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Gestion des compétences : pourquoi vous ne pourrez vous passer de l'IA

Gestion des compétences : pourquoi vous ne pourrez vous passer de l'IA

« Les gens qui ne passeront pas cinq heures par semaine en ligne pour se former seront bientôt obsolètes  », Randall Stephenson, Président d’AT&T en 2016.

Une recherche empirique sur le rythme du progrès et de l’innovation montre rapidement que ce rythme est de forme exponentielle (résultat d’une succession de courbes en S) dans bien des cas. Le problème c’est que le cerveau humain sait prolonger les lignes droites mais se représente très mal une exponentielle. Il est pourtant crucial de comprendre ce dont il s’agit afin d’anticiper ce que ça implique en matière d’employabilité et de compétitivité. Essayons de comprendre cela avec l’exemple du grain de riz sur l’échiquier : un jeu d’échec compte 64 cases. En doublant simplement la quantité de riz à chaque case (1 sur la première, 2 sur la deuxième, 4 sur la troisième, etc.), on arrive à la dernière case avec une quantité de riz équivalente à 500 ans de production annuelle mondiale ! C’est ça une exponentielle. Il suffit de quelques « sauts de puces  » pour atteindre des résultats vertigineux. 

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4 pré-requis avant de lancer une cartographie de compétences

4 pré-requis avant de lancer une cartographie de compétences

Savez-vous quelles compétences sont requises pour chacun des postes au sein de votre organisation ? Les personnes qui occupent ces fonctions en ont-elles conscience ? Ont-elles les connaissances nécessaires pour exécuter les tâches qui leur sont confiées et la bonne attitude pour réussir ? C'est là qu'intervient la cartographie de compétences. Elle peut vous aider à identifier les bons talents pour les bons postes, retenir des employés qualifiés, améliorer l'efficacité de vos collaborateurs ou encore suivre les évolutions de votre secteur et planifier l'avenir de votre organisation.

La cartographie de compétences est la fondation de toute politique de gestion des talents. Elle permet de comparer le niveau des compétences actuel et souhaité au sein de votre organisation afin de travailler à la planification stratégique de vos ressources.

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Désacraliser le digital

Désacraliser le digital

Pouvez-vous nous définir à la fois le marché sur lequel vous opérez aujourd’hui et les typologies de demandes de vos clients, bien que l’intitulé même de votre pôle soit déjà une réponse ?

Nous sommes sollicités par les entreprises qui souhaitent anticiper ou accompagner les transformations autour de l’I.A. On peut d’ailleurs parler plutôt simplement d’automatisation dans la mesure où les niveaux d’I.A. peuvent varier fortement d’une entreprise à l’autre, en fonction du secteur ou même en interne en fonction du métier considéré (par exemple, le Marketing est particulièrement avancé en la matière). Quel que soit le niveau d’« intelligence », cette automatisation du recueil et du traitement des données implique des évolutions importantes des modèles organisationnels. L’exploitation des données et expériences clients auront tout naturellement un impact sur les données et l’expérience collaborateurs.

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Face à la disruption numérique : Manager ou Citoyen ?

Face à la disruption numérique : Manager ou Citoyen ?

Le DRH face à la disruption numérique… manager ou citoyen ?

Par André Perret, VP Groupe DEVER

Vous vous doutez immédiatement de la réponse, quasiment induite dans la question : les deux, mon général ! Mais est-il possible d’approfondir ce qui pourrait devenir à terme, une injonction paradoxale ?

En préambule, est-il bon d’insister sur la porosité de plus en plus marquée entre espace professionnel et espace privé, ce dernier par un sourire du destin incluant l’espace public ou sociétal. La fameuse règle des trois unités propres à la tragédie (lieu, temps, action) explose chaque jour un peu plus en entreprise. Qu’on en arrive à légiférer sur la déconnection en est une preuve suffisante s’il en faut une.

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QUAND LA DRH S’EVEILLERA ...

...à la data, le CODIR tremblera.

DAF et DRH deux cultures, mais un seul objectif : “la performance durable et responsable”

A l’heure où certains gourous appellent de leurs vœux à la disparition du DRH et du management pour libérer l’entreprise de ces 2 tares organisationnelles, les détenteurs de l’immunité à la pathologie sociale du désengagement sont clairement les DRH et leur trésor de “datas sociales”.

Dans ce contexte, on peut aller jusqu’à prédire que la BDES aura un jour pas si lointain, comme annexe le BILAN comptable de l’entreprise, alors que nous sommes bien entendu dans le cas inverse.

Bientôt les investisseurs financiers exigeront un descriptif des “Richesses Humaines”, un “Goodwill Social©” significatif déductible de l’IBET, l’Indice de Bien Être au Travail, complément stratégique de l’EBIT.

Pourquoi cette prévision sous forme de croyance ? 3 raisons principales :

1 La Mondialisation de l’économie avec son lot d’interdépendances stratégique, la standardisation des critères d’investissement robotisés, le mimétisme des gouvernances économiques et financières présentent désormais des risques systémiques de type “effet papillon” et on ne veut plus revivre la crise des subprimes, ni les défaillances de pays dits fragiles.
Le “système” a atteint ses limites d’alignement méthodologique et les singularités ne pourront venir que du Capital Humain porteur de VIE à l’opposé de la PERSISTENCE , source de néguentropie catastrophique.

2 La recherche de Compétitivité a fini par heurter les esprits les plus libéraux, par le déficit de SENS qui en découle. Être productif oui, rentable OK, mais pourquoi diable être meilleur que le concurrent dans la mesure où l’option de se mettre ensemble est l’output rêvé du système, se vendre au mieux ?

3 Les trois ressources disponibles s’épuisent pratiquement au même moment depuis le XXI siècle: la Ressource Sociale (la triple contrainte de la performance sur les RH par productivité, rentabilité, compétitivité), la Ressource Sociétale (la pauvreté et le risque sécuritaire), la Ressource Durable (dérèglement climatique) .

Comment alors la DRH devient le Zorro du CODIR ?

Pour participer aux décisions stratégiques du top management, désormais le DRH doit donc maîtriser l’analyse, la modélisation et la restitution des données pour pouvoir éclairer ses camarades DG, DAF et Top Management, sinon pas de performance durable et responsable.

La complexité de l’Humain est notre salut pour alimenter la VIE du système économique. A trop le banaliser, le risque social est devenu un risque systémique que l’on doit à tout prix éviter.

Alors les DRH vont avoir à sortir leurs datas objectives, leurs KPI de santé, d’engagement, de RSE et cesser de limiter leurs prévisions sur des sondages et baromètres déclaratifs qui ne peuvent que clamer des évidences et des perceptions.

Nous allons passer d’une faiblesse et/où une crainte du DRH qui ne voulait pas mettre l’Humain en équation, à une INJONCTION de survie !

DRH, communiquez vos datas svp, elles nous sont absolument vitales. Et voilà notre zorro qui est arrivé…

Je ne vous ferais pas l’affront de prendre pour preuve la crise du COVID19 actuelle et de son lot de philosophes, experts fakirs du lendemain et autre prévisionniste de la dernière heure, qui clament à longueur d’articles sur les réseaux sociaux, que l’heure du SENS, de l’HUMAIN et de la Responsabilité Sociale, a enfin sonné.

Et puis désormais chers DRH, si vous avez eu le panache du passé, dégustez donc la saveur du présent , car votre heure sonnera si vos datas sont là…

“De la diversité des scribes, surgit la lumière”

Victor WAKNINE
Dirigeant Mozart Consulting
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Mots-clés: MAGRH10, DATA RH

Transformation numérique, technologies, intelligence artificielle ...