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Entreprises, prenez votre plein rôle dans l'orientation des jeunes !

Entreprises, prenez votre plein rôle dans l'orientation des jeunes !

La nouvelle génération est de plus en plus à l’écoute de ses envies et de ses besoins. Progression de carrière rapide, autonomie, relations humaines, management horizontal… Autant d’attentes qui font qu’il devient de plus en plus difficile pour une entreprise de fidéliser ces talents, dont 3 sur 4 pensent changer d’emploi dans les deux ans.

Mais les attentes et opinions des jeunes ne sont pas toujours en phase avec la réalité du marché. Notre toute récente étude européenne “Preparing the New Generation for the Future of Work”, en partenariat avec WISE et Ipsos, nous le démontre sur plusieurs points. Notamment, les jeunes ont tendance à sous-estimer l’importance de l’agilité et de la flexibilité en entreprise, pourtant une priorité pour les recruteurs aujourd’hui. Les recruteurs et les jeunes ne sont pas non plus tout à fait d’accord sur les compétences clés à développer pour réussir en entreprise (les jeunes misent sur les compétences digitales alors que les employeurs valorisent en premier lieu les soft skills). Nous sommes donc malgré tout face une génération qui a besoin d’être accompagnée dans la transition vers le monde de l’entreprise, et qui a besoin de mentors pour y faire ses premiers pas.

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Ce qui ne se mesure pas, ne s ’améliore pas : piloter son dashboard recrutement

Ce qui ne se mesure pas, ne s ’améliore pas : piloter son dashboard recrutement

Aujourd’hui le métier de recruteur est un métier qui englobe une palette très large et variée de missions. Un recruteur doit savoir entre autre :

  • Centraliser et rédiger les besoins en recrutement de manière attractive
  • Créer, gérer et mesurer le plan stratégique de communication de diffusion des annonces,
  • “Être ambassadeur de son entreprise”, être capable de retranscrire les valeurs et les attentes de l’entreprise et s’assurer qu’elles soient en accord avec celles du candidat.
  • Impliquer efficacement les managers.
  • Et pleins d’autres actions autour du recrutement...

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La «DATA» et les «RH»

La «DATA» et les «RH»

Data, données, informations disponibles…

cette matière se présente sous plusieurs formats et variétés (texte, vidéo, sons, chiffres) et peut être analysée et utilisée en volume à l’aide d’outils dédiée.

La data est devenu le mot à la mode dans le monde qui se digitalise. En effet, les données sont la matière première du digital, le modèle digital a remplacé les modèles d’organisations traditionnelles et avoir des informations s’avère précieux.

Mais encore faut-il les analyser correctement et savoir les rendre «intelligentes» afin qu’elles nous épaulent efficacement dans la résolution de problématiques même complexes.

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Le référentiel est mort, vive le référentiel !

Le référentiel est mort, vive le référentiel !

Par Loïc Michel, CEO 365 Talents - Après plusieurs années dans le conseil avec des expériences de chef de projet Stratégie, Marketing et Relation Client en particulier dans les Télécoms, les Nouvelles Technologies et l’Énergie. https://365talents.com

Aujourd’hui le référentiel est toujours au cœur des pratiques RH… Il est défini comme la « clé du système de pilotage des ressources humaines ». Il permet de « constituer un ensemble défini des compétences ajustables aux exigences de la politique de recrutement, de mobilité interne, de formations destinées aux emplois cibles. Le référentiel délivre ensuite des indicateurs de performance tangibles que doivent produire les compétences… ».

Ces affirmations font office de dogmes : le référentiel ne donne pas moins l’ensemble des compétences requises sensées faire face à toutes les évolutions du marché, des emplois et de l’entreprise. La messe est donc dite ! Le référentiel pourrait bien apparaître comme l’ultime rempart de la vérité RH !

Or comment maintenir un tel référentiel dans un contexte où ce qui est attendu des collaborateurs évolue en fonction des transformations régulières qui secouent tous les 3 ans en moyenne les entreprises ? C’en est presque intenable tant il faut d’énergie et d’adaptabilité, alors que les DRH ont également d’autres chantiers d’importance à gérer allant du recrutement à l’expérience collaborateur.

Émerge ainsi, avec la remise en question « pratique » du référentiel du fait de l’impermanence de ce qui est attendu, la notion de Talent, nécessairement issu de l’expérience, lié au parcours et à la motivation du collaborateur. Le Talent a ceci de fondamental qu’il s’adapte, qu’il est protéiforme et qu’il se réalise en fonction du candidat dans le cadre de la mission.

Le talent, ne peut se résumer aux compétences, il apparait aujourd’hui comme étant de plus en plus un pari sur l'avenir grâce à des paramètres de personnalité et soft skills qui garantiraient une meilleure prédictibilité des réalisations futures.

Pour nous, qui avons choisi pour notre ADN les Talents plutôt que les seules compétences, l’homme ou la femme plutôt que le référentiel, cela nous parle ! Et nous sommes partis du principe que la solution viendrait du collaborateur lui-même… par conséquent qu’il était nécessaire d’aider les entreprises à rendre leurs propres collaborateurs actifs sur la valorisation de leurs atouts…. Et pour cela, fournir des outils d’IA aux collaborateurs pour qu’ils puissent constituer un ensemble cohérent et intelligible de l’ensemble de leurs compétences, expertises et motivations, c’est-à-dire de leur projection en tant que Talent.

Le rôle des RH va ainsi plus loin que la collecte et le référencement des compétences : elles permettent aux collaborateurs de devenir des talents … en organisant les mobilités nécessaires pour qu’ils se confrontent, résolvent et se révèlent dans des expériences professionnelles renouvelées. 

Remplacer le référentiel, ce n’est pas renoncer au contrôle, c’est se donner des latitudes de changement véritables et introduire la mobilité et l’expérience comme validations de la performance. Dernièrement je me trouvais dans une des grands messes RH et j’entendais certains professionnels qui se plaignaient de ce que pouvaient être les outils IA, de quels monstres en termes de processus et organisations ils pouvaient accoucher… c’est vrai, si nous continuons à garder nos filtres et nos process, les outils de l’IA ne peuvent rien de sensé et d’efficace pour les RH. Les outils IA impliquent un changement de paradigme, et c’est dans ce changement qu’ils révèlent leur plein potentiel, pas dans l’adaptation des vieux systèmes…. Les entreprises comptent plus que jamais sur leur DRH pour être les initiateurs de cette nouvelle façon de travailler, d’intégrer les nouvelles technologies pour organiser et d’aider les hommes et les femmes à grandir en faisant grandir leur entreprise.

Non ! La DRH ne doit pas et ne sera pas soluble dans le référentiel. La DRH produit ce précipité, cet élément non soluble qu’est le talent. Avec l’IA, elle peut construire le potentiel plutôt que le référentiel…Et provoquer « quotient réactionnel », qui pour filer la métaphore chimique, voire alchimique, est la garantie de l’équilibre de la solution-organisation.

La DRH prépare l’entreprise en qualifiant les talents en leur donnant un cadre pour qu’ils s’épanouissent, c’est-à-dire pour nous qu’ils soient mobiles, agiles, apprenant, pour qu’ils accompagnent ou qu’ils soient à l’origine des bonnes transformations qui permettent à l’entreprise de s’adapter, se renouveler et perdurer. 

  

 

 

        

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Workforce planning : comment l'IA va révolutionner cette pratique

Le Workforce Planning (WP) est étroitement imbriqué à la gestion du capital humain. Il est devenu une pratique récurrente dans les directions de R.H., étant à l’origine des décisions d’avenir. Son moteur est la planification des compétences nécessaires à l’entreprise dans un futur proche. Celle-ci est aussi abordée à travers la GPEC de manière très ‘légaliste’ ; le WP, lui est lié à la stratégie de l’entreprise. Il dessine l’entreprise future, et donc son organisation, à travers la gestion des ressources et des compétences. La démarche passera en premier lieu par la qualification des compétences de demain, puis l’adéquation avec celles d’aujour­d’hui pour définir, activer les plans de mobilité et de recrutement. 

Les entreprises ressentent ce besoin qui devient pressant. La transformation de leurs métiers, due au numérique, et à ‘l’impatience’ de leurs collaborateurs pour progresser, bouleversent la relation employeur-collaborateur. Les métiers futurs de la banque, de l’assurance, des services, de l’administration et même de l’industrie ne seront plus ni en quantité ni en désignation ceux d’aujourd’hui.

A titre d’exemple (rapport OCDE 2012- compétences numériques du XXIe) seuls 8,3 % des Français actifs se situent aux deux niveaux les plus élevés de compétence en compétence numérique, ce qui place la France assez loin derrière la moyenne.

L’environnement actuel dans lequel évoluent les entreprises nécessite donc une anticipation forte des besoins en ressources. Si prédire le futur est impossible, le WP est un outil qui permet, par le biais de scenarii et hypothèses, de s’y préparer au mieux et d’optimiser l’organisation et la stratégie RH. Si les DRH ne prennent pas en main la coordination de la démarche, pour se positionner comme un acteur incontournable de la stratégie de l’entreprise, elles seront exclues des décisions qui les concernent au premier plan et devront se cantonner à un rôle d’exécution.

Le WP par sa méthodologie associée à une plateforme SaaS ou un outil permettra donc aux entreprises d’anticiper et donc de mieux gérer ce qui pourrait freiner leur développement de demain.

Les pratiques et les outils

Pour pouvoir se saisir de ce rôle de partenaire stratégique, les professionnels de la fonction RH doivent être en mesure de mettre en œuvre cette démarche et de la piloter. Elle suppose de renforcer deux axes insuffisamment maîtrisés aujourd’hui par la plupart des directions RH.

Le premier axe, pour les entreprises, est de confier ce management à une personne dédiée, tant l’enjeu est stratégique. Si la démarche doit bien évidemment être menée dès l’origine avec les directions métier, c’est à la fonction RH que revient le rôle de coordonner les réflexions, de challenger les hypothèses et d’animer leur traduction concrète en termes d’organisation, d’effectifs, emplois et compétences.

Le deuxième axe est l’outil. Pour les entreprises de taille significative les solutions de type ERP RH ont toutes proposé des outils Business Intelligence, qui permettent à partir de modèles plus ou moins évolués, de traiter les données présentes dans la base de données et donc de faire un état des lieux. Cela devient plus difficile quand la demande inclut de la prospective, et qui doit s’inspirer en plus des données du marché.

Pour bâtir cette prospective, associée à une construction itérative du modèle, l’intelligence artificielle peut ‘révolutionner’ ces pratiques. 

L’IA est perçue dans tous les esprits comme étant une aide, pour accélérer la prise de décision de l’humain. Quelles en sont les fondations ?  La première brique est bien évidement le ‘Big Data’, car ses modèles pour être valides ont besoin de traiter d’importants volumes de données. En association, différentes technologies, Deep Learning, Machine Learning Algorithms, Réseaux neuronaux artificiels … permettent de comprendre, d’interpréter des informations même floues, avec un très haut niveau d’abstraction, et au final d’obtenir rapidement des résultats à très forte fiabilité. Toutes ces conditions sont donc présentes pour une application immédiate au WP pour accélérer le processus de décisions. 

Le WP repose sur trois axes : compétences, modélisation et simplification de la méthodologie. 

La première complexité vient donc des modèles à produire, à paramètres multiples. L’intelligence artificielle va donc permettre d’augmenter le nombre de prévisions possibles en intégrant par exemple les manques de certaines compétences, les nouveaux métiers, les effectifs présents et futurs, en comparant le modèle avec d’autres modèles exogènes ; il va donc améliorer la fiabilité du système et grâce à la multitude des données, les résultats. L’utilisateur pourra donc être guidé dans le choix des modèles, les métiers qu’il veut transformer, les effectifs qu’il veut gérer dans le futur. 

Deuxième axe bien évidement, la projection des collaborateurs vers ces futurs métiers, et donc le ‘matching’ qui se doit d’inclure les tests affinitaires, pour les soft skills, leur profil et le futur référentiel de compétences. L’IA permet de sortir des biais en proposant soit des candidats atypiques correspondant au profil recherché, soit d’ouvrir au collaborateur une évaluation de son profil, en y associant des plans de mobilité liés à des formation pour acquérir ces nouvelles compétences 

Enfin les ‘chatbots’ qui peuvent dès à présent guider l’utilisateur pas à pas, en simulant une conversation en langage nature vont faciliter l’apprentissage et bien entendu la maîtrise des modèles à construire. 

Les outils de WP vont être de plus en plus puissants grâce à l’intelligence artificielle. Cela est vital, de par les incertitudes de plus en plus variées et complexes à anticiper, sur l’évolution des marchés. Pouvoir jouir de ces futurs outils puissants pour prévoir et anticiper cette complexité, deviendra indispensable. Préparons-nous à cette transformation, commençons à nous familiariser à ces nouvelles pratiques, dédions des ressources. Et l’avenir s’anticipera de manière plus apaisée.

  

 

 

        
 

 

 

Mots-clés: START-UP, LabRH, COMPETENCES, MagRH5, cartographie

Transformation numérique, technologies, intelligence artificielle ...