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Ce qui ne se mesure pas, ne s ’améliore pas : piloter son dashboard recrutement

Ce qui ne se mesure pas, ne s ’améliore pas : piloter son dashboard recrutement

Aujourd’hui le métier de recruteur est un métier qui englobe une palette très large et variée de missions. Un recruteur doit savoir entre autre :

  • Centraliser et rédiger les besoins en recrutement de manière attractive
  • Créer, gérer et mesurer le plan stratégique de communication de diffusion des annonces,
  • “Être ambassadeur de son entreprise”, être capable de retranscrire les valeurs et les attentes de l’entreprise et s’assurer qu’elles soient en accord avec celles du candidat.
  • Impliquer efficacement les managers.
  • Et pleins d’autres actions autour du recrutement...

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Blockchain : 3 axes sur lesquels les entreprises françaises doivent acquérir des compétences

Blockchain : 3 axes sur lesquels les entreprises françaises doivent acquérir des compétences

Face à la pénurie de talents dans le domaine de la blockchain, les entreprises se doivent de former leurs propres employés sur cette nouvelle technologie.

Régulièrement l’actualité de la blockchain revient sur le devant de la scène pour vanter de nouveaux projets innovants, parler de crypto-monnaies et bien d’autres choses. Mais le sujet reste nébuleux pour le plus grand nombre. Pour parler simplement, une blockchain est une banque de données répartie sur plusieurs ordinateurs. Elle a pour but de documenter les transactions digitales en toute sécurité. Cette technologie est populaire, et pour cause : grâce à elle, il est impossible de manipuler des données une fois qu’elles ont été saisies dans une blockchain.

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Le référentiel est mort, vive le référentiel !

Le référentiel est mort, vive le référentiel !

Par Loïc Michel, CEO 365 Talents - Après plusieurs années dans le conseil avec des expériences de chef de projet Stratégie, Marketing et Relation Client en particulier dans les Télécoms, les Nouvelles Technologies et l’Énergie. https://365talents.com

Aujourd’hui le référentiel est toujours au cœur des pratiques RH… Il est défini comme la « clé du système de pilotage des ressources humaines ». Il permet de « constituer un ensemble défini des compétences ajustables aux exigences de la politique de recrutement, de mobilité interne, de formations destinées aux emplois cibles. Le référentiel délivre ensuite des indicateurs de performance tangibles que doivent produire les compétences… ».

Ces affirmations font office de dogmes : le référentiel ne donne pas moins l’ensemble des compétences requises sensées faire face à toutes les évolutions du marché, des emplois et de l’entreprise. La messe est donc dite ! Le référentiel pourrait bien apparaître comme l’ultime rempart de la vérité RH !

Or comment maintenir un tel référentiel dans un contexte où ce qui est attendu des collaborateurs évolue en fonction des transformations régulières qui secouent tous les 3 ans en moyenne les entreprises ? C’en est presque intenable tant il faut d’énergie et d’adaptabilité, alors que les DRH ont également d’autres chantiers d’importance à gérer allant du recrutement à l’expérience collaborateur.

Émerge ainsi, avec la remise en question « pratique » du référentiel du fait de l’impermanence de ce qui est attendu, la notion de Talent, nécessairement issu de l’expérience, lié au parcours et à la motivation du collaborateur. Le Talent a ceci de fondamental qu’il s’adapte, qu’il est protéiforme et qu’il se réalise en fonction du candidat dans le cadre de la mission.

Le talent, ne peut se résumer aux compétences, il apparait aujourd’hui comme étant de plus en plus un pari sur l'avenir grâce à des paramètres de personnalité et soft skills qui garantiraient une meilleure prédictibilité des réalisations futures.

Pour nous, qui avons choisi pour notre ADN les Talents plutôt que les seules compétences, l’homme ou la femme plutôt que le référentiel, cela nous parle ! Et nous sommes partis du principe que la solution viendrait du collaborateur lui-même… par conséquent qu’il était nécessaire d’aider les entreprises à rendre leurs propres collaborateurs actifs sur la valorisation de leurs atouts…. Et pour cela, fournir des outils d’IA aux collaborateurs pour qu’ils puissent constituer un ensemble cohérent et intelligible de l’ensemble de leurs compétences, expertises et motivations, c’est-à-dire de leur projection en tant que Talent.

Le rôle des RH va ainsi plus loin que la collecte et le référencement des compétences : elles permettent aux collaborateurs de devenir des talents … en organisant les mobilités nécessaires pour qu’ils se confrontent, résolvent et se révèlent dans des expériences professionnelles renouvelées. 

Remplacer le référentiel, ce n’est pas renoncer au contrôle, c’est se donner des latitudes de changement véritables et introduire la mobilité et l’expérience comme validations de la performance. Dernièrement je me trouvais dans une des grands messes RH et j’entendais certains professionnels qui se plaignaient de ce que pouvaient être les outils IA, de quels monstres en termes de processus et organisations ils pouvaient accoucher… c’est vrai, si nous continuons à garder nos filtres et nos process, les outils de l’IA ne peuvent rien de sensé et d’efficace pour les RH. Les outils IA impliquent un changement de paradigme, et c’est dans ce changement qu’ils révèlent leur plein potentiel, pas dans l’adaptation des vieux systèmes…. Les entreprises comptent plus que jamais sur leur DRH pour être les initiateurs de cette nouvelle façon de travailler, d’intégrer les nouvelles technologies pour organiser et d’aider les hommes et les femmes à grandir en faisant grandir leur entreprise.

Non ! La DRH ne doit pas et ne sera pas soluble dans le référentiel. La DRH produit ce précipité, cet élément non soluble qu’est le talent. Avec l’IA, elle peut construire le potentiel plutôt que le référentiel…Et provoquer « quotient réactionnel », qui pour filer la métaphore chimique, voire alchimique, est la garantie de l’équilibre de la solution-organisation.

La DRH prépare l’entreprise en qualifiant les talents en leur donnant un cadre pour qu’ils s’épanouissent, c’est-à-dire pour nous qu’ils soient mobiles, agiles, apprenant, pour qu’ils accompagnent ou qu’ils soient à l’origine des bonnes transformations qui permettent à l’entreprise de s’adapter, se renouveler et perdurer. 

  

 

 

        

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Gestion des compétences : pourquoi vous ne pourrez vous passer de l'IA

Gestion des compétences : pourquoi vous ne pourrez vous passer de l'IA

« Les gens qui ne passeront pas cinq heures par semaine en ligne pour se former seront bientôt obsolètes  », Randall Stephenson, Président d’AT&T en 2016.

Une recherche empirique sur le rythme du progrès et de l’innovation montre rapidement que ce rythme est de forme exponentielle (résultat d’une succession de courbes en S) dans bien des cas. Le problème c’est que le cerveau humain sait prolonger les lignes droites mais se représente très mal une exponentielle. Il est pourtant crucial de comprendre ce dont il s’agit afin d’anticiper ce que ça implique en matière d’employabilité et de compétitivité. Essayons de comprendre cela avec l’exemple du grain de riz sur l’échiquier : un jeu d’échec compte 64 cases. En doublant simplement la quantité de riz à chaque case (1 sur la première, 2 sur la deuxième, 4 sur la troisième, etc.), on arrive à la dernière case avec une quantité de riz équivalente à 500 ans de production annuelle mondiale ! C’est ça une exponentielle. Il suffit de quelques « sauts de puces  » pour atteindre des résultats vertigineux. 

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Numéro X, numéro 10, numéro 1010 ou numéro A ?

Les chiffres romains étaient utilisés dans l’antiquité. Cette numérotation ne connaissait pas le zéro, elle repose sur sept lettres I,V,X,L,C,D et M. A l’heure actuelle, on se sert encore de ces chiffres en lettres pour inscrire les siècles et les millénaires, pour indiquer l’heure des horloges et des montres, mais aussi pour dater la construction des maisons, ou pour nommer les souverains comme Louis XIV par exemple. Cette utilisation purement esthétique n’a pas été le choix du magazine RH !


L’invention du zéro par les babyloniens a pu donner naissance au système de numération arabo-indien ou système décimal employant une notation positionnelle et dix chiffres, allant de zéro à neuf. Dans ce système, la représentation d’un nombre correspond à son développement décimal. Le système doit son nom au fait qu’il est apparu en Inde et qu’il est parvenu en Europe par l’intermédiaire des Arabes. Souvent associé aux chiffres utilisés en Europe, communément appelés chiffres arabes, il est utilisé maintenant dans le monde entier. Si l’on prend comme base de référence les numéros précédents, ce numéro du Magazine Rh est bien le numéro 10.
Le système binaire (0 = pas de courant, 1 = du courant) est la base des composants des ordinateurs. La représentation des nombres est alors une succession de 0 et 1, sous forme de multiples de 2 de droite à gauche. Pour les premiers ordinateurs, ce numéro serait le numéro 1010.
Mais le système purement binaire n’est pas facile à lire ni à interpréter, et pour des raisons de commodités, le système hexadécimal s’est vite imposé dans les «échanges» avec les ordinateurs. Il est composé de 10 chiffres et des 6 premières lettres de l’alphabet (A,B,C,D,E,F). En hexadécimal, ce serait le numéro A !
Un grand merci à la rédaction du Mag RH de m’avoir demandé à contribuer au sourcing et à l’élaboration de ce numéro DIX (ou TEN !) qui porte sur des RH et des chiffres.
On a tous les jours l’impression avec la rondeur des hommes et le carré des chiffres de vouloir résoudre un problème sans solution comme la quadrature du Cercle. Ce problème consistait à construire un carré de même aire qu’un disque donné à l’aide d’une règle et d’un compas, il a été reconnu comme insoluble en 1882. La quadrature arithmétique permettant de calculer le nombre π a été trouvée par Leibniz, en 1674, c’est une série alternée particulièrement simple. Il faut faire avec les outils de son temps !
Le terme SIRH (systèmes d’information pour les ressources humaines) est apparu dans les années 1970 pour qualifier les progiciels qui traitent essentiellement la paie et quelques fonctionnalités administratives comme la gestion de la formation ou des visites médicales.Depuis 50 ans de nombreuses évolutions sont apparues dans le domaine des technologies (Saas, mobile, etc.) et dans le domaine des ressources humaines (par exemple l’apparition de l’évaluation en continu, l’implication de plus en plus forte des managers pour des fonctions de ressources humaines). De ce fait, et progressivement, le SIRH couvre un ou plusieurs progiciels, en fonction de la spécialisation plus ou moins forte des outils choisis et des choix d’urbanisation de l’entreprise. Le terme de SIRH est très orienté informatique alors que les responsables SIRH en entreprise sont de plus en plus confrontés à la digitalisation, à l’amélioration des processus et plus largement au management des ressources humaines.
De plus, les technologies de Big Data, de chatbot, de RPA, d’intelligence artificielle sont maintenant dans le spectre des ressources humaines et dépassent souvent le cadre du SIRH Aux États-Unis, nous retrouvons une dénomination plus large que le SIRH : le HRMS, qui regroupe le HRIS et le HCM.
Je propose qu’en France, nous ayons cette même démarche et que le terme de SMRH (solutions de management des ressources humaines), plus proche des réalités en entreprise, regroupe le SIRH, mais aussi la gestion des processus et les dernières nouveautés technologiques. Enfin, nous savons tous que pour nous comparer, nous avons besoin de mesures chiffrées (on n’améliore que ce que l’on mesure). La définition des données chiffrées est la première source de difficulté des contrôleurs de gestion sociale pour élaborer le reporting RH. Cette complexité croissante est la conséquence des évolutions législatives et réglementaires de plus en plus fréquentes et compliquées. Les métiers au carrefour des ressources humaines et des chiffres (SMRH, contrôle de gestion sociale) ont de belles perspectives de croissance !
Je suis ravi et honoré d’avoir contribué à l’élaboration de ce numéro du Mag RH, dont le thème est «les RH et les chiffres», il correspond parfaitement aux échanges que nous avons régulièrement au sein des deux associations, le Cercle SIRH, première association des responsables SIRH de grandes entreprises, l’Institut du pilotage social et de notre cabinet Danaé Conseil spécialisé en SIRH.
Merci à tous les contributeurs, compte tenu de cette période de confinement, d’avoir donné leur priorité à la rédaction d’un article au bénéfice de la communauté.

Le fil conducteur de ce dossier repose sur :

  1. la data RH : pour pouvoir quantifier, analyser, nous avons besoin de données qui peuvent être structurées ou non structurées, et plus ou moins bien référencées. Le reporting et la data visualisation données sont le premier outil de contrôle de la fiabilité et de la complétude des données. Les données sont la matière première (l’or noir’) des richesses humaines de l’entreprise et contribuent à l’analyse, à la compréhension des comportements et des attitudes pour améliorer la performance et l’engagement des femmes et des hommes de l’entreprise.
  2. La quantification des rh est plus ou moins élaborée. L’absentéisme et la diversité font l’objet d’études et de benchmarks assez poussés, alors qu’il est plus difficile de quantifier le dialogue social. Un point commun à tous ces sujets : la définition des données qui permettent de produire la quantification est le sujet qui est le plus délicat pour ceux qui sont à la source de cette quantification
  3. Le noyau dur des chiffres est la partie administrative et de plus en plus complexe des RH. les CSP sont devenus des usines à chiffres, la paie en France est la plus complexe au monde, et les contrôles de paie font l’objet maintenant d’une robotisation pour augmenter leur rapidité et leur efficacité. des métiers comme l’actuariat font appel à des techniques statistiques élaborées, et la fonction compensations and bénefs est devenue une des fonctions les plus stratégiques des RH.
  4. Le contrôle de gestion sociale est à la frontière de la direction financière et de la Direction des Ressources Humaines : c’est un véritable pivot compte tenu du fait que la masse salariale est souvent le premier poste de charge des entreprises et que la variation de ce poste est composée d’effets mécaniques pris dans l’année (augmentations) et des flux d’entrée sortie directement liés aux opérations RH
  5. Le digital RH est maintenant très présent dans les entreprises, notamment avec le portail, mais également avec la gestion des temps qui est première application mobile utilisée par les collaborateurs. Le terme de SMRH commence à être utilisé dans les offres d’emploi, les éditeurs le mentionnent dans leur glossaire : Les start-up RH , le SIRH, et les processus RH ont besoin d’être en cohérence et composent le SMRH (solutions de management des ressources humaines). Nous commençons la décennie du SMRH !
  6. La radioscopie des parcours et du métier est illustrée par la diversité des profils qui constituent ce métier, avec beaucoup de nouvelles formations Après l’IAE de Montpellier, l’Itescia, la Sorbonne et plus récemment IONIS-STM, la Digital School of Paris, et le Master Digital RH en Alternance - EMLV Paris Ecole de Commerce. Le responsable SIRH en deuxième position dans le top 5 des métiers qui ont le vent en poupe en 2020 !


Nous espérons que ce dossier vous apportera un éclairage assez complet sur les différentes facettes des chiffres en RH : des calculs de paie très complexes comme une régularisation sur le net aux formules très sophistiquées des actuaires, en passant la nécessite de choisir parmi la multitude d’indicateurs possibles pour répondre efficacement à la stratégie et aux enjeux de l’entreprise.

Gérard PIETREMENT
Fondateur de Danaé Conseil,
Secrétaire et créateur du Cercle SIRH et de
l’Institut du pilotage social (Ipsoc)
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