C’était top les exercices de feedback lors de ma dernière formation. Pourtant j’ai beaucoup de mal aujourd’hui à trouver les mots justes pour faire un vrai feedback à mon collègue. " " Et si cette technique du manager-coach apprise en atelier ne me convient plus, comment savoir si d’autres participants ont réussi à la personnaliser ? " Les participants comme les équipes en charge des formations, me partagent leur frustration de voir des ateliers bien construits, ayant généré un fort enthousiasme lors des exercices pratiques, ne pas donner de résultat sur le terrain. Le besoin recensé est de pouvoir mettre en mouvement, faire grandir les managers afin qu’ils acquièrent le réflexe d’adopter tel comportement souhaité, tel changement de posture ou de pratique une fois de retour au travail.
Les expériences digitales de micro-learning permettent d’atteindre cet objectif de mise en mouvement des managers. Pourquoi le micro-learning ? Parce qu’il consiste à diffuser quotidiennement des contenus pédagogiques courts, sur un laps de temps donné (exemple : 5 minutes par jour pendant 1 mois). Cette répétition par petites séquences favorise l’ancrage des connaissances et surtout l’ancrage des comportements lorsqu’il est conjugué avec du learning-by-doing. L’adulte apprenant surtout par la pratique, les micro-contenus quotidiens invitent alors à rentrer en action tout de suite, dans sa journée de travail. Le micro-learning déploie tout son potentiel grâce au mobile qui permet une proximité avec les participants. Plusieurs avancées pédagogiques donnent encore plus de valeur aux micro-learning :
Peer-to-peer – Les ateliers de co-développement, groupes de pairs, Slacks thématiques, ont du succès car ils permettent de partager ses doutes, réussites, questions dans l’expérimentation de telle ou telle pratique. Car s’il est très intimidant de partager à 2 000 sur un réseau social, le digital est efficace pour faciliter les échanges au sein de cercles restreints de participants parfois délocalisés partageant un point commun (statutaire, organisationnel, affinitaire…). Cela permet à chaque manager d’avoir à tout instant un groupe de confiance avec qui partager sur ses pratiques une fois de retour au bureau.
Biais cognitifs – L’étude des biais cognitifs permet d’être plus efficaces dans l’ancrage des comportements en anticipant des phénomènes contre-intuitifs. Par exemple récompenser de façon pécuniaire une personne qui a proposé spontanément de s’engager dans quelque chose d’humain est contre-productif, car cela tue sa motivation intrinsèque. A l’inverse forcer les individus à avoir un comportement généreux peut changer l’image qu’ils ont d’eux-mêmes et générer ensuite spontanément chez eux plus de générosité… Les biais sont nombreux et les algorithmes digitaux les intègrent mieux qu’un individu.
Les neurones miroirs – La théorie des neurones miroirs nous apprend que lorsque des individus vivent des expériences individuelles fortes, ils agissent par mimétisme, car il y a un " sentiment inconscient de similitude ", la transformation s’opère ainsi auprès de ceux qui en sont témoins par les mécanismes naturels d’empathie. Le digital permet de plus en plus vivre de telles expériences fortes grâce à la variété des formats possibles : vidéo de témoignages inspirants, partages d’expériences entre pairs facilitées, photos convaincantes, … Le digital favorisant à moindre coût le déploiement à grande échelle de ces contenus, le mimétisme crée de la viralité par contagion au sein des groupes.
Leviers de motivation intrinsèques – L’étude des ressorts intrinsèques de motivation des individus nous informe sur ce qui fait que certains s’engagent spontanément dans une action sans aucune forme de récompense externe perçue comme étant un moyen de les contrôler. A titre d’exemple nous constatons que 33% attendent d’un outil d’ancrage des pratiques managériales qu’il soit surtout chaleureux et convivial pour donner envie, 29% préfèrent progresser avant tout, 18% cherchent surtout à partager des feedbacks entre participants pour se développer … Ces enseignements permettent de créer in fine des personae d’utilisateurs, c’est-à-dire des profils de participants pour leur proposer des modalités d’animation adéquates. La puissance du digital permet de sélectionner les contenus à diffuser pour faciliter l’appropriation des outils de micro-learning selon les motivations de chacun.
Nudge – Les apports du nudge dans les changements de comportements ont été popularisés par des exemples de signalétiques parvenant à faire respecter des règles d’hygiène dans les lieux publics (ex : parvenir à inciter à jeter son déchet dans la bonne poubelle du métro en votant pour son joueur de foot préféré, inciter à bien viser l’urinoir grâce au fameux sticker de mouche…). Grâce au nudge, l’impact des chiffres, de l’émotion, du plaisir de jouer, est donc sorti du seul domaine d’application publicitaire, pour favoriser nos micros-comportements de bon citoyen. Le management n’y échappe pas, le nudge fournit désormais des enseignements concrets pour nourrir les outils de micro-contenus d’ancrage et inviter les managers à " micro-agir " concrètement et maintenant. Par exemple durant votre prochaine réunion : " 82% des managers bienveillants ont l’habitude de démarrer leurs réunions par un tour de table des bonnes nouvelles, et toi ? "
Gamification et viralité – Les outils de mobile learning incluent de plus en plus des techniques de gamification. Gagner, partager des défis, embarquer son équipe sur le podium, inviter des collègues dans son groupe, avoir de la reconnaissance de ses pairs… tout cela motive plus de 30% des participants à contribuer activement autour des contenus proposés , et ce quels que soient les secteurs d’activités ou l’âge des participants. Le digital ne fait ici que diffuser un grand classique des teambuildings de séminaires, dans le quotidien des participants.
Avec l’ensemble de ces découvertes (et d’autres encore, issues du monde de l’éducation de jeunes enfants, ou sur les différents types d’intelligence), un même contenu favorisant l’ancrage peut être décliné en une vingtaine de formulations adaptées à tel ou tel profil de participant.
C’est ainsi que des taux de succès supérieurs à 70% sont constatés.
L’apport grandissant des neurosciences va à l’avenir permettre d’affiner avec encore plus d’exactitude les propositions de micro-learning, permettant de mettre en mouvement les participants en leur proposant en temps réel l’information la plus adaptée pour telle personne, à la bonne heure de sa journée, qui donne à chacun l’envie d’expérimenter les pratiques souhaitées, pour encore plus d’efficacité dans les parcours de formation.
Alexia de Bernardy
Présidente de LA WE BOX, expérience digitale d’ancrage des pratiques managériales - Auteure de Moteurs d’engagement. www.laWEbox.com
Notes
1 : Jean-Michel Oughourlian, Les Neurones miroir, Broché, 2013.
2, 3, 4 : Statistiques WeBox 2019
