en France comme dans le reste des pays européens. En 2010, environ 26% des travailleurs européens ont signalé une utilisation intensive des TIC au travail ; en 2015, ce chiffre était passé à 37%. En revanche, sur la même période, la proportion de personnes signalant une faible utilisation des TIC, voire aucune, est passée de 56% à 43% .

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La QVT « pour de vrai » : les défis de la mise en discussion du travail

La QVT « pour de vrai » : les défis de la mise en discussion du travail

Olivier MÉRIAUX (consultant, cabinet Plein Sens, ancien directeur technique et scientifique de l’ANACT) et Jean-Christophe MICHEL (consultant, cabinet Plein Sens)

Il est aujourd’hui de bon ton d’ironiser sur le babyfoot ou l’heure de yoga offerte par l’employeur en guise de « politique QVT », et nous-mêmes nous en privons rarement. Mais tirer sur l’ambulance Chief Happiness Officer témoigne aussi d’une certaine paresse intellectuelle si l’on ne cherche pas à comprendre pourquoi cette version de la QVT séduit davantage que la version symbolisée par l’accord interprofessionnel de 2013.

Alors que le discours managérial en vogue porte au pinacle l’innovation collaborative, le participatif à tous les étages et les « organisations responsabilisantes », comment expliquer que la plupart des entreprises en restent, dans la pratique, à une conception « maternaliste » de la QVT, quand elles ne sont pas dans un simple habillage de leurs obligations en matière de prévention des risques psychosociaux ? 

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QVT au-delà de la corbeille de fruits frais agissons en profondeur !

QVT au-delà de la corbeille de fruits frais agissons en profondeur !

Par Alain TEDALDI, Directeur général Institut Esprit Service

Humain et sens sont au cœur des enjeux de transformation. Le droit à la déconnexion, l’égalité femmes-hommes dans la vie professionnelle, l’intergénérationnel renforcé, les interactions entre vie professionnelle et personnelle, l’ouverture à toutes les diversités, … sont autant de combats riches de sens. Mais l’entreprise doit aller encore plus loin pour attirer et retenir les talents, apporter des solutions conciliant culture du bien-être et performance globale et dans le même temps renforcer son propre positionnement et répondre aux aspirations d’épanouissement des générations au travail. 

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Gérer la mobilité de l'entreprise

Gérer la mobilité de l'entreprise

Bruno Adeline Bruno Adeline crée JobiLX fin 2015 avec deux associés aux compétences techniques et marketing pour développer la plateforme de réduction des trajets domicile-travail par l’échange d’emplois. Ingénieur ESME,il a eu un parcours d’ingénieur d’Etudes dans l’ingénierie (SPIE / SGN) puis dans l’informatique (3M,Oracle). Depuis 20 ans il s’est consacré à sa sociéte dédiée au conseil en recrutement technique .

Les entreprises intègrent de  plus en plus  l’expérience  « globale »  du collaborateur  dans son  parcours de vie professionnelle et privée, pour privilégier des solutions de mobilité, de confort, de motivation, de formation de plus en plus individualisées.  La digitalisation des données offre l’opportunité de pouvoir le faire plus simplement et sans doute de manière plus « holistique » ; 

Mobilité professionnelle et mobilité géographique se confondent, l’une potentiellement au service de l’autre et réciproquement, le tout pour l’épanouissement du collaborateur et sa fidélisation à l’entreprise.

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Pour une approche holistique

Gaëlle Bassuel est Fondatrice & CEO de Yesweshare (www.yesweshare.fr)

La qualité de vie au travail doit être abordée de façon holistique et systémique car elle est la conjonction d’un faisceau de facteurs et d’actions : l’environnement de travail, le degré d’autonomie, la culture de la reconnaissance et du feedback, les perspectives d’évolution, le sens et les valeurs de l’organisation, le droit à l’erreur, l’ambiance de travail….

En particulier, se sentir considéré comme une personne à part entière et non pas réduit à une fonction est un élément essentiel de la qualité de vie au travail. Sentir que l’on est protégé dans son individualité et que l’on n’est pas mis en porte-à-faux vis-à-vis des valeurs que l’on défend en est un autre.

Les actions de l’entreprise en faveur d’une plus grande diversité, sa vigilance envers les comportements relevant du sexisme ordinaire, son attention portée à déconstruire les stéréotypes sur le handicap, sa promotion de la mixité des métiers, son adéquation entre les discours écoresponsables et les actions concrètes au quotidien, tout cela concourt à renforcer le lien entre les individus et leur organisation, à faire en sorte qu’ils se sentent alignés avec la culture de leur entreprise.

Cet alignement est un facteur clé de la qualité de vie au travail.

Il nous apparaît donc important, à notre avis, d’aborder la QVT sous l’angle du lien :

  • le lien entre collaborateurs d’une part : le lien social, les interactions, les transmissions, les apprentissages de pair à pair ;
  • et le lien entre l’organisation et ses collaborateurs d’autre part : le « care », la culture et les valeurs.

Néanmoins, cette approche est fortement bousculée par les nouveaux modes de travail et leur impact sur le fonctionnement des collectifs de travail : le mode projet, le flex office et le télétravail, l’autonomisation.

Face à ce contexte, le recours à un assistant automatisé caractérisé par des fonctionnalités collaboratives peut s’avérer être une solution pertinente.

Disponible 24 heures sur 24h, il favorise la communication interne, le désilotage et l’intelligence collective, les transmissions et les apprentissages de pair à pair.

Recourir à un assistant digital permet également la diffusion de micro-capsules interactives de prévention en matière de santé au travail et de sensibilisation aux valeurs de l’entreprise. 

Un Bot permet également d’accompagner des moments spécifiques dans la vie de l’organisation, comme un déménagement par exemple, ou dans la vie du collaborateur, en particulier son intégration avec un parcours digital d’onboarding.

Implanté dans l’outil de communication quotidien des collaborateurs, il évite d’avoir à s’approprier un nouvel applicatif, ce qui favorise son adoption par les utilisateurs.

En étant au plus près de leur « lieu digital de travail », il permet de garantir un taux d’usage satisfaisant sur la durée, sans pour autant sur solliciter les utilisateurs.

Plus généralement, si nous nous intéressons au futur de la QVT, l’intelligence artificielle va permettre de détecter plus facilement et plus rapidement certains facteurs de risques professionnels, aussi bien physiques que psychosociaux. Bien évidemment, il faudra être particulièrement vigilant aux atteintes potentielles aux données personnelles, aux libertés individuelles et aux biais qui pourraient être intégrés, sciemment ou non, dans ces algorithmes. Il s’agira de ne jamais déléguer de prise de décision aux machines, qui doivent être une aide à la prise de décision mais toujours rester sous contrôle humain d’autant plus que ces technologies ont par ailleurs un impact tout particulier sur la porosité de plus en plus grande entre la vie professionnelle et la vie privée. En effet, malgré l’avènement du droit à la déconnexion, beaucoup d’entre nous se retrouvent démunis face aux outils digitaux qui induit sans conteste des pratiques addictives spécifiques. Les entreprises devront veiller à prévenir les techno-dépendances dont le risque pourrait être accru par la digitalisation des métiers et des pratiques.

Revenons au présent, nous pouvons constater qu’il n’a jamais été autant question de qualité de vie au travail en France que depuis les 2 dernières années. Après la vague du « happy washing » puis celle du « happy bashing », nous faisons le pari que les deux prochaines années seront celles de la rationalisation des outils et des pratiques de QVT, qui vont se structurer et être davantage liés à la stratégie des organisations. En ce qui concerne la prévention des risques psychosociaux, le rôle du middle management sera de plus en plus déterminant dans la captation des signaux. Mais celui-ci devra faire l’objet d’une attention particulière. Pris en étau entre des injonctions parfois contradictoires de changement de posture managériale et des moyens ou des objectifs ne correspondant pas toujours à ces impératifs affichés, les managers de proximité sont susceptibles d’être eux-mêmes soumis à des risques psychosociaux grandissants. 

Chez YesWeShare, nous avons développé OSCAR - Organisation Social CollAborative Robot https://www.mobilisation-management.com

  

 

 

        

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