Tous compétents ?

Compétences : I have a dream ...

Compétences : I have a dream ...

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Pour commencer, pouvez-vous présenter Publicis Média en quelques mots ?

Publicis Media est l’une des 4 entités du Groupe Publicis (avec Publicis Communications, Publicis Sapient et Publicis Health). C’est la première force d’achat media au monde, avec une solide expertise des stratégies de marques, qui s’appuie sur une excellente connaissance des consommateurs grâce à nos équipes Data Sciences. C’est ce qui nous rend légitimes pour accompagner la transformation marketing de nos clients. Nous comptons plus de 22000 collaborateurs dans le monde qui opèrent dans 100 pays au travers de cinq marques (Starcom, Zenith, Spark Foundry, Performics, Blue 449…).

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La data au service du Workforce planning

La data au service du Workforce planning

An Rycek, Cisco - Strategic Workforce Planning Manager,
Global virtual sales & engineering

En partenariat avec HRBuilders Europe, spécialiste du Management de transition et du Recrutement en urgence dans le domaine RH (cecile@hrbuilders)

Pouvez-vous présenter Cisco en quelques mots ?

Cisco est une entreprise IT américaine spécialisée dans les solutions télécom (Infrastructures, 

Sécurité, Services, Applications…) qui emploie environ 74 000 employés dans le monde et se reconfigure en permanence (190 acquisitions depuis 1993). Pour illustrer ce qu’est Cisco, je peux prendre deux exemples de projets que Cisco a mené récemment : 

(1) A Barcelone, nous avons créé ensemble avec notre eco-système la ville du futur (Smart city/ville intelligente) en déployant l’informatique géodistribuée (fog computing) pour gérer notamment grâce aux données via l’internet des objets l’éclairage, le trafic automobile ou les déchets de manière plus intelligente afin d’optimiser la consommation d’énergie et les flux ;

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Entretien avec Guy LE BOTERF

Entretien avec Guy LE BOTERF

A partir de quel moment la notion de compétence a-t-elle pris place dans les politiques de gestion des ressources humaines et de formation en France ?

Au début des années 70. Il faut se rappeler qu’avant 1973 la compétence n’était pas un « objet de travail  ». Dans le domaine de la formation et dans les entreprises on raisonnait en termes d’objectifs de formation ou d’objectifs pédagogiques. La notion de compétence est devenue essentielle sous l’influence de deux évènements majeurs : la loi Delors de 1971 sur la formation professionnelle continue et le choc pétrolier de 1973.

Des ressources financières étant disponibles avec la nouvelle législation sur la formation continue, la question s’est posée de savoir comment non plus faire de la formation une dépense sociale mais un investissement. Comment alors identifier le résultat attendu de cet investissement ? Que doit produire la formation ? La réponse fut : des compétences. 

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Le Workforce planning au service de la création d’emploi…

Le Workforce planning au service de la création d’emploi…

Franck Aimé, Atalian - Directeur Général des Ressources Humaines 

Franck Aimé est diplômé de Sciences Po (Master en sociologie industrielle). Après avoir débuté sa carrière en 1988 chez Usinor Sacilor, il a été Directeur des ressources humaines de Beiersdorf Nivea France (1995-1998). En 1998, il rejoint la direction du Groupe Danone où il a notamment occupé différentes fonctions en France et à l’étranger (14 ans) dont le poste de Vice-Président du développement des organisations et de la dynamique sociale (2014-2017). Depuis 2 ans, il est Directeur Général des Ressources Humaines d’Atalian.

 

Pour commencer, pouvez-vous présenter brièvement Atalian  ?

 Atalian est spécialisée en Facility Management, c’est-à-dire tous les Services associés à la gestion d’un bâtiment soit une douzaine de métiers tels que : la maintenance, le nettoyage, le gardiennage, les espaces verts, l’hospitalité, le catering, la construction, le système de climatisation, la gestion d’énergie.

Aujourd’hui, nous réalisons un chiffre d’affaires de 3 milliards d’euros et sommes composés de 145 000 collaborateurs dans le monde présents dans 33 pays avec la particularité au regard de nos métiers de compter 92 % d’ouvriers et de techniciens.

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Rénover la GPEC dans l’intérêt commun des entreprises et des salariés

Par Jean François Foucard, Secrétaire national CFE-CGC en charge de l’emploi, de la formation et de l’égalité professionnelle

Pour la CFE-CGC, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit surtout être vue comme un moyen d’anticiper les besoins de qualifications et de compétences pour l’entreprise. Il s’agit, tout en préservant la paix sociale, de faire évoluer les personnels de façon régulière afin qu’ils puissent « tenir  » efficacement leurs emplois et ainsi, assurer la compétitivité de l’entreprise.

Faire évoluer les personnes et les processus industriels prend du temps. Cela nécessite également d’importants changements, notamment en matière de montées en qualifications et en compétences, individuelles comme collectives. Il faut donc anticiper, sachant que l’horizon d’une transformation pour une action de GPEC est de l’ordre de trois à cinq ans maximum. Pour être réellement efficace, cette action ne doit concerner qu’une partie de l’effectif (ex. : un service, un département).

Les données qui servent à bâtir une GPEC sont principalement de trois natures : la stratégie de l’entreprise et son impact sur ses besoins en personnel et en qualifications ; la pyramide des âges ; les besoins et les envies d’évolutions exprimées par le personnel lors des entretiens professionnels.

Pour la CFE-CGC, le P de Prévisionnel devrait se transformer en Prospectif. Car la prospective permet d’impulser un mouvement dans une direction donnée, sans donner aux diverses parties prenantes le sentiment d’exactitude absolue puisque la notion d’aléas est inscrite dans le terme lui-même. Aujour­d’hui, de très nombreuses entreprises ne développent pas la GPEC car le mot prévisionnel leur fait peur. Compte tenu des évolutions techniques et commerciales, elles ont peur de se tromper et d’afficher des chiffres que les salariés pourraient leur reprocher. Dans l’inconscient collectif, une prévision engage celui qui l’a faite : si cette prévision s’avère fausse, elle entache l’expertise et la crédibilité de son auteur.

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel  » du 5 septembre 2018 devrait faire évoluer l’intérêt des entreprises pour la GPEC. Cette dernière doit devenir le cadre négocié du co-investissement de l’entreprise dans les parcours de formation de ses collaborateurs. Eu égard aux obligations qui continuent de peser sur l’entreprise en matière de maintien de l’employabilité des salariés, et à l’évolution du système de formation français, le co-investissement a de beaux jours devant lui et deviendra sans doute une priorité pour les entreprises.

Avec l’évolution du compte personnel de formation (CPF) - désormais monétarisé et à la main exclusive du salarié, hors temps de travail - et la fin de la mutualisation pour les entreprises de plus de 50 salariés, le co-investissement s’apparente en effet comme le seul levier financier pour accompagner ces mutations et récupérer l’argent crédité sur les CPF des salariés. Dans ce cadre, la formation doit le plus souvent se dérouler pendant le temps de travail (le salarié sera de ce fait rémunéré) et/ou via un abondement pour les frais pédagogiques.

Pour éviter que les co-investissements ne se fassent de façon aléatoire et discriminante, il est important, pour la CFE-CGC, qu’un accord collectif le matérialise. Pour ce faire, l’accord GPEC semble le cadre idoine. Ces accords éviteront par ailleurs au manager d’être seul devant un collaborateur qui le solliciterait ainsi : « J’ai plusieurs milliers d’euros sur mon compte CPF, que fais-tu pour moi ?  »

Apporter de l’argent à l’entreprise via son CPF doit permettre au salarié de savoir ce qu’il y gagne : évolution de carrière, salariale, parcours professionnel au sens large. Pour la CFE-CGC, il n’est pas question que ce mécanisme offre seulement à l’entreprise la possibilité de diminuer ses coûts de formation sans contrepartie tangible pour le salarié. Sachant que l’apport des salariés pourra varier entre 5 000 et 8 000 € - voire plus pour les personnes en situation de handicap - cela doit donc être clairement un pari gagnant pour l’entreprise et les salariés concernés !

Pour les ingénieurs et les cadres, il serait par ailleurs souhaitable que les entreprises créent des partenariats avec des grandes écoles ou des universités, afin de mettre régulièrement à jour les connaissances théoriques de ces populations. C’est d’autant plus crucial que les techniques évoluent rapidement et fortement, et qu’avec l’augmentation importante des diplômés de niveaux Bac+5 (40 % d’une classe d’âge en 2025), les carrières à forte composante technique deviendront la norme. C’est donc bien par un effort significatif de formation que nos entreprises retrouveront leur compétitivité, tout en évoluant dans la chaîne de valeur.

Pour les populations cadres, la formation tout au long de la vie dans un environnement sécurisé reste à bâtir. Puisque les individus auront dorénavant des ressources financières pour se payer les frais pédagogiques via leur CPF, la CFE-CGC estime que la problématique principale est désormais la rémunération du temps de formation, pour laquelle il conviendrait de construire une assurance de la transition professionnelle.

Pour la CFE-CGC, le co-investissement négocié dans l’entreprise doit aussi laisser aux salariés la possibilité de réaliser leur projet. Même si cela les amène à quitter l’entreprise en fin de parcours de formation. Outre le fait que l’entreprise aura répondu à son obligation de maintien de l’employabilité, elle aura généré une séparation dans un cadre apaisé, bénéfique aux deux parties et au climat social général. Le développement du co-investissement permettrait ainsi de fluidifier le marché du travail tout en gardant des personnes motivées.

 

 

  

 

 

        

Mots-clés: FORMATiON, REFORME, APPRENTISSAGE, COMPETENCES, MagRH5, GPEC

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