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Tous compétents ?

La GPEC n’a plus rien d’une usine à gaz

La GPEC n’a plus rien d’une usine à gaz

Après 10 ans de consulting, j’ai continué ma carrière dans les Ressources Humaines dans les secteurs des Biens de Consommation (Alimentaire) et de l’Energie (Services pétroliers) à des postes RH internationaux. J’ai rejoint Sanofi en 2011 pour prendre la responsabilité du Développement des Organisations pour la R&D Globale et suis depuis 2015 en charge du Centre d’Expertise Talent Management pour l’ensemble du Groupe. La vocation est de contribuer à promouvoir les bonnes pratiques en matière de développement de notre capital humain donc de nos talents, de la performance et de la diversité au sein de Sanofi.

Bonjour Franck, pouvez-vous préciser votre périmètre d’activité au sein de Sanofi  ?

Je m’occupe de l’ensemble de la politique Talent du Groupe Sanofi (102 000 collaborateurs dans le monde). Dans les faits, j’anime un Centre d’Expertise autour de quatre grands sujets : (1) le management de la performance et le développement de nos talents (le cycle d’évaluation de la performance, les revues de talents, …) ; (2) Les programmes d’accélération de carrière, (3) les HR Analytics (l’analyse des données statistiques, …) et enfin (4) le « Workforce planning  » qui consiste à anticiper et planifier nos besoins en terme d’effectifs et de compétences. 

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Nous savons quels sont les blocs de compétences qui seront nécessaires

Nous savons quels sont les blocs de compétences qui seront nécessaires

Madame, faut-il vous appeler DRH de la Conformité ou DRH Compliance  ?

En France, nous pourrions dire Conformité, mais en tenant compte du fait que notre effectif de 4200 personnes est réparti sur 80 pays, il est justifié de parler de Compliance. 

Entrons, si vous le voulez bien, dans le vif du sujet : votre secteur d’activité est-il sujet à des évolutions qui peuvent faire évoluer à terme, les compétences de vos collaboratrices et collaborateurs  ?

Plus que jamais. On peut commencer par les évolutions d’environnement sociétal : la prise de conscience des enjeux de sécurité financière, notamment, le blanchiment, la part croissante de l’éthique dans les cadres réglementaires et législatifs, toutes ces évolutions nécessitent des analyses de fond et des mutations de nos propres façons de travailler. 

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La formation, premier atout pour accroître l’efficacité globale de l’entreprise

La formation, premier atout pour accroître l’efficacité globale de l’entreprise

Jean-Luc MOLINS, Secrétaire national de l’UGICT-CGT

Au carrefour de tous les enjeux économiques, sociaux, et environnementaux, la formation est aussi l’enjeu central de la révolution numérique. Il est nécessaire de la repenser sur le plan quantitatif et qualitatif. Sa fréquence, sa forme, son contenu doivent être réexaminés en fonction des besoins dans un principe de hausse du niveau de qualification et de meilleure reconnaissance. 

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La démarche « prospective métiers » pour enrichir une GPEC

La démarche « prospective métiers » pour enrichir une GPEC

Laetitia Niaudeau, Air France Directrice Emploi, formation et diversité, 

Après avoir travaillé 8 ans dans l’industrie lourde (Usinor Sacilor) sur des postes RH variés (siège et opérationnels en usine), Laetitia Niaudeau est depuis 15 ans chez Air France où elle a notamment été DRH du Hub de l’Aéroport CDG. Elle est depuis 2 ans Directrice Emploi, Formation et Diversité

Pour commencer, pouvez-vous donner quelques éléments de contexte sur Air France ?

Air France-KLM est une alliance franco-néerlandaise de deux compagnies aériennes, Air France et KLM. Avec plus de 40 000 salariés en France, Air France est le premier employeur privé d’Ile de France. Cela s’explique par la très grosse concentration de nos effectifs autour des aéroports de Roissy et d’Orly. Le groupe est caractérisé par une très large palette d’emplois structurés entre les métiers de l’aérien (pilotes, hôtesses de l’air et stewards,…) et le personnel au sol (commerciaux, maintenance, escales, IT, …).

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Rénover la GPEC dans l’intérêt commun des entreprises et des salariés

Par Jean François Foucard, Secrétaire national CFE-CGC en charge de l’emploi, de la formation et de l’égalité professionnelle

Pour la CFE-CGC, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit surtout être vue comme un moyen d’anticiper les besoins de qualifications et de compétences pour l’entreprise. Il s’agit, tout en préservant la paix sociale, de faire évoluer les personnels de façon régulière afin qu’ils puissent « tenir  » efficacement leurs emplois et ainsi, assurer la compétitivité de l’entreprise.

Faire évoluer les personnes et les processus industriels prend du temps. Cela nécessite également d’importants changements, notamment en matière de montées en qualifications et en compétences, individuelles comme collectives. Il faut donc anticiper, sachant que l’horizon d’une transformation pour une action de GPEC est de l’ordre de trois à cinq ans maximum. Pour être réellement efficace, cette action ne doit concerner qu’une partie de l’effectif (ex. : un service, un département).

Les données qui servent à bâtir une GPEC sont principalement de trois natures : la stratégie de l’entreprise et son impact sur ses besoins en personnel et en qualifications ; la pyramide des âges ; les besoins et les envies d’évolutions exprimées par le personnel lors des entretiens professionnels.

Pour la CFE-CGC, le P de Prévisionnel devrait se transformer en Prospectif. Car la prospective permet d’impulser un mouvement dans une direction donnée, sans donner aux diverses parties prenantes le sentiment d’exactitude absolue puisque la notion d’aléas est inscrite dans le terme lui-même. Aujour­d’hui, de très nombreuses entreprises ne développent pas la GPEC car le mot prévisionnel leur fait peur. Compte tenu des évolutions techniques et commerciales, elles ont peur de se tromper et d’afficher des chiffres que les salariés pourraient leur reprocher. Dans l’inconscient collectif, une prévision engage celui qui l’a faite : si cette prévision s’avère fausse, elle entache l’expertise et la crédibilité de son auteur.

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel  » du 5 septembre 2018 devrait faire évoluer l’intérêt des entreprises pour la GPEC. Cette dernière doit devenir le cadre négocié du co-investissement de l’entreprise dans les parcours de formation de ses collaborateurs. Eu égard aux obligations qui continuent de peser sur l’entreprise en matière de maintien de l’employabilité des salariés, et à l’évolution du système de formation français, le co-investissement a de beaux jours devant lui et deviendra sans doute une priorité pour les entreprises.

Avec l’évolution du compte personnel de formation (CPF) - désormais monétarisé et à la main exclusive du salarié, hors temps de travail - et la fin de la mutualisation pour les entreprises de plus de 50 salariés, le co-investissement s’apparente en effet comme le seul levier financier pour accompagner ces mutations et récupérer l’argent crédité sur les CPF des salariés. Dans ce cadre, la formation doit le plus souvent se dérouler pendant le temps de travail (le salarié sera de ce fait rémunéré) et/ou via un abondement pour les frais pédagogiques.

Pour éviter que les co-investissements ne se fassent de façon aléatoire et discriminante, il est important, pour la CFE-CGC, qu’un accord collectif le matérialise. Pour ce faire, l’accord GPEC semble le cadre idoine. Ces accords éviteront par ailleurs au manager d’être seul devant un collaborateur qui le solliciterait ainsi : « J’ai plusieurs milliers d’euros sur mon compte CPF, que fais-tu pour moi ?  »

Apporter de l’argent à l’entreprise via son CPF doit permettre au salarié de savoir ce qu’il y gagne : évolution de carrière, salariale, parcours professionnel au sens large. Pour la CFE-CGC, il n’est pas question que ce mécanisme offre seulement à l’entreprise la possibilité de diminuer ses coûts de formation sans contrepartie tangible pour le salarié. Sachant que l’apport des salariés pourra varier entre 5 000 et 8 000 € - voire plus pour les personnes en situation de handicap - cela doit donc être clairement un pari gagnant pour l’entreprise et les salariés concernés !

Pour les ingénieurs et les cadres, il serait par ailleurs souhaitable que les entreprises créent des partenariats avec des grandes écoles ou des universités, afin de mettre régulièrement à jour les connaissances théoriques de ces populations. C’est d’autant plus crucial que les techniques évoluent rapidement et fortement, et qu’avec l’augmentation importante des diplômés de niveaux Bac+5 (40 % d’une classe d’âge en 2025), les carrières à forte composante technique deviendront la norme. C’est donc bien par un effort significatif de formation que nos entreprises retrouveront leur compétitivité, tout en évoluant dans la chaîne de valeur.

Pour les populations cadres, la formation tout au long de la vie dans un environnement sécurisé reste à bâtir. Puisque les individus auront dorénavant des ressources financières pour se payer les frais pédagogiques via leur CPF, la CFE-CGC estime que la problématique principale est désormais la rémunération du temps de formation, pour laquelle il conviendrait de construire une assurance de la transition professionnelle.

Pour la CFE-CGC, le co-investissement négocié dans l’entreprise doit aussi laisser aux salariés la possibilité de réaliser leur projet. Même si cela les amène à quitter l’entreprise en fin de parcours de formation. Outre le fait que l’entreprise aura répondu à son obligation de maintien de l’employabilité, elle aura généré une séparation dans un cadre apaisé, bénéfique aux deux parties et au climat social général. Le développement du co-investissement permettrait ainsi de fluidifier le marché du travail tout en gardant des personnes motivées.

 

  

 

 

      

Mots-clés: FORMATiON, REFORME, APPRENTISSAGE, COMPETENCES, MagRH5, GPEC

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