Tous compétents ?

Du désir de Métier à la compétence des pratiques du Métier : la transition reste à construire

Du désir de Métier à la compétence des pratiques du Métier : la transition reste à construire

Elisabeth Provost Vanhecke, Consultante chez Humanity concept

Quand l’expertise venait de la pratique…

Une conductrice novice « cabossait  » fréquemment sa Ford blanche achetée d’occasion. Alors elle rendait visite à un ami garagiste qui avait repris l’entreprise paternelle. Un jour, quand celui-ci aperçut la jeune fille : « Ah bonjour !  » lui dit-il « Je sais pourquoi tu viens me voir !  » Une fois la voiture garée, il passa lentement la main sur l’impact de la carrosserie… puis un deuxième passage à un endroit différent… « Bon ! Tu en auras pour 2 000 francs environ  ». Je savais que je pouvais lui faire confiance. Son diagnostic était sûr et le montant de la facture toujours très raisonnable. Je lui donnai mon accord.

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Viser l’efficacité dans une dynamique globale d’Entreprise apprenante

Viser l’efficacité dans une dynamique globale d’Entreprise apprenante

Sophie Jallabert, Directrice de l’académie Générali France

Pouvez-vous présenter en quelques mots Generali?

Generali est un Assureur Multi spécialistes d’origine italienne. Nous avons environ 70 000 collaborateurs dans le monde dont 7000 en France. Nous intervenons dans l’Assurance Dommage, l’Assurance Vie, la Retraite, et la Protection sociale, auprès d’une clientèle à la fois de particuliers, de professionnels et d’entreprises. 

Nous avons la particularité en France de travailler avec beaucoup d’intermédiaires (4000 personnes environ), qui commercialisent nos produits, qu’il s’agisse de courtiers ou d’agents exclusifs. Nous vendons également nos produits en marque blanche via de grands Distributeurs d’Assurance Vie tels qu’ING ou Boursorama.

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L’apprentissage : une voie royale de l’acquisition de compétences

L’apprentissage : une voie royale de l’acquisition de compétences

Sylvie Brunet, Présidente de la commission Travail & Emploi du CESE

Muriel Pénicaud, Ministre du Travail a lancé le 21 février la saison 2 de la campagne #Démarre Ta Story : une campagne faite par les apprentis pour les apprentis !

La saison 2 repose sur un concept inédit car le ministère du Travail a confié les clés d’une campagne de communication en faveur de l’apprentissage, à trois apprentis. À bord d’un van aux couleurs de cette campagne, ils sillonnent la France pour recueillir des témoignages d’apprentis (les « stories  ») qui sont diffusés sur les réseaux sociaux et servent d’exemples à d’autres jeunes qui ne connaissent pas forcément cette voie.

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Compétences d’une illusion à un engagement bien nécessaire

Compétences d’une illusion à un engagement bien nécessaire

Certains pointent un travail démesuré avec des attendus fragiles ; d’autres, plus récemment, vantent les mérites des solutions algorithmiques de deep learning, d’intelligence artificielle, qui permettraient de dépasser toutes les difficultés. J’ai tenté, avec la posture du chercheur qui expérimente, de mieux approcher le sujet et d’apporter une réponse à la fois théorique et pratique à tous ces questionnements.

Mon entrée dans la fonction RH a parfaitement correspondu avec l’arrivée des outils informatiques. Curieux et technophile de nature, j’ai toujours cherché à comprendre comment ces outils pouvaient mieux m’aider dans les activités et les tâches qui étaient les miennes. D’abord dans le souci d’alléger le fardeau administratif d’un responsable de formation : supprimer autant que possible les tâches sans valeur ajoutée et éviter de perdre son temps dans les totalisations et les ventilations de multiples reportings. Ensuite, en voulant mieux percevoir les missions et responsabilités dans les équipes dont j’avais le suivi comme RH. Enfin en cherchant à appréhender et énoncer les points précis spécifiant l’adéquation au besoin (mission confiée) et ce que les collaborateurs pourraient valablement envisager ou ambitionner, formulé avec méthode et rigueur, sous une forme systémique. Pour ce faire, il faut faire appel à ces objets que sont les emplois et les compétences :  des « étiquettes » à apposer sur chacun, les cartes d’un jeu que chacun a en mains ou qu’il doit ou pourrait avoir.

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Décrypter le monde de demain et son impact sur les compétences

 

Olivier Lajous débute sa carrière comme matelot du service national et la termine comme Amiral. En 2009, il est nommé DRH de la Marine Nationale et est élu DRH de l’année. Il est aujourd’hui le Président du Directoire de BPI group, cabinet de conseil en stratégie humaine. Olivier Lajous est l’auteur de nombreux ouvrages dont notamment : L’art de diriger  ? (l’Harmattan), l’Art du temps (l’Harmattan), l’Art de l’équilibre (l’Harmattan).

Vous avez mis en place un observatoire du travail et un baromètre de l’employabilité au sein de BPI, quelles mutations du monde du travail identifiez-vous et quels sont les impacts  ?

Nous nous sommes intéressés à 3 grandes transformations de l’emploi et aux défis du monde du travail d’aujourd’hui et de demain. Nous avons interrogé les salariés sur la mutation rapide des métiers et des compétences, la formation et l’égalité des genres dans l’entreprise. Parmi les tendances fortes, on retient notamment que la moitié des salariés se sentent bien préparés à l’évolution de leurs métiers, alors que seuls 4 sur 10 connaissent le contenu de la réforme de la formation. Des résultats qui doivent interroger les dirigeants des entreprises autant que les salariés ! Pour être au rendez-vous des évolutions de son métier, ou pour en changer, chacun doit se former tout au long de sa vie, développer les expériences professionnelles. La transformation des métiers suppose que chacun développe son employabilité, comme on développe un capital. Les salariés français doivent saisir les opportunités qui leur sont proposées : mobilité interne, externe, formation en ligne, etc. Les solutions existent mais sont mal connues, et c’est autant le rôle des entreprises qu’un bénéfice pour elles que d’accompagner leurs collaborateurs à s’emparer du déroulement de leur propre carrière. Enfin, le dernier enjeu, et non des moindres, porte sur l’égalité des genres, la parité homme/femme dans l’entreprise : beaucoup de progrès restent à réaliser en la matière ! Et pourtant, de nombreuses études prouvent que les entreprises mixtes sont plus performantes, plus innovantes et plus attractives. Pour finir, le sujet de la mutation du travail est un enjeu considérable. Pas un jour ne passe sans qu’on ne lise des articles sur la recherche de sens au travail, l’expérience collaborateur, le fonctionnement ouvert de l’entreprise étendue et inclusive, l’essor de l’entrepreneuriat et notamment du microentrepreneuriat, le co working, le collaboratif, etc. pour n’en citer que quelques-unes. La mutation du travail se manifeste aussi par la transformation profonde des relations employeur-employé : le nouveau contrat social doit être au cœur des préoccupations des dirigeants et notamment des DRH.

Avez-vous fait évoluer votre dispositif d’accompagnement des individus pour leur permettre de réussir leur repositionnement professionnel  ?

La philosophie de BPI Group a toujours été d’accompagner le plus en amont possible le projet des collaborateurs en transition professionnelle, leur permettre de bâtir un projet réaliste et réalisable. Comme nous savons que les trajectoires professionnelles sont de moins en moins linéaires, nous avons développé une nouvelle forme d’accompagnement qui s’appuie sur une solution digitale. Lancée en 2018, le Hub Carrières​ est la première solution de gestion privée de carrière, visant à assurer une employabilité immédiate et durable. Elle fonctionne par module, ciblé en fonction du besoin du collaborateur afin de lui permettre d’être « employable à vie  » : accroître son portefeuille de compétences, développer ses réseaux professionnels, exister sur les réseaux sociaux, etc.

Toutes les organisations sont engagées dans leur transformation (nouveaux business, nouvelle organisation du travail, nouvelle façon de travail...) sous l’impulsion des nouvelles technologies. Quelles sont les principaux enjeux à prendre en compte  ? Et comment accompagner les entreprises dans ces mutations  ?

L’entreprise doit impérativement développer la fluidité entre ses métiers et pour cela casser les silos existants. Elle doit se mettre en mouvement collectivement et individuellement. L’entreprise doit elle-même mesurer son niveau d’employabilité collective : est-elle une organisation apprenante  ? Favorise-t-elle suffisamment l’employabilité de ses collaborateurs  ? Autant de points de départ pour développer prises de conscience et actions. Individuellement, elle doit donner les moyens à chaque salarié d’être acteur de son employabilité. L’entreprise doit aussi considérer les défis que représente la mobilité internationale autant comme levier de carrière individuel, que comme outil de gestion collectif de ses talents dans ce jeu de bascule brain drain/brain gain à l’échelle mondiale.

Quelle est la place et le rôle de la fonction RH sur ces questions  ?

Avec les progrès de l’IA et du data mining, l’entreprise dispose d’une mine d’information qu’elle est en mesure d’exploiter. Que ce soit pour piloter le développement des compétences, évaluer les besoins en recrutement en fonction de la stratégie de l’entreprise ou encore identifier les facteurs de risques, les équipes RH ont aujourd’hui l’opportunité de passer d’une posture réactive à une action prédictive grâce aux outils digitaux. La fonction RH tient un rôle essentiel dans l’impulsion d’une nouvelle organisation du travail. Elle doit notamment aider les managers dans leur rôle d’accompagnement de leurs collaborateurs dans le développement de leur employabilité. Par exemple, l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans, quelle que soit la taille de l’organisation, permet de réfléchir avec le collaborateur à son projet professionnel, et donc de caractériser les formations qu’il pourrait suivre. Ce rendez-vous peut être l’occasion de rappeler au salarié les nouvelles modalités du CPF et d’identifier ses envies et besoins. 

A quoi ressemblera le monde du travail en 2025  ? 

Il y a une citation d’Antoine de St Exupéry qui me semble tout indiquée : « L’avenir, il ne s’agit pas de le prévoir mais de le rendre possible  ». Les clés du succès pour les années futures  ? Sans cesse apprendre à apprendre, établir et entretenir une confiance réciproque, individuelle et collective, oser se renouveler en permanence. Alors que les experts estiment que plus de 50 % des métiers vont être profondément transformés d’ici 5 ans, nous sommes convaincus chez BPI group que la réflexion sur le devenir de son métier est incontournable. Certaines études montrent que les actifs consacreront 10 à 20 % de leur temps de travail à la formation en 2030 ! On peut tabler sur la modification de la nature de chaque emploi avec une proportion plus ou moins importante de tâches automatisables selon les secteurs d’activité et la nécessité pour les individus de se recentrer sur des tâches non automatisables, à savoir celles sollicitant les compétences humaines d’imagination, de création et de relation. Les emplois de la révolution numérique combineront « digital  » et « social  », autrement dit « cerveau  » et « cœur  ». 

  

 

 

        

Mots-clés: FORMATiON, REFORME, APPRENTISSAGE, COMPETENCES, MagRH5, GPEC, PROSPECTIVE

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