Tous compétents ?

Faire de la compétence collective un levier de développement des compétences individuelles

Faire de la compétence collective un levier de développement des compétences individuelles

 

Catherine Becquelin, DLSA, Consultante experte en Relations Sociales

Dirigeante de la société de conseil en Ressources Humaines DLSA, Catherine Becquelin a travaillé auprès de divers organismes tels que le Cegos ou Arthur Hunt comme consultante en relations humaines et relations sociales et au sein de la Division management des ressources humaines comme DRH groupe pour Bayard Presse.

Des transformations majeures dans le monde du travail entrainent une évolution rapide des métiers et des compétences, et nécessitent de travailler autrement. Citons pêle-mêle : une accélération croissante qui nécessite improvisation et prise de risque, le développement des technologies digitales qui permet un fonctionnement virtuel, asynchrone et à distance, le développement de l’intelligence artificielle et des robots, l’évolution rapide des organisations et des collectifs de travail, etc.

Lire la suite

Un candidat qui nous rejoint veut savoir si son employabilité va croître…

Un candidat qui nous rejoint veut savoir si son employabilité va croître…

Pour commencer, Franck, quel est votre titre au sein de la DRH Groupe  ?

Je suis responsable Innovation et Digital Learning 

Et votre périmètre d’action  ?

J’interviens pour l’ensemble du Groupe, essentiellement sur les formations dites « transversales  », c’est-à-dire qui s’adressent à l’ensemble des collaborateurs, indépendamment de leur métier : langues, management, efficacité professionnelle, transformation, etc.

Et votre mission  ?

Avec une équipe d’une douzaine de personnes, j’ai pour mission de définir les grandes orientations en matière de formation, d’identifier les solutions et les contenus que l’on souhaite proposer à l’ensemble du Groupe, et accompagner les Responsables formation des entités et des pays, pour les aider à améliorer leur offre de formation et à développer leurs propres compétences. 

Lire la suite

Nous savons quels sont les blocs de compétences qui seront nécessaires

Nous savons quels sont les blocs de compétences qui seront nécessaires

Madame, faut-il vous appeler DRH de la Conformité ou DRH Compliance  ?

En France, nous pourrions dire Conformité, mais en tenant compte du fait que notre effectif de 4200 personnes est réparti sur 80 pays, il est justifié de parler de Compliance. 

Entrons, si vous le voulez bien, dans le vif du sujet : votre secteur d’activité est-il sujet à des évolutions qui peuvent faire évoluer à terme, les compétences de vos collaboratrices et collaborateurs  ?

Plus que jamais. On peut commencer par les évolutions d’environnement sociétal : la prise de conscience des enjeux de sécurité financière, notamment, le blanchiment, la part croissante de l’éthique dans les cadres réglementaires et législatifs, toutes ces évolutions nécessitent des analyses de fond et des mutations de nos propres façons de travailler. 

Lire la suite

Rénover la GPEC dans l’intérêt commun des entreprises et des salariés

Rénover la GPEC dans l’intérêt commun des entreprises et des salariés

Par Jean François Foucard, Secrétaire national CFE-CGC en charge de l’emploi, de la formation et de l’égalité professionnelle

Pour la CFE-CGC, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit surtout être vue comme un moyen d’anticiper les besoins de qualifications et de compétences pour l’entreprise. Il s’agit, tout en préservant la paix sociale, de faire évoluer les personnels de façon régulière afin qu’ils puissent « tenir  » efficacement leurs emplois et ainsi, assurer la compétitivité de l’entreprise.

Lire la suite

L’approche par les compétences, dans une organisation qui valorise le métier complet

Par Olivier du Roy

L’approche par les compétences est un mode de gestion des ressources humaines qui s’est développé depuis les années 1990 et qui propose une alternative à la gestion par les postes de travail ou les emplois.

Qu’est-ce qu’une approche par les compétences ?

Une approche par les compétences est un mode de gestion des ressources humaines qui s’est développé depuis les années 1990 et qui propose une alternative à la gestion par les postes de travail ou les emplois. On trouve à l’initiative de cette approche tout d’abord les pouvoirs publics (à travers l’action de la Délégation à l’Emploi depuis 1985 et celle de l’A.N.A.C.T.) puis la sidérurgie française avec l’accord ACAP 2000 signé avec les partenaires sociaux en 1990. Le MEDEF, lors de ses journées de Deauville, en 1998 décide de promouvoir cette logique dans les entreprises françaises. 

Dans une gestion par les postes ou emplois, on se contente de décrire les activités que la personne doit savoir faire si elle occupe ce poste. Quelles que soient les compétences réelles de la personne, on ne prend en compte que ce qui est requis dans le descriptif du poste ou de l’emploi. Dans une gestion par les compétences, on s’intéresse au potentiel des personnes, à leurs compétences, au-delà de ce qu’elles peuvent mettre en œuvre dans l’organisation d’aujourd’hui. On se préoccupe donc en permanence de faire évoluer l’organisation du travail afin qu’elle permette aux personnes de mettre en œuvre leurs potentialités. C’est pour cela aussi que les « métiers » sont généralement décrits dans la visée d’une cible organisationnelle évolutive.

Qu’est-ce qu’un référentiel de compétences dans le cadre de cette approche ?

Un référentiel de compétences n’est pas une description en termes de compétences d’un poste de travail, ni d’un emploi. Il décrit un métier, c’est-à-dire un ensemble de compétences permettant d’assurer la responsabilité de situations de travail. Il le décrit d’abord dans toute son amplitude, c’est-à-dire tel qu’il serait exercé par quelqu’un qui en aurait toutes les compétences. C’est donc aussi un métier décrit à la cible, c’est-à-dire aussi tel qu’on veut le voir se développer dans l’organisation. C’est également un métier exercé dans une organisation du travail qui soit elle-même qualifiante et qui valorise la coopération et donc la compétence collective.

Comment décrit-il ce métier ?

Il le décrit de quatre façons :

  • D’abord à travers un certain nombre de situations professionnelles caractéristiques du métier que le professionnel doit pouvoir maîtriser.
  • Puis en adoptant un processus-type qui décrit l’enchaînement des actions à maîtriser dans ces situations. 
  • Ensuite en spécifiant les façons de prendre en charge ces situations, sous forme de critères qualitatifs des pratiques qui caractérisent le professionnel, ou qui démontrent une vraie « maîtrise » de nature à atteindre les objectifs de résultat visés.
  • Enfin en décrivant les compétences (savoirs, savoir-faire, savoir agir et savoirs relationnels) qui sont nécessaires à titre de ressources pour maîtriser ces situations dans les normes professionnelles.

Quel est l’apport de ce type de description ?

« Avoir des compétences ou être compétent en situation ? » (Le Boterf) : se centrer sur l’agir professionnel

Cette méthode, qui est largement inspirée de celle de Guy Le Boterf, a pour intérêt –par rapport à beaucoup d’autres méthodes- de mettre en rapport les compétences avec une capacité d’agir et de les mettre en œuvre. Le professionnel compétent n’est pas celui qui a accumulé les connaissances ou les savoir-faire, mais celui qui est capable de les mettre en œuvre et de les combiner en situation. « C’est au pied du mur qu’on juge le maçon ». Les compétences sont donc traitées comme des « ressources ». Mais posséder les ressources (savoir) ne suffit pas si on ne sait pas les utiliser à bon escient face à la situation et si, de plus, l’organisation ne donne pas le pouvoir des les mettre en œuvre et ne suscite pas le vouloir (c’est-à-dire la motivation) pour le faire.

Ceci a un impact sur la façon d’acquérir cette maîtrise professionnelle : ce n’est pas qu’une affaire d’acquisition de connaissances ou de savoir-faire juxtaposés à travers des formations et des stages. Cela devient l’apprentissage de la maîtrise de situations, par la pratique, celle-ci étant accompagnée par le coaching, par des stages d’un certain type, par les retours d’expérience,... Cela suppose donc que l’organisation du travail intègre une boucle d’apprentissage, qui est une composante majeure d’une « organisation qualifiante ».

Cela a aussi une conséquence sur la façon d’évaluer les compétences : ce n’est pas par des examens ou concours de type scolaire que l’on va évaluer l’acquisition séparée des connaissances et des savoir-faire. C’est dans leur mise en œuvre, dans des situations qui feront l’objet d’une supervision ou d’échanges de pratiques.

Dans beaucoup de méthodes de gestion par les compétences, on juxtapose un « Référentiel d’activités » et un « Référentiel de compétences ». La question difficile à résoudre est alors de mettre en rapport ces activités avec ces compétences. Dans la méthode Le Boterf, l’articulation est donnée d’emblée.

La compétence c’est à la fois la capacité d’enchaîner tout le processus d’activité et le fait de la mettre en œuvre selon certains critères qualitatifs discriminants. Les différentes compétences sont alors les conditions de possibilité pour le respect de ces critères.

Le préalable organisationnel 

Dans toute intervention sur le domaine des compétences, nous pensons devoir toujours réinterroger d’abord l’organisation. C’est là une première obsession : ouvrir l’accès à la compétence par l’organisation. Nous nous refusons à travailler sur les métiers et à mettre en place une gestion par les compétences indépendamment d’une réflexion sur l’organisation, voire même avant une reconfiguration de l’organisation. Pourquoi ?

L’amplitude des métiers : l’approche process.

L’amplitude des métiers ou emplois accessibles dépend entièrement de l’organisation. C’est elle qui découpe et répartit les tâches et les missions et qui conditionne donc par là le caractère plus ou moins cloisonné des fonctions. Pour sortir du cloisonnement traditionnel des fonctions ou des postes, il faut souvent réingénierer l’organisation, structurée par grands métiers, pour faire prévaloir une logique de processus coopératif, intermétiers, orienté vers le service du client.

Mettre l’emploi en élongation

Il dépend de l’organisation que l’emploi occupé ou les compétences mises en œuvre soient mises sous tension et que soit créé, par la situation professionnelle, le besoin d’élargir son périmètre de compétences. Cet effet n’est pas seulement obtenu parce qu’on a défini un processus idéal ou un « métier cible », mais parce que la mise en responsabilité des équipes les pousse à prendre davantage sur elles et crée un besoin d’évoluer.

Créer des périmètres de responsabilité conjoints entre plusieurs métiers connexes. Une des stratégies les plus efficaces est de mettre plusieurs métiers en responsabilité conjointe d’un résultat (du type co-propriété, non pas conçu comme réunions sur- ajoutées au fonctionnement normal hiérarchique et cloisonné, mais constitutif de l’organisation). Il se crée par là une osmose entre les métiers et le besoin d’apprendre une part du métier, de l’autre pour mieux coopérer.

Périmètres de responsabilité et coopération. Mais surtout, parce que l’organisation découpe des périmètres de responsabilité et de coopération, elle conditionne la nature des emplois et les amalgames de compétences. Parler d’organisation, c’est pour nous parler de « mise en responsabilité », d’organisation de la responsabilité. On n’est dans le registre de l’organisation que lorsqu’on envisage comment mettre des personnes ou des équipes collectivement en responsabilité de résultats. La reconfiguration des métiers, si l’on veut qu’elle sorte des filières traditionnelles de métiers et de postes de travail, ne se fera que par la mise en tension des personnes et des équipes sur des objectifs qui requièrent la coopération inter-métiers. 

Penser l’organisation comme devant être traversée par des « parcours » qualifiants

La seconde obsession, c’est de faire considérer l’organisation, non pas comme un assemblage de casiers où loger dans l’ordre (hiérarchique si possible) les personnes qui ont à y travailler, mais comme un entrelacs de parcours dynamiques où les personnes évoluent, changent de point de vue, rôdent leurs coopérations et apprennent. D’où le thème d’organisation apprenante qui nous est cher. Mais ceci suppose que ce champ soit dynamisé par un projet personnel, surfant sur le projet de l’entreprise.

Le projet professionnel et les parcours d’évolution possibles. Les possibilités d’évolutions professionnelles dépendent des parcours évolutifs que l’organisation ouvre aux personnes. Si l’on veut déclencher et rendre possible un développement des compétences, il faut que l’entretien professionnel, si souvent associé à la gestion par les compétences, ouvre la possibilité à chacun d’énoncer un projet professionnel et d’identifier, dans ce qu’offre l’organisation, la possibilité de l’y inscrire. C’est grâce à cette ouverture sur le projet de l’entreprise que le responsable de proximité ouvrira un champ pour les projets de développement de ses équipiers et rendra possible une véritable gestion par les compétences. 

Une volonté de jouer la mobilité professionnelle qualifiante. Ce qui manque souvent, c’est la volonté de miser sur des stratégies de mobilité professionnelle parce qu’elles pourraient être pénalisantes pour atteindre des objectifs productifs à très court terme. Tant que le management n’est pas évalué tout autant sur la façon dont il renouvelle et prépare le potentiel professionnel de demain, donc sur sa gestion dynamique des compétences, il aura tendance à jouer la sécurité. Pourquoi miser sur une mobilité qualifiante dont je ne serai guère tenu comptable ou dont d’autres recueilleront les fruits. « Les meilleurs, je me les garde ».

Ici encore, on voit qu’il s’agit de mettre la gestion par les compétences dans une tension dynamique : L’élongation par l’organisation, c’est, dans le temps court, cette tension que crée le surdimensionnement de la fonction par rapport aux compétences déjà maîtrisées, L’élongation par le parcours professionnel qualifiant, c’est la dynamique de progrès créée par la mobilité dans différentes missions ou fonctions, qui permettent d’évoluer au sein de l’organisation et de ne pas s’enkyster en stagnant trop longtemps dans un service ou une optique professionnelle unilatérale

Olivier du Roy, docteur en théologie et en philosophie, a travaillé quarante ans comme consultant dans l’entreprise. Ayant contribué à la création de l’IECI (Institut européen pour concepteurs industriels) à Strasbourg, il créa ensuite et dirigea le cabinet de consultants Aegist à Bruxelles et Lille. Il eut l’occasion d’accompagner de grands projets d’usines nouvelles en France et Belgique.

 

 

  

 

 

        

Mots-clés: FORMATiON, REFORME, APPRENTISSAGE, COMPETENCES, MagRH5, GPEC

Les articles relatifs au management des compétences et des talents