Pour aller plus loin avec la prospective ...

De la RSE à la raison d’être, le défi des DRH

De la RSE à la raison d’être, le défi des DRH

Par Marc Deluzet, Délégué général de l'OSI

Ces vingt dernières années, la RSE s’est imposée comme un axe incontournable des politiques RH. Mais, sous l’effet d’une double évolution stratégique, transformation des modèles d’affaires et remise en cause d’un modèle de capitalisme centré sur la performance financière, les questions relatives à la RSE changent de nature. Les dirigeants leur accordent une place désormais stratégique. Reste à passer du discours aux actes : les Directions Des Ressources Humaines sont au cœur de ce défi.

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La RSE dans l’Entreprise à Mission : Enfin une réalité ?

La RSE dans l’Entreprise à Mission : Enfin une réalité ?

 

Par Charles-Henri Besseyre des Horts, Professeur Emérite à HEC, Président de l’AGRH

Suite aux travaux d’une équipe de chercheurs de l’Ecole des Mines de Paris sur la SOSE (Société à Objet Social Etendu)1  en 2015 dont s’est largement inspiré le rapport Notat-Sénart2, publié en mars 2018, et l’application de certaines dispositions de la loi PACTE votée en Avril 2019, le concept d’entreprise à mission3 a acquis une forte notoriété avec l’importance nouvelle de la définition de la raison d’être pouvant être inscrite dans l’objet social de l’entreprise. 

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RSE, Droit souple et droit dur…

RSE, Droit souple et droit dur…

 

Par Elisabeth Saubadu, Directrice Juridique RSE Orange

La Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) permet  d’anticiper et de prévenir certains risques et d’obliger les entreprises à ne pas uniquement privilégier la croissance et les profits au détriment des droits humains et de l’environnement. Il n’y pas de définition unique de la RSE. Elle résulte d’influences multiples et repose à l’origine essentiellement sur des engagements volontaires, des initiatives et des comportements considérés et voulus comme vertueux.

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Reporting RSE, reporting de l’immatériel.

Reporting RSE, reporting de l’immatériel.

 

Par Jean-Claude Dupuis, professeur à l’Institut de Gestion Sociale, auteur de l’ouvrage « Économie et comptabilité de l’immatériel. Enjeux du reporting non financier »

Le champ du reporting non financier est travaillé depuis une vingtaine d’années par de nombreuses innovations tant au niveau national qu’international. D’un côté, des pratiques de reporting sur la Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) se sont développées, consacrées par le code de commerce : au-delà d’un certain seuil en capitalisation ou en effectifs, les sociétés ont l’obligation d’informer sur les impacts de leur activité et leurs engagements en matière de droits sociaux, de droits de l’homme, de protection de l’environnement, d’éthique des affaires, de liens avec les communautés environnantes et de gouvernance. D’un autre côté, la thématique du reporting du capital immatériel est montée en puissance avec un cortège d’initiatives visant à proposer des lignes directrices en matière de publication d’informations sur ledit capital immatériel.

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Les compétences du 21 ème siècle

Régulièrement nous demandons à l'auteur d'un ouvrage récent de se livrer à l'exercice de l'auto-interview. Exercice auquel c'est plié Jeremy Lamri pour son ouvrage sur les compétences du 21ème siècle... 

Jeremy : Tout d’abord, ne trouvez-vous pas le terme « Compétences du 21ème Siècle » un peu racoleur ?

Jeremy : De toute évidence bien sûr que oui. En revanche je considère qu’il est approprié au sujet, et permet de comprendre explicitement l’enjeu abordé. Et surtout, c’est le terme consacré par les plus grandes institutions dans le monde. Plus exactement, c’est une traduction de « 21st Century Skills ». On retrouve ce terme dans des mémos datant de 1998 chez Microsoft, IBM et Cisco notamment. Ces géants de la technologie avaient à l’époque créé une initiative commune pour travailler sur les compétences nécessaires dans le monde du travail, une fois que leurs technologies seraient installées un peu partout. L’explosion de la bulle Internet a quelque peu stoppé ces bonnes volontés. L’OCDE utilise ce terme depuis plus de 10 ans, le World Economic Forum depuis 2016, et il existe des modèles de ces compétences créés par de nombreuses organisations spécialisées.

Je pense que ce qui me dérange le plus dans ce terme, c’est le mot même de compétence. Il faut savoir qu’il n’existe aujourd’hui aucun consensus sur la définition à adopter, que ce soit dans le milieu académique ou le milieu professionnel. La conséquence directe, est que les professionnels des Ressources Humaines sont aujourd’hui majoritairement dans l’incapacité de définir avec certitude la notion de compétence. Une aberration, surtout lorsque l’on connait les enjeux à venir de gestion des compétences dans les organisations ! Et je ne parle même pas des définitions d’intelligence, ou de performance, qui connaissent le même sort ! Je m’attache particulièrement dans l’ouvrage à proposer une définition claire des compétences, qui corresponde à la réalité du marché et des enjeux.

Pour l’anecdote, je pense que ces termes sont difficiles à définir et utiliser, pour la simple et bonne raison qu’ils sont trop génériques. Si je vous demande de me décrire l’aspect d’une voiture, ou d’un ascenseur, ou d’un avion, vous y parviendrez en me permettant de me faire une image mentale claire de ce que c’est. Mais si je vous me demande de me décrire un moyen de transport, cela devient d’un coup soit trop générique pour que je me fasse une image claire, soit trop détaillé avec trop d’exemples, de sorte que je n’aurai pas une seule image claire. Les compétences sont de natures et de compositions diverses, et surtout le terme est souvent utilisé en lieu et place d’autres termes. Près de 25 synonymes existent pour ‘compétence’ dans la langue française !

Jeremy : Quelles sont donc ces Compétences du 21ème Siècle ?

Jeremy : Leur nombre et leur structure varie selon les modèles qui existent dans le monde. On parle parfois de 8 compétences, parfois de 12, voire 15. Mais seules 4 de ces compétences sont systématiquement considérées comme indispensables, on les appelle les 4C : Créativité, Esprit Critique, Coopération, Communication.

Sans entrer dans leur détail, ce sont des compétences qui ne relèvent pas principalement de la technique, comme la maitrise de l’anglais, la conduite d’engins ou la maçonnerie. Leur point commun est qu’elles font appel à une nécessaire adaptation spontanée face aux situations rencontrées. En fait, ce sont les compétences qui permettent de résoudre des problèmes complexes, pour trouver les meilleures solutions collectivement. En quelque sorte, ces compétences sont les bases de l’intelligence collective, mais également de la performance professionnelle d’aujourd’hui et surtout de demain, sur des activités mentales.

Ces compétences sont dites cognitives, et sont coordonnées dans une zone spécifique du cerveau appelé le cortex préfrontal. C’est en résumé le siège de l’intelligence et de l’adaptabilité. Je prends soin dans l’ouvrage de définir l’ensemble de ces termes, et également de casser les mythes et croyances qui ont la vie dure, notamment sur la notion d’intelligence. La neurobiologie apporte un regard nouveau sur le sujet de l’intelligence, et c’est sur cette discipline que je m’appuie pour redéfinir plusieurs concepts et notions.

Jeremy : Pourquoi écrire un ouvrage sur ces Compétences du 21ème Siècle ?

Jeremy : Le sujet des Compétences du 21ème Siècle prend une place importante pour moi depuis 2015. En effet, il s’agit de mon sujet de doctorat en sciences cognitives. Lorsque Todd Lubart, le Directeur du Laboratoire Adaptation Travail Individu de Paris Descartes, a accepté de diriger mon doctorat sur ce sujet, je me suis mis à rencontrer de nombreux chercheurs et experts sur le sujet des compétences, du travail, du cerveau et de l’intelligence artificielle.

En effet, pour comprendre mon cheminement, il faut remonter un peu plus loin. En 2013, lors de la parution de l’étude d’Osborne et Frey sur les risques d’automatisation des métiers. Ces chercheurs de l’Université d’Oxford ont créé un véritable choc, en expliquant que 47% des métiers actuels allaient disparaitre avant 2030. A l’époque, je ne savais pas vraiment quoi en penser, et j’ai voulu aller plus loin. Quelque chose semblait clocher dans leurs conclusions, mais je ne comprenais pas. Ils parlaient de métiers, mais pas d’activités, ni de compétences. Et surtout, ils ne voyaient les métiers que d’un point de vue technique. Progressivement, cela m’a mené jusqu’au sujet des Compétences du 21ème Siècle.

Tout au long de mes recherches, j’ai fait des découvertes passionnantes, et établi des liens avec des sujets qui préoccupent aujourd’hui toutes les entreprises ayant besoin de se transformer : quelle place va prendre l’intelligence artificielle ? quelle sera la nouvelle place de l’homme face à cette ‘révolution’ ? comment devenir agile ? A force d’entendre beaucoup de choses, et souvent des récits fantastiques, j’ai eu envie de partager largement mes travaux, pour proposer une base de réflexion et de débat qui soit argumentée et construite. J’ai eu la chance d’être accompagné par Michel Barabel et Olivier Meier, qui ont soutenu la démarche et apporté leur expérience en n’hésitant pas à challenger autant de fois que nécessaire. Également, plusieurs professionnels ont accepté de témoigner sur les démarches existantes pour développer ces compétences en entreprise.

Jeremy : Qui peut être intéressé par la lecture de cet ouvrage ?

Jeremy : C’est précisément ce qui me passionne avec le sujet des Compétences des 21ème Siècle. Il touche au cœur de l’un des plus grands sujets de société : la place de l’homme dans le monde de demain, et comment s’y préparer ?

Les professionnels RH y trouveront des informations intéressantes pour voir les critères de recrutement sous un nouveau jour, notamment sur l’approche cognitive de la performance. Chercher à identifier les 4C chez des candidats me paraitrait plus respectable que d’interpréter un CV, ou rechercher une expertise brute, surtout lorsque l’on sait que la personne n’exercera ce poste que 2 à 3 ans avant d’en changer pour autre chose. Également, lorsque l’on parle d’agilité des individus, d’adaptabilité ou de performance, chercher à développer les 4C chez les collaborateurs me parait un pari plus intéressant sur l’avenir, en comparaison des formations classiques. Ils pourront également reposer les bases du métier, qui se redéfinit de plus en plus à travers l’approche compétences. 

Les professionnels du développement personnel ou professionnel y trouveront des éléments afin de connecter efficacement les enjeux business au fonctionnement du cerveau. L’ouvrage fait une belle place aux enjeux d’intelligence collective, d’intelligences multiples, d’accomplissement et d’alignement de soi.

Les parents trouveront des réponses à certains de leurs questionnements importants sur ce que réserve l’avenir du travail, et comment préparer au mieux leurs enfants pour ces perspectives.

Les dirigeants accèderont à une nouvelle clé de lecture de la transformation des organisations, de l’arrivée progressive de l’informatique algorithmique, et bientôt de la mise en place des vraies intelligences artificielles.

Enfin, toute personne intéressée par l’avenir et le devenir de notre société, quelle qu’elle soit, y trouvera des bases de réflexion pour enrichir un débat que j’appelle de tous mes vœux : quelle société voulons-nous ? Car les choix et les décisions que nous faisons aujourd’hui, déterminent le modèle de société dans lequel nous devrons vivre demain.

Jeremy : Merci Jeremy

Jeremy : De rien Jeremy...

 

 

  

 

 

        

 

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