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Strategic workforce planning : les mutations du monde du travail

Strategic workforce planning : les mutations du monde du travail

Face à la disruption induite par l’ère des plateformes (Amazon, Uber…) et de la digitalisation des processus (CRM, signature électronique…), les entreprises doivent s’adapter et de fait adapter leurs ressources humaines. Le Strategic Workforce Planning est une brique essentielle pour accompagner cette transformation et replacer la DRH au centre de la stratégie d’entreprise.

Développer la culture HR Data Analytics
pour accompagner la DG dans la définition
de la stratégie 

L’opération est pourtant un vrai challenge. Faute de culture et de « coutume  » les Directions générales n’intègrent pas assez la composante RH dans la définition de leur stratégie, alors qu’elle est pourtant une composante majeure si ce n’est première de sa réussite. Pour permettre aux équipes RH d’être des contributeurs plus actifs à la définition de la stratégie à moyen et à long terme, celles-ci doivent développer leur culture « data  » afin d’obtenir des métriques soutenant leur message auprès de la DG, tel que pourrait le faire un DAF ou un DSI. Une cartographie des compétences actualisée, la maturité des équipes sur telle ou telle technologie, une pyramide des âges fine ou encore un repérage des métiers sous tensions ou externalisables sont autant d’éléments éclairant les décisions stratégiques. Définir ces métriques est essentiel pour accompagner la construction de la stratégie, mais avoir la capacité de les actualiser régulièrement est un facteur clé de la bonne déclinaison opérationnelle des orientations identifiées.

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Le référentiel est mort, vive le référentiel !

Le référentiel est mort, vive le référentiel !

Par Loïc Michel, CEO 365 Talents - Après plusieurs années dans le conseil avec des expériences de chef de projet Stratégie, Marketing et Relation Client en particulier dans les Télécoms, les Nouvelles Technologies et l’Énergie. https://365talents.com

Aujourd’hui le référentiel est toujours au cœur des pratiques RH… Il est défini comme la « clé du système de pilotage des ressources humaines ». Il permet de « constituer un ensemble défini des compétences ajustables aux exigences de la politique de recrutement, de mobilité interne, de formations destinées aux emplois cibles. Le référentiel délivre ensuite des indicateurs de performance tangibles que doivent produire les compétences… ».

Ces affirmations font office de dogmes : le référentiel ne donne pas moins l’ensemble des compétences requises sensées faire face à toutes les évolutions du marché, des emplois et de l’entreprise. La messe est donc dite ! Le référentiel pourrait bien apparaître comme l’ultime rempart de la vérité RH !

Or comment maintenir un tel référentiel dans un contexte où ce qui est attendu des collaborateurs évolue en fonction des transformations régulières qui secouent tous les 3 ans en moyenne les entreprises ? C’en est presque intenable tant il faut d’énergie et d’adaptabilité, alors que les DRH ont également d’autres chantiers d’importance à gérer allant du recrutement à l’expérience collaborateur.

Émerge ainsi, avec la remise en question « pratique » du référentiel du fait de l’impermanence de ce qui est attendu, la notion de Talent, nécessairement issu de l’expérience, lié au parcours et à la motivation du collaborateur. Le Talent a ceci de fondamental qu’il s’adapte, qu’il est protéiforme et qu’il se réalise en fonction du candidat dans le cadre de la mission.

Le talent, ne peut se résumer aux compétences, il apparait aujourd’hui comme étant de plus en plus un pari sur l'avenir grâce à des paramètres de personnalité et soft skills qui garantiraient une meilleure prédictibilité des réalisations futures.

Pour nous, qui avons choisi pour notre ADN les Talents plutôt que les seules compétences, l’homme ou la femme plutôt que le référentiel, cela nous parle ! Et nous sommes partis du principe que la solution viendrait du collaborateur lui-même… par conséquent qu’il était nécessaire d’aider les entreprises à rendre leurs propres collaborateurs actifs sur la valorisation de leurs atouts…. Et pour cela, fournir des outils d’IA aux collaborateurs pour qu’ils puissent constituer un ensemble cohérent et intelligible de l’ensemble de leurs compétences, expertises et motivations, c’est-à-dire de leur projection en tant que Talent.

Le rôle des RH va ainsi plus loin que la collecte et le référencement des compétences : elles permettent aux collaborateurs de devenir des talents … en organisant les mobilités nécessaires pour qu’ils se confrontent, résolvent et se révèlent dans des expériences professionnelles renouvelées. 

Remplacer le référentiel, ce n’est pas renoncer au contrôle, c’est se donner des latitudes de changement véritables et introduire la mobilité et l’expérience comme validations de la performance. Dernièrement je me trouvais dans une des grands messes RH et j’entendais certains professionnels qui se plaignaient de ce que pouvaient être les outils IA, de quels monstres en termes de processus et organisations ils pouvaient accoucher… c’est vrai, si nous continuons à garder nos filtres et nos process, les outils de l’IA ne peuvent rien de sensé et d’efficace pour les RH. Les outils IA impliquent un changement de paradigme, et c’est dans ce changement qu’ils révèlent leur plein potentiel, pas dans l’adaptation des vieux systèmes…. Les entreprises comptent plus que jamais sur leur DRH pour être les initiateurs de cette nouvelle façon de travailler, d’intégrer les nouvelles technologies pour organiser et d’aider les hommes et les femmes à grandir en faisant grandir leur entreprise.

Non ! La DRH ne doit pas et ne sera pas soluble dans le référentiel. La DRH produit ce précipité, cet élément non soluble qu’est le talent. Avec l’IA, elle peut construire le potentiel plutôt que le référentiel…Et provoquer « quotient réactionnel », qui pour filer la métaphore chimique, voire alchimique, est la garantie de l’équilibre de la solution-organisation.

La DRH prépare l’entreprise en qualifiant les talents en leur donnant un cadre pour qu’ils s’épanouissent, c’est-à-dire pour nous qu’ils soient mobiles, agiles, apprenant, pour qu’ils accompagnent ou qu’ils soient à l’origine des bonnes transformations qui permettent à l’entreprise de s’adapter, se renouveler et perdurer. 

  

 

 

        

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Pour une IA augmentée par l'humain

Pour une IA augmentée par l'humain

La fonction RH est-elle moutonnière ? Vous m’en excuserez, mais je ne puis m’empêcher de me poser cette question à la lecture de très nombreux articles qui fleurissent actuellement sur les réseaux sociaux ou dans la presse spécialisée.

En effet, si vous parlez le « globish » et/ou le « consultant », vous n’avez pu passer à côté des discours définitifs qui nous sont régulièrement assénées comme autant de vérités que nous aurions inexplicablement ignorées ; discours d’où il ressort que nous sommes définitivement des freins au développement du digital. Il nous faut « disrupter » la DRH, voici le genre de fadaises que l’on nous sert pour nous faire comprendre que nous ne sommes pas suffisamment, dans la novlangue en vogue, « disruptifs » ; et que sans cela nous serons définitivement « has-been ». Tout ceci dans une bonne logique classique et habituelle de "HR Bashing", c'est tellement facile. La fonction RH étant par nature une fonction à la recherche des compromis elle répond rarement à ce type d'attaques. Mais le travail de sape que mène ces acteurs du numérique ou du conseil est à bien des égard contre-productif tellement ils se trompent de cible.

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Non à la gadgetisation de la fonction RH

Non à la gadgetisation de la fonction RH

En matière de mode informatique RH, un clou chasse l’autre, et nous n’avons pas fini d’installer la version 2.0 que l’on nous promet non plus le 3.0 mais le 4.0 et bientôt le 5.0… La mode du moment, l’avenir salvateur de la fonction, le nec plus ultra qui envahira nos « time line » à la rentrée (si l’on est un lecteur assidu des posts RH sur les réseaux sociaux), risque de ne plus être le BIG DATA mais le BOT. L’avenir est dans le BOT.  

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Ce qui ne se mesure pas, ne s ’améliore pas : piloter son dashboard recrutement

Aujourd’hui le métier de recruteur est un métier qui englobe une palette très large et variée de missions. Un recruteur doit savoir entre autre :

  • Centraliser et rédiger les besoins en recrutement de manière attractive
  • Créer, gérer et mesurer le plan stratégique de communication de diffusion des annonces,
  • “Être ambassadeur de son entreprise”, être capable de retranscrire les valeurs et les attentes de l’entreprise et s’assurer qu’elles soient en accord avec celles du candidat.
  • Impliquer efficacement les managers.
  • Et pleins d’autres actions autour du recrutement...

Le recruteur a donc une multitude de missions très différentes les unes des autres et qui nécessitent des compétences spécifiques. De notre point de vue, un RH est aussi un Commercial, un Marketer, un Spécialiste de la RGPD. Cette fonction “multi-casquettes” présente de nombreux avantages. Elle permet de maîtriser tous les spectres du métier ainsi que de mettre en place une stratégie cohérente et continue sur la globalité du processus de recrutement. Cette polyvalence peut amener le RH a manqué de temps et de moyen pour mesurer ses choix et ses actions. Pourtant, nous sommes convaincus que la meilleure façon de faire le bon choix, c’est de s’appuyer sur les chiffres !

A titre d’exemple, choisir de diffuser ses annonces sur un jobboard plutôt qu’un autre devrait être une décision prise en partie par les statistiques regroupées. La performance d’un jobboard peut dépendre de plusieurs critères que vous allez devoir vous fixer en fonction de vos objectifs globaux :

Sur ce job board en particulier :

  • Combien de candidatures me rapporte-t-il ?
  • Combien de candidats ont passé la première étape de mon processus de recrutement ?
  • Combien ont été sélectionnés ?
  • Me permet-il de renforcer ma visibilité ?

La plupart du temps, c’est votre ATS qui vous permet de récolter ces informations précieuses. Nous constatons néanmoins que bien souvent ils ne permettent pas d’exploiter les statistiques de manière fluide et intuitive ou que les recruteurs n’exploitent pas forcément tout le potentiel que peut offrir leur outil.

Voici les raisons qui devraient vous pousser à mesurer vos efforts et votre travail :

Tout d’abord, la raison qui nous semble la plus importante est une raison économique. La mise en place d’un tableau de bord avec vos rapports de statistiques hebdomadaires ou mensuelles vous permettra de comprendre très rapidement si vos investissements ont porté leurs fruits ou non. Vous pourrez donc garder les bonnes pratiques, apprendre de vos erreurs et vous améliorer constamment. Le suivi de vos statistiques vous permettra de répartir plus efficacement votre budget et privilégier les canaux qui vous apportent les meilleurs résultats.

Ensuite, le temps gagné est considérable car les statistiques vous aident à faire des choix pertinents et avoir un meilleur ciblage.

Enfin, une des raisons que les recruteurs tendent à oublier est la satisfaction personnelle. En effet, les chiffres suite à une campagne évaluent l’impact de vos actions et vos erreurs. Avec cela, vous trouverez les bonnes pistes à creuser afin d’être performant et de vous améliorer sans cesse.

La réponse apportée par les ATS

TalentView est un ATS qui a été créé en 2016 et qui propose une solution SaaS dédiée au recrutement. La création de TalentView a pour origine le constat de Louis André, son fondateur :

L’expérience candidat lorsqu’on postule à un emploi est très dégradée, notamment lorsqu’on la compare à l’expérience utilisateur sur les sites de e-commerce.

Avec une expertise forte dans les techniques de e-marketing, nous proposons un outil simple d’utilisation pour permettre aux recruteurs de gagner du temps sur la gestion des candidatures tout en abordant le recrutement avec une vision marketing de l’offre.

Les techniques très efficaces utilisées en Marketing sont complètement transposables au recrutement et vous permettront d’améliorer considérablement vos performances. Le tunnel de candidature est très ressemblant au tunnel d’achat. Le candidat doit être amené à aller jusqu’au bout de sa candidature et déposer son CV. Au même titre que le client doit aller jusqu’à l’acte d’achat et déposer sa CB.

Cette vision originale du marketing RH est fortement associée à l’idée d’amélioration continue du processus de recrutement. Mais pour cela, un monitoring et une mesure fine des indicateurs RH / recrutement est essentielle.

Voici nos conseils :

  • Mettre en place un tableau de bord sur lequel vous allez pouvoir piloter l’efficacité de vos actions. Ce tableau de bord sera votre outil de pilotage de vos statistiques ainsi qu’un outil de communication interne. Il présentera de manière simple et lisible vos indicateurs clés de performance : des KPI.
  • Devant la multitudes de données que vous pouvez avoir, il est recommandé de se fixer 5 à 6 KPI que vous retrouvez dans votre tableau de bord. Ils vous permettront de mesurer l’efficacité globale d’un dispositif ou d’une action particulière. Voici les 5 KPI conseillé de suivre :
  1. Le taux de rebond permet de mesurer si les visiteurs interagissent avec le contenu de votre pages carrière ou s’ils partent tout de suite.
  2. Le taux de conversion illustre le passage à l’action et la transformation des “visiteurs” de vos annonces en candidats.
  3. Le pourcentage de candidatures traitées vous permet de piloter votre efficacité dans le traitement des annonces
  4. Le NPS (Net Promoter Score) candidat vous permet d’évaluer l’expérience candidat en posant la question au candidat.
  5. La durée Moyenne de recrutement vous indiquera l’efficacité de votre processus de sélection

Il est très important que ces KPI répondent à vos objectifs fixés en interne tels que gagner en visibilité, recruter rapidement etc. L’idée est de garder un oeil sur votre tableau de bord et vous alerter rapidement si un chiffre ne répond pas à vos objectifs fixés.

Les évolutions possibles du sujet sur une prospective à deux ans

Nous pensons que de plus en plus de recruteurs utilisent des outils analytics pour mesurer le ROI (Retour sur Investissement) de leur recrutement et que cette tendance va continuer de croître. Elle reste étroitement liée à la progression de la digitalisation du recrutement qui est en pleine croissance.

Le métier du recruteur deviendra de plus en plus hybride en se rapprocheront des fonctions du Marketer. Nous comprenons que les enjeux de recrutement se rapprochent fortement de ceux du marketing. Les entreprises doivent dorénavant “se vendre” pour attirer les talents en proposant des parcours candidat interactifs et différenciant. Elles doivent constamment renforcer leur image de marque, en plaçant le candidat au même titre qu’un client : au coeur de leurs décisions.

Nous pensons qu’arrivera bientôt l’émergence d’un nouveau métier, d’un marketer RH, qui aura pour rôle d’optimiser constamment les performances RH en gardant une vision marketing.

L’impact des technologies

Comme mentionné plus haut, des outils analytiques sont proposés par les ATS. L’intérêt est de permettre au recruteur d’avoir 2 outil en 1, c’est-à-dire un outil de gestion de candidatures avec les statistiques liées à son activité de recrutement. Nous voyons néanmoins une limite à ce système.

En effet, avec l’émergence de nouveaux outils digitaux dans l’écosystème RH, les recruteurs viennent compléter leur ATS. Il existe de nombreux outils innovants tels que des tests de personnalité, des outils permettant d’apporter des réponses personnalisées aux candidats etc. Dans ces cas, la difficulté est de centraliser les données, croiser les statistiques de chaque outil et déterminer des KPI en fonction de la stratégie globale. Mais des avancées technologiques vont émerger pour centraliser les données et les rendre lisibles et exploitables par les recruteurs.

Maele BUONANNO
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