Tous compétents ?

Mooc de l’année…

Mooc de l’année…

Le 30 janvier dernier, André Perret représentant le Mag RH partenaire de l’événement remettait le prix du Mooc de l’année conçu par une entreprise ou une organisation à l’Institut National de la consommation. Souvent connu pour ses publications comme 60 millions de consommateurs, cet Institut se voyait récompensé pour un Mooc sur la pédagogie des risques liés aux données personnelles sur internet. D’ailleurs André Perret n’a pas hésité à demander dans son mot préalable que ce Mooc soit labélisé « d’intérêt public  ».

Le MOOC « Le consommateur connecté et ses données personnelles  » de l’Institut National de la consommation élu Meilleur MOOC conçu par une organisation en 2018. #Moocoftheyear.

« Le consommateur connecté & ses données personnelles  » a reçu le prix du meilleur MOOC conçu par une organisation en 2018 par Mymooc (leader européen dans le référencement de la formation en ligne), hier soir lors de la remise des prix du « Mooc of the the year  ». L’INC remercie le Jury composé de professionnels du monde de l’entreprise, du milieu universitaire et d’experts de la formation en ligne. Ce prix récompense le travail collectif des experts de l’INC et de ses partenaires à travers cet outil pédagogique innovant, mais aussi la forte adhésion du grand public (7700 inscrits) autour des enjeux de la protection des données personnelles dans les activités numériques et plus largement de la cybersécurité.

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Décrypter le monde de demain et son impact sur les compétences

Décrypter le monde de demain et son impact sur les compétences

 

Olivier Lajous débute sa carrière comme matelot du service national et la termine comme Amiral. En 2009, il est nommé DRH de la Marine Nationale et est élu DRH de l’année. Il est aujourd’hui le Président du Directoire de BPI group, cabinet de conseil en stratégie humaine. Olivier Lajous est l’auteur de nombreux ouvrages dont notamment : L’art de diriger  ? (l’Harmattan), l’Art du temps (l’Harmattan), l’Art de l’équilibre (l’Harmattan).

Vous avez mis en place un observatoire du travail et un baromètre de l’employabilité au sein de BPI, quelles mutations du monde du travail identifiez-vous et quels sont les impacts  ?

Nous nous sommes intéressés à 3 grandes transformations de l’emploi et aux défis du monde du travail d’aujourd’hui et de demain. Nous avons interrogé les salariés sur la mutation rapide des métiers et des compétences, la formation et l’égalité des genres dans l’entreprise. Parmi les tendances fortes, on retient notamment que la moitié des salariés se sentent bien préparés à l’évolution de leurs métiers, alors que seuls 4 sur 10 connaissent le contenu de la réforme de la formation. Des résultats qui doivent interroger les dirigeants des entreprises autant que les salariés ! Pour être au rendez-vous des évolutions de son métier, ou pour en changer, chacun doit se former tout au long de sa vie, développer les expériences professionnelles. La transformation des métiers suppose que chacun développe son employabilité, comme on développe un capital. Les salariés français doivent saisir les opportunités qui leur sont proposées : mobilité interne, externe, formation en ligne, etc. Les solutions existent mais sont mal connues, et c’est autant le rôle des entreprises qu’un bénéfice pour elles que d’accompagner leurs collaborateurs à s’emparer du déroulement de leur propre carrière. Enfin, le dernier enjeu, et non des moindres, porte sur l’égalité des genres, la parité homme/femme dans l’entreprise : beaucoup de progrès restent à réaliser en la matière ! Et pourtant, de nombreuses études prouvent que les entreprises mixtes sont plus performantes, plus innovantes et plus attractives. Pour finir, le sujet de la mutation du travail est un enjeu considérable. Pas un jour ne passe sans qu’on ne lise des articles sur la recherche de sens au travail, l’expérience collaborateur, le fonctionnement ouvert de l’entreprise étendue et inclusive, l’essor de l’entrepreneuriat et notamment du microentrepreneuriat, le co working, le collaboratif, etc. pour n’en citer que quelques-unes. La mutation du travail se manifeste aussi par la transformation profonde des relations employeur-employé : le nouveau contrat social doit être au cœur des préoccupations des dirigeants et notamment des DRH.

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Les compétences et l’évolution du marché du travail. Le cas de la Roumanie

Les compétences et l’évolution du marché du travail. Le cas de la Roumanie

Par Adriana Record, Directrice exécutive CCIFER

Avec une démographie en baisse et une économie en croissance, la Roumanie doit aujourd’hui relever le défi des ressources humaines et des compétences, pour rester compétitive et performante, dans un contexte ou les entreprises ont une vision globale et les nouvelles technologies deviennent partie intégrante de la chaine de production de valeur. 

Historiquement reconnue pour ses compétentes en ingénierie, en informatique ou en langues étrangères, la Roumanie a attiré depuis ‘89 plus de 75,9 mld EUR d’investissements directs étrangers, essentiellement investis dans la transformation industrielle (32%), les constructions (15%) et les services financiers (12%). Plus de 165 000 entreprises emploient 26% des salaries du pays, le reste travaillant dans les entreprises autochtones ou l’administration. La France est le cinquième investisseur étranger, avec plus de 4,7 mld EUR d’investissement et 2300 entreprises.

Plus de 60% des ces investissements ont été fait autour de Bucarest, suivi par le centre et l’Ouest du pays qui cumulent 17,5%. Cette concentration a comme effet une surchauffe de la demande dans les régions les plus dynamiques, qui se confrontent à un chômage négatif depuis plusieurs années et a une difficulté de trouver suffisamment de compétences adaptées à leur évolution. 

La situation est accentuée par le fait que plus de 3,5 millions de roumains vivement aujourd’hui à l’étranger. 

Quelles options donc pour le milieu économique pour faire face à ce défi ?

Avec un marché interne de 19 millions de consommateurs, le deuxième le plus grand en Europe centrale et Orientale, une croissance d’autour 4% par an et un pouvoir d’achat en hausse, le pays continue à représenter une opportunité pour les années à venir. En même temps, malgré une croissance accélérée du salaire minimum (aujourd’hui environ 400 EUR/ mois), celui-ci reste 3,7 fois inférieur à celui de la France ou l’Allemagne. L’accès aux ressources humaines complète les autres avantages du pays : proximité géographique, facilites linguistiques, infrastructures NTIC de très haut niveau. Les entreprises développement de plus en plus le concept de best cost - sans être le moins cher, le pays propose un rapport qualité/couts parmi les plus intéressants en Europe. 

Autant de raisons pour identifier des solutions permettent de transformer ces opportunités. 

Dans une perspective long terme, les premières compétences attendues par les entreprises en Roumanie sont : les compétences linguistiques, les compétences digitales, apprendre à apprendre, les compétences civiques et sociales et l’esprit entrepreneurial (étude réalisée par la CCIFER en septembre 2018). En d’autres mots, la capacité de se connecter aux autres, d’acquérir de nouvelles compétences et de s’adapter à un environnement changeant sont plus importantes pour la dynamique des entreprises que les compétences techniques. L’enjeu – une collaboration de plus en plus étroite entre le milieu académique et les entreprises pour développer des parcours de formations renversant la hiérarchie des acquis pédagogiques.

Universités, mais également établissements préuniversitaires, sont directement responsables à faire une connexion de plus en plus précoce entre le monde du travail, les options professionnelles de demain et les curricula. Les formations francophones en Roumanie (plus de 100 doubles diplômes ou programmes enseignés partiellement en français) permettent justement de contribuer au développement du multilinguisme. On parle de plus en plus de francophonie utile, comme d’un outil qui permet aux entreprises et aux établissements à travailler ensemble pour renforcer l’employabilité des jeunes. Ces filières d’enseignement supérieur, présentes dans tous les grands centres universitaires du pays et reparties sur presque tous les secteurs (industrie, nouvelles technologies, mais également santé et agriculture), sont alimentées par des dizaines de lycées ou sections bilingues préuniversitaires. 

Pour le court terme, les enjeux visent essentiellement le développement de compétences techniques intermédiaires à travers de formations professionnalisantes au niveau universitaire et surtout préuniversitaire. Le développement de la formation par apprentissage est prioritaire pour les entreprises qui sont directement impliquées dans la création de classes en alternances partout en Roumanie, en partenariat avec les acteurs pédagogiques et les autorités locales, allant de la dotation des laboratoires, réception des stagiaires, formations de professeurs et jusqu’à la revalorisation de la perception de métiers traditionnels par les jeunes et leurs parents. 

Le processus d’aligner les attentes des jeunes avec les programmes académiques et le monde de travail se traduit dans une responsabilité commune. Les acteurs publics doivent fixer des priorités économiques claires et financer correctement le système d’enseignement. Tandis que les universités doivent remettre en question les modèles académiques verticaux et trouver de nouveaux moyens collaboratifs centrés sur le projet de carrière de l’étudiant. Un système d’enseignent flexible apportera des solutions éducationnelles plus appropriées tant pour les individus que pour les institutions et entreprises. 

Au niveau des entreprises, celles-ci doivent contribuer avec des ressources humaines et financières à l’évolution du système éducatif à long terme. En plus, les parents doivent laisser ouvertes les opportunités aux jeunes et à ceux –ci d’avoir une vision critique sur leur parcours académique.

En outre, la relation entre les autorités publiques roumaines et le secteur privé est clé. Dans ce sens, un partenariat plus fort entre les deux parties sera un élément de succès dans les politiques liées au marché du travail. Les investissements dans l’éducation et dans des réformes qui consolident l’efficacité des systèmes d’éducation et de formation peuvent améliorer les compétences de base. 

La Chambre de Commerce, d’Industrie et d’Agriculture Française en Roumanie réunit plus de 550 entreprises et poursuit trois missions : créer des opportunités pour ses membres, représenter la voix de la communauté d’affaires franco-roumaines dans le dialogue public et proposer des services a valeur ajoutée pour le développement des entreprises. Créée il y a 23 ans, la CCIFER a organisé depuis plus de 700 événements, a formé plus de 1000 personnes et a accompagné plus de 1000 projets en Roumanie. 

Avec ses partenaires, l’Ambassade de France et ses services, l’Institut Français de Roumanie, l’Agence Universitaire de la Francophonie, la CCIFER anime un travail de réflexion commune entreprises/ établissement académiques pour adapter les compétences et augmenter l’employabilité des jeunes.

Autres informations 

  • www.ccifer.ro
  • https://www.ccifer.ro/publications/presence-francaise.html

  

 

 

        

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Entretien avec Guy LE BOTERF

Entretien avec Guy LE BOTERF

A partir de quel moment la notion de compétence a-t-elle pris place dans les politiques de gestion des ressources humaines et de formation en France ?

Au début des années 70. Il faut se rappeler qu’avant 1973 la compétence n’était pas un « objet de travail  ». Dans le domaine de la formation et dans les entreprises on raisonnait en termes d’objectifs de formation ou d’objectifs pédagogiques. La notion de compétence est devenue essentielle sous l’influence de deux évènements majeurs : la loi Delors de 1971 sur la formation professionnelle continue et le choc pétrolier de 1973.

Des ressources financières étant disponibles avec la nouvelle législation sur la formation continue, la question s’est posée de savoir comment non plus faire de la formation une dépense sociale mais un investissement. Comment alors identifier le résultat attendu de cet investissement ? Que doit produire la formation ? La réponse fut : des compétences. 

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Entretien avec Guy LE BOTERF

A partir de quel moment la notion de compétence a-t-elle pris place dans les politiques de gestion des ressources humaines et de formation en France ?

Au début des années 70. Il faut se rappeler qu’avant 1973 la compétence n’était pas un « objet de travail  ». Dans le domaine de la formation et dans les entreprises on raisonnait en termes d’objectifs de formation ou d’objectifs pédagogiques. La notion de compétence est devenue essentielle sous l’influence de deux évènements majeurs : la loi Delors de 1971 sur la formation professionnelle continue et le choc pétrolier de 1973.

Des ressources financières étant disponibles avec la nouvelle législation sur la formation continue, la question s’est posée de savoir comment non plus faire de la formation une dépense sociale mais un investissement. Comment alors identifier le résultat attendu de cet investissement ? Que doit produire la formation ? La réponse fut : des compétences. 

Par ailleurs, le choc pétrolier marquait le terme des années de croissance assurée, des « trente glorieuses  », pour reprendre l’appellation de l’économiste Jean Fourastié. Affrontées à des conjonctures instables, fonctionnant dans un contexte où la croissance régulière n’était plus assurée, il devenait nécessaire pour les entreprises de mettre en place ce qui s’est appelée et s’appelle encore une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences  » (GPEC). Comment alors identifier et décrire les compétences requises actuelles et anticiper et gérer à temps leur évolution prévisible ?

Dans ce contexte, les risques de perte d’emplois se multipliant, il devenait essentiel pour les salariés de pouvoir faire état d’un « portefeuille de compétences  » pour pouvoir argumenter de leur employabilité sur le marché du travail.

C’est dans ce contexte que la compétence est devenue un « objet de travail  ». J’y ai travaillé en particulier avec le cabinet Quaternaire Education qui devint leader en ce domaine.

Quelle a été alors au départ votre définition du concept de compétence ?

Avec d’autres consultants et responsables de ressources humaines, et dans la continuation des travaux de pionnier de Bertrand Schwartz, nous avons adopté dès le début des années 70 la définition devenue classique distinguant les savoirs, les savoir-faire et les savoir être.

A cette époque, cette définition représentait un progrès important. Elle permettait de mieux définir ce qui était requis ou à anticiper dans l’exercice d’un métier ou d’un emploi, de formuler de façon opérationnelle des objectifs de formation et de les évaluer avec davantage d’objectivité, d’entrer dans une démarche d’investissement appliquée à la formation professionnelle continue. La notion de savoir-faire exprimée en termes de « être capable de...  » permettait de sortit du raisonnement alors dominant en termes de contenus disciplinaires. La notion de savoir être mettait l’accent sur l’importance des comportements professionnels nécessaires pour travailler dans une entreprise ou une organisation.

Par ailleurs, il s’agissait d’une notion facile à comprendre et à mémoriser.

Jusqu’à quand avez-vous alors utilisé cette définition en termes de savoir, savoir-faire et savoir être ?

Jusqu’à la moitié des années 1990. Un petit retour sur l’histoire permet d’expliquer les raisons de cette date. Parallèlement à cette notion de compétence, s’étaient multipliés des recherches, des colloques, des publications visant à mieux cerner et fonder cette notion de compétence. Fallait-il la définir par exemple comme un « savoir mis en acte  », un « comportement observable  », une « capacité mise en œuvre  », un « savoir d’action  », un « savoir procédural  », une « compétence en acte  », « un savoir-faire opérationnel validé  », une « unité intégrative  », « un comportement observable  » ? Quelle différence avec la performance, avec l’activité, avec le talent ?

Un constat s’imposait : avec ce foisonnement conceptuel la compétence devenait un objet incompréhensible. Qualifiée de « concept valise  », de notion « éponge  », de concept « flou  », la compétence semblait indéfinissable et tous ces débats théoriques finissaient par n’entrainer que de la lassitude dans les entreprises et les organisations.

Devant une telle confusion, je décidais en 1994 de publier l’ouvrage De la compétence avec comme sous-titre Essai sur un attracteur étrange. Ce sous-titre mettait en évidence cette situation où plus on cherchait à définir ce concept, plus il semblait s’échapper, plus un accord sur une définition consensuelle devenait impossible. Il faut croire que cet ouvrage et son titre correspondait aux préoccupations de l’époque, compte tenu du retentissement qu’il a eu : il obtint la mention spéciale du Grand Prix du Livre de management et de stratégie et fut l’objet de tirages répétés.

Le fil directeur que je proposais était de proposer une sortie de l’impasse de ces confusions en définissant la compétence comme un « savoir agir en situation  » Cette définition a représenté une véritable rupture par rapport aux définitions ou aux essais de définitions en cours à cette époque.

Comment présentiez-vous alors cette définition de la compétence en termes de « savoir agir en situation  » ?

J’ai développé et appliqué cette approche de la compétence dans divers ouvrages parus entre 1994 et 2000 tels que Compétence et navigation professionnelle, L’ingénierie et l’évaluation des compétences, Construire les compétences individuelles et collectives. La définition que je créais alors de la compétence était la suivante « un savoir agir en situation (dans une famille de situations) mobilisant une combinatoire appropriée de ressources internes (personnelles) et externes (de son environnement)

C’était à cette époque, avant l’année 2000, très nouveau :

  • toutes les approches existantes étaient alors fondées sur un raisonnement en termes d’attributs ou d’états alors que j’introduisais un modèle dynamique de la compétence en considérant que le savoir agir était un processus que l’on pouvait décrire, acquérir, développer, évaluer.
  • la notion de pratique professionnelle, totalement absente des définitions classiques de la compétence, était définie comme « un déroulé de décisions, d’actions et d’interactions  » effectivement mis en œuvre par un professionnel et prenait place. Je proposais une analogie musicale permettant de l’expliquer : le savoir agir requis était à la partition ce que la pratique professionnelle était à l’interprétation de la partition.
  • la notion de « ressources personnelles (ou internes)  » permettait d’inclure une variété de ressources (connaissances, savoir-faire divers, comportements, ressources émotionnelles, culture, leçons de l’expérience, ressources physiologiques...) et celle de « ressources de l’environnement (ou externes)  » mettait en évidence la nécessité pour savoir agir de faire appel à des connaissances ou savoir-faire d’autres personnes ressources ou de savoirs capitalisés dans des banques de données. J’insistais beaucoup sur l’importance à considérer qu’un professionnel peut de moins en moins être compétent tout seul avec uniquement ses propres ressources.
  • le recours aux ressources personnelles ou externes n’était pas envisagé comme une addition de ressources à mobiliser mais comme une combinatoire à créer et à mobiliser.

Votre dernier ouvrage Développer et mettre en œuvre la compétence, paru récemment en 2018, propose ce que vous appelez « une définition duale de la compétence  ». Comment en êtes-vous arrivé à cette définition ? En quoi consiste-telle ? 

Dès le début des années 2000, il m’est apparu, au cours de mes diverses et nombreuses activités de conseil et d’accompagnement, que ma définition de la compétence en termes de savoir agir en situation, me conduisait à ce qu’on appelle un changement de paradigme : ne plus avoir comme objet de raisonnement les compétences mais le professionnel compétent.

Le défi du professionnalisme

Cette évolution est née d’un constat : il existe dans nos sociétés une demande croissante de qualité et de sécurité de la part des clients, des patients, des usagers qui posent de plus en plus des questions du type suivant : Dans quelle mesure peut-on faire confiance dans la qualité des produits et de services, dans la sûreté des installations industrielles, dans la qualité des soins des hôpitaux, dans les prestations des services publics ... Certes des procédures de qualité et des systèmes d’aide automatisés de sécurité peuvent être mise en place et ont permis de faire des progrès mais elles rencontrent des limites : trop de procédures devient contre-productif en bloquant les initiatives des professionnels face aux imprévus et inédits, et la généralisation des systèmes d’aides automatisés peut provoquer des risques d’hypovigilance. Au-delà des limites de ces procédures et dispositifs, il apparait de plus en plus nécessaire de pouvoir faire confiance à des professionnels compétents.

Devant ces exigences du professionnalisme, la question essentielle qui est posée et à laquelle je considère qu’il faut répondre est donc « qu’est-ce qu’un professionnel compétent ?  » et non pas « qu’est-ce qu’une compétence  » ? Ce n’est qu’une fois que l’on a répondu à cette question qu’il est possible de proposer une définition de la notion de compétence.

Distinguer « être compétent  »
et « avoir des compétences  »

Cette question de m’a conduit à tirer les conséquences de la distinction essentielle que je faisais entre « être compétent  » et « avoir des compétences  ». On peut avoir beaucoup de compétences mais n’être pas compétent. Avoir des compétences est une condition nécessaire mais non suffisante pour être compétent.

Tous les projets et dispositifs actuels comme les projets ou plan d’investissement dans les compétences, l’anticipation des besoins de compétences, les objectifs de cursus de formation en termes de blocs de compétences, la réforme de la formation professionnelle mettant au premier plan le développement des compétences, la finalisation de cursus de formation sur des blocs de compétences sont indispensables. 

Mais sont-ils suffisants face à la demande de professionnalisme ?

Être compétent, c’est savoir agir c’est-à-dire mettre en œuvre une pratique professionnelle pertinente pour gérer une situation en mobilisant dans cette pratique une combinatoire appropriée de ressources internes (ou personnelles) et externes (banques de données, personnes ressources…)

Avoir des compétences, c’est avoir des ressources (connaissances, habiletés, aptitudes, capacités émotionnelles…) pour agir avec compétence.

Le nouveau paradigme : une définition duale de la compétence

Autant cette distinction se révélait utile et pertinente dans les interventions de conseil ou d’accompagnement que je réalisais, autant un « flou  » persistait sur la définition du concept de compétence : désignait-il le processus du savoir agir en situation ou désignait-il les ressources à combiner et mobiliser ? Choisir l’un ou l’autre terme de l’alternative était à chaque fois insatisfaisant.

C’est alors que m’est apparue la nécessité pour sortir de cette impasse, de changer de raisonnement en m’inspirant de la façon de raisonner dans la physique quantique avec le principe de dualité. C’est ce que j’explique dans mon dernier ouvrage : de même qu’un objet quantique comme quanta de lumière une compétence peut se définir comme une onde ou comme un corpuscule selon le dispositif d’observation que l’on utilise, de même il est possible de définir de façon duale la compétence selon le point de vue où l’on se situe.

Cela m’a conduit à créer la définition « duale  » de la compétence Le tableau suivant en précise à la fois le contenu et la façon de raisonner qui le sous-tend.

Une telle définition avec le paradigme où elle prend place possède divers avantages et conséquences pratiques que je développe dans mon récent ouvrage :

  • la notion de travail est prise en compte dans le processus du savoir agir en situation. Savoir agir c’est être capable de mettre en œuvre une « pratique professionnelle  » pertinente en situation. Une pratique professionnelle ne se réduit pas à une activité à réaliser, à mobiliser des compétences, mais caractérise la façon de réaliser cette activité, sa façon d’agir. Le savoir agir c’est le savoir travailler. Il me semble qu’il est grand temps de réintroduire la notion de travail que les approches par compétences ont fini par oublier. Je ne ferai pas confiance à un professionnel qui ne sait pas travailler ;
  • les référentiels métiers et compétences peuvent être construits sur la base des familles de situations professionnelles où il faut agir avec pertinence et compétence ;
  • une des fonctions principales du management de proximité est de construire l’environnement nécessaire pour que les professionnels concernés puisent agir avec pertinence et compétence en situation ;
  • la formation professionnelle initiale ou continue peut être finalisée et organisée pour préparer les apprenants à devenir des professionnels compétents ou à progresser dans leur professionnalisme ;
  • le raisonnement en termes de savoir agir permet de prendre en compte la notion de décision et l’initiative, largement absente des raisonnements en termes de listes de savoirs, de savoir-faire et de savoir être ou, plus généralement, en termes de listes de compétences. J’attends d’un professionnel compétent qu’il sache prendre des initiatives et des décisions pertinentes et en temps opportun dans les situations qu’il doit traiter.

Beaucoup d’organisations utilisent encore une définition de la compétence en termes de « savoirs, savoir-faire et savoir être  » et y sont attachées. De plus, comme vous le disiez au début de cet entretien, elle est facile à comprendre. Votre nouveau paradigme sur la définition duale de la compétence vous conduit-elle à la conclusion qu’il faut définitivement abandonner cette définition classique ? 

Assurément non. De mon point de vue il ne s’agit pas de remplacer un paradigme par un autre mais d’insérer ce paradigme dans un paradigme plus large qui est celui du « professionnel compétent  ».Raisonner en termes de savoirs, savoir-faire et savoir être , même si on change le vocabulaire), reste un raisonnement en termes de ressources .Il peut être nécessaire mais il ne saurait être suffisant.

Au terme de cet entretien, quel message final aimeriez-vous transmettre à nos lecteurs ?

En vous remerciant de cet entretien, j’aimerai conclure en mettant en avant que raisonner en termes de « professionnels compétents  » permet certes de répondre à la demande croissante de professionnalisme mais aussi de sortir de raisonnements abstraits sur les compétences : les compétences n’existent pas en soi. Je n’ai jamais rencontré ou vu des compétences. Vous non plus certainement. Seuls existent dans les entreprises et les organisations des professionnels plus ou moins compétents. On ne manage pas des compétences mais des personnes plus ou moins compétentes 

  

 

 

        

Mots-clés: FORMATiON, REFORME, APPRENTISSAGE, COMPETENCES

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