Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Améliorer la QVT par la bienveillance augmente la performance

Améliorer la QVT par la bienveillance augmente la performance

Par Jean-Ange LALLICAN, conférencier, auteur de «l’art de déléguer et manager par la confiance» Dunod

Les entreprises sont-elles plus profitables si leurs salariés sont heureux ?

Un certain nombre d’articles issus de recherches scientifiques nous confirment que les entreprises dans lesquelles les salariés sont heureux, sont plus profitables tant au plan organisationnel (taux de turnover moins élevés, rentabilité et profitabilité ; Boxall, Guthrie, Paauwe, 2016) qu’au plan macroéconomique (Welsh et Kuhling, 2016)…

Alors pourquoi sommes-nous nous si fébriles dans notre réflexion structurelle sur le management des relations humaines ?  D’autant qu’il est accepté désormais que l’on puisse plus aisément appréhender la question du bien-être ou du bonheur professionnel  dans l’entreprise. Que de temps perdus à la tergiversation. Selon certains médias, on regarde ceci très souvent par le seul prisme de la convivialité (aménagement de l’environnement de travail, sport, yoga, ateliers de sophrologie…).Il serait bien également de l’envisager aussi par une analyse de l’activité, du sens du travail, des postures, des attitudes, des comportements. J’aurais l’occasion, avec Caroline Ruiler qui collabore avec moi à un nouvel ouvrage sur le sujet de la bienveillance au travail, de vous en détailler certains éléments, lors de sa sortie en  fin 2019. 

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Les aménagements de travail, élément clé de la QVT

Les aménagements de travail, élément clé de la QVT

Par Sylvie LÉGUÉ, Ergonome

De nombreuses entreprises du tertiaire s’engagent dans des projets de déménagement et /ou de réaménagement des environnements de travail. L’objectif poursuivi est la recherche d’économie, et l’évolution du prix du m² dans les grandes villes risque de conduire encore, et encore d’autres entreprises à choisir cette option pour limiter ses charges fixes.

Ces projets sont le plus souvent présentés aux salariés comme visant l’amélioration des collaborations et coopérations, l’ouverture et la convivialité, une plus grande attractivité pour les jeunes générations …. De tels projets peuvent être de véritables opportunités de repenser la distribution des services selon les interactions, de moderniser et de réaménager des espaces avec des matériaux et matériels plus performants, plus adaptés à nos modes actuels de travail. Mais attention, ils peuvent aussi avoir des conséquences néfastes sur les conditions de travail, sur le collectif des salariés et par conséquent sur la performance. 

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La QVT « pour de vrai » : les défis de la mise en discussion du travail

La QVT « pour de vrai » : les défis de la mise en discussion du travail

Olivier MÉRIAUX (consultant, cabinet Plein Sens, ancien directeur technique et scientifique de l’ANACT) et Jean-Christophe MICHEL (consultant, cabinet Plein Sens)

Il est aujourd’hui de bon ton d’ironiser sur le babyfoot ou l’heure de yoga offerte par l’employeur en guise de « politique QVT », et nous-mêmes nous en privons rarement. Mais tirer sur l’ambulance Chief Happiness Officer témoigne aussi d’une certaine paresse intellectuelle si l’on ne cherche pas à comprendre pourquoi cette version de la QVT séduit davantage que la version symbolisée par l’accord interprofessionnel de 2013.

Alors que le discours managérial en vogue porte au pinacle l’innovation collaborative, le participatif à tous les étages et les « organisations responsabilisantes », comment expliquer que la plupart des entreprises en restent, dans la pratique, à une conception « maternaliste » de la QVT, quand elles ne sont pas dans un simple habillage de leurs obligations en matière de prévention des risques psychosociaux ? 

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La QVT passe du quoi au comment

La QVT passe du quoi au comment

Wilfrid Vacher a travaillé plus de 20 ans dans diverses industries, principalement dans des fonctions managériales, à tous les niveaux. S’est spécialisé dans le management des risques psychosociaux et a développé et expérimenté un système de management de la Qualité de Vie au Travail. Fondateur de Mobilisation Management

L’importance de considérer ses ressources humaines au sein de l’entreprise est de plus en plus grande ; et pour cause. Elles sont la plus grande richesse de l’entreprise, sources d’innovation, de créativité et tout simplement de valeur ajoutée.  Après un engouement massif pour les baby-foot, les chief happiness officers et autres attentions à la périphérie du travail, comme les services de conciergerie et les « pause sophro » entre midi et deux, il y a consensus pour définir les leviers de la QVT à partir de ce que constitue réellement le travail des femmes et des hommes. L’Anact (Agence National pour l’Amélioration des Conditions de Travail) définissait la perception de la QVT selon trois piliers : le contenu du travail, les conditions d’emploi et la capacité d’expression et d’action des salariés. Un autre prisme qui ne dément pas le premier est celui de la psychodynamique du travail, qui considère l’écart entre le travail prescrit (tel qu’il est imaginé) et le travail réel (tel qu’il est vécu). Partant de ce constat, la « consultation » des salariés s’est démultipliée. De l’enquête de satisfaction annuelle, à une barométrie sociale digitale omniprésente, on interroge de plus en plus les salariés sur leurs perceptions du travail. Mais cela permet-il réellement un passage à l’action ?

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La QVT en Belgique... Quand la FGTB s'exprime.

 

Caroline Verdoot, Conseillère Service entreprises, FGTB Fédérale et Valérie Jadoul, Directrice Service entreprises,  FGTB Fédérale

En Belgique, la qualité de vie au travail est traitée par le concept de bien-être au travail, concept qui est assez vaste car il comprend une série d’aspects : sécurité, santé du travailleur, aspects psychosociaux, ergonomie, hygiène, environnement et embellissement des lieux de travail. Les entreprises doivent disposer d’un conseiller en prévention interne et elles font appel à un des onze services externes de prévention et protection au travail lorsqu’elles ne disposent pas des compétences requises en interne.  Ces services doivent obligatoirement pouvoir fournir des prestations dans 5 disciplines : médecine du travail, ergonomie, sécurité, charge psychosociale (concept défini en 2014) et hygiène. 

La qualité de vie au travail est réglementée par la Loi relative au bien-être des travailleurs. Cette Loi, qui date du 4 août 1996, et qui découle de la Directive cadre européenne de 1989, constitue chez nous la base de la législation sur la sécurité et la santé au travail, et donc de la qualité de vie au travail. Elle met l’accent sur la prévention des facteurs de risques. Tous les arrêtés d’exécution, qui permettent d’appliquer les principes généraux de la Loi dans les entreprises, ont été récemment rassemblés dans un seul et même document, le Code sur le bien-être au travail. Il est régulièrement actualisé sur base d’avis des interlocuteurs sociaux réunis au sein du Conseil Supérieur pour la prévention et la protection au travail. 

Un concept central au niveau de la législation est la gestion dynamique des risques :  c’est-à-dire l’analyse de risque obligatoire permanente dans le chef de l’employeur et les plans annuels et quinquennaux de prévention discutés au niveau du Comité pour la prévention et la protection au travail de l’entreprise. 

Même si, sur papier, ces textes légaux sont de grande valeur, dans la pratique, nous constatons que la réalité du terrain n’est pas toujours le reflet de ces beaux principes. Et cela, surtout dans les petites entreprises, où les représentants des travailleurs sont moins présents  et les services externes de prévention et protection au travail curieusement moins actifs. 

Ces dernières années, la FGTB a organisé de vastes enquêtes en ligne afin de sonder la qualité de l’emploi des travailleurs et l’impact de l’organisation du travail sur leur santé. 

En 2013, elle s’est penchée sur le Technostress afin d’évaluer la nature et l’ampleur de la problématique de la charge psychosociale et des troubles musculosquelettiques provoqués par la digitalisation. Le but était d’aboutir à une prise en compte de ces thématiques au niveau politique et en entreprise. Cette première enquête fut suivie des enquêtes Modern Times 1 (2014) et 2 (2017) qui couvraient cette fois toutes les formes d’organisation du travail.

Notre analyse des données récoltées jusqu’à aujourd’hui montre que les travailleurs belges doivent bien souvent palier à des conditions d’emploi et de travail très difficiles : les exigences de flexibilité s’accroissent suite notamment aux assouplissements répétés du cadre légal, les cadences sont intenables suite à la chasse permanente aux temps morts, les demandes de prestations d’heures supplémentaires parfois ni payées ni récupérées ou d’horaires atypiques augmentent, le travail perd de son sens, les effectifs sont insuffisants ce qui induit la prestation spontanée d’heures supplémentaires non payées. Enfin, l’insécurité d’emploi et la concurrence entre travailleurs font souvent partie du tableau. 

Les conséquences sur la santé et les relations sociales des travailleurs ne sont pas négligeables : 80% des 14500 répondants à l’enquête 2017 estiment que l’organisation du travail dans leur entreprise a, ou peut avoir, un impact négatif sur leur santé physique ou mentale (principalement stress, troubles du sommeil, burn out, irritabilité, maux de tête), 66% ne peuvent l’adapter en cas de fatigue physique ou psychique. Leur estimation de leur capacité à pouvoir tenir des années dans les mêmes conditions de travail est mauvaise. De plus, les obligations légales des employeurs telles que la mise en place d’un plan pour la réintégration des malades de longue durée, d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés ou d’une politique de prévention des risques psychosociaux ne sont bien souvent pas respectées ou alors ne sont pas communiquées au personnel. Les statistiques de l’assurance maladie-invalidité (Inami) sont éloquentes : le nombre de travailleurs salariés en incapacité de travail de plus d’un an continue de croitre et les principales causes d’invalidité de longue durée sont les troubles mentaux et les troubles musculo-squelettiques. 

Selon l’Inami, le stress chronique au travail est l’une des causes.  De plus en plus d’études font d’ailleurs état d’un rapport entre le stress, conditions de travail et l’incapacité de travail de longue durée. Le syndrome d’épuisement professionnel (Burn-out) n’est toujours pas pris en charge comme maladie professionnelle. Or, au 30 juin 2018, 24.292 travailleurs salariés étaient en incapacité de travail depuis 1 an ou plus à cause d’un burn out. Et à cela, il faudrait encore ajouter tous ceux qui sont en incapacité de travail depuis moins d’ 1 an mais pour lesquels nous ne disposons pas de statistiques. Dans le même temps, la législation sur les maladies professionnelles impose un parcours du combattant aux victimes de maladies professionnelles. Et pour quel résultat : en 2017, 66% des demandes d’indemnisation ont été refusées.

Enfin, contrairement à d’autres pays, en Belgique :

  • Il n’y a pas de croisement des données sur la cause des décès et l’activité professionnelle (voyez, pour la France, l’excellent programme COSMOP) ;
  • Il n’y a pas d’organisme public équipé pour réaliser des études sur santé et travail
  • Il n’y a d’ailleurs pas de centralisation des données issues de la surveillance de santé médicale (médecine du travail), ce qui empêche de mener des études scientifiques et des actions de prévention documentées et ciblées
  • Il n’y pas de législation relative à la pénibilité du travail, la concertation avec les employeurs ayant échoué à ce niveau

Face à ces constats la FGTB réclame donc :

  • Que l’on revoie en profondeur les organisations du travail pathogènes, 
  • Que l’on reconnaisse le syndrome d’épuisement professionnel comme maladie professionnelle afin de mieux responsabiliser financièrement les employeurs, 
  • Que l’on complète, standardise, centralise et analyse scientifiquement les données disponibles, 
  • Que l’on intègre les données du dossier de santé des travailleurs (médecine du travail) dans le dossier médical du patient afin que son médecin traitant puisse poser un diagnostic correct, 
  • Que l’on adopte des mesures relatives à la pénibilité du travail et que l’on renforce les services d’inspection. 

  

 

 

        

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