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Strategic workforce planning : les mutations du monde du travail

Strategic workforce planning : les mutations du monde du travail

Face à la disruption induite par l’ère des plateformes (Amazon, Uber…) et de la digitalisation des processus (CRM, signature électronique…), les entreprises doivent s’adapter et de fait adapter leurs ressources humaines. Le Strategic Workforce Planning est une brique essentielle pour accompagner cette transformation et replacer la DRH au centre de la stratégie d’entreprise.

Développer la culture HR Data Analytics
pour accompagner la DG dans la définition
de la stratégie 

L’opération est pourtant un vrai challenge. Faute de culture et de « coutume  » les Directions générales n’intègrent pas assez la composante RH dans la définition de leur stratégie, alors qu’elle est pourtant une composante majeure si ce n’est première de sa réussite. Pour permettre aux équipes RH d’être des contributeurs plus actifs à la définition de la stratégie à moyen et à long terme, celles-ci doivent développer leur culture « data  » afin d’obtenir des métriques soutenant leur message auprès de la DG, tel que pourrait le faire un DAF ou un DSI. Une cartographie des compétences actualisée, la maturité des équipes sur telle ou telle technologie, une pyramide des âges fine ou encore un repérage des métiers sous tensions ou externalisables sont autant d’éléments éclairant les décisions stratégiques. Définir ces métriques est essentiel pour accompagner la construction de la stratégie, mais avoir la capacité de les actualiser régulièrement est un facteur clé de la bonne déclinaison opérationnelle des orientations identifiées.

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Il y a urgence à acculturer nos dirigeants d’entreprise à l’intelligence artificielle

Il y a urgence à acculturer nos dirigeants d’entreprise à l’intelligence artificielle

Par Thomas Houdaille, fondateur de Catalix, l’école de l’IA pour le business

Nous vivons une période paradoxale : il n’y a jamais eu autant de buzz au sujet de l’intelligence artificielle (IA), mais très peu de dirigeants d’entreprises françaises en ont une vision claire. Or l’IA, le Machine Learning en particulier (associé à l’IA symbolique le cas échéant), devrait être un sujet prioritaire pour la plupart des grandes (et moins grandes) entreprise car elle impacte potentiellement le développement de leur chiffre d’affaires et l’ensemble des processus, leur organisation, et car elle pose nombre de questions nécessaires sur la relation entre l’homme, l’employé et le citoyen, et les technologies digitales. D’où l’importance de sensibiliser et d’acculturer les dirigeants d’entreprise et leurs managers à l’IA 

Plusieurs études récentes sur l’impact de l’IA à l’horizon 2035 affirment que la croissance économique d’un pays ne s’évaluera plus en fonction de son capital mais en fonction de son degré́ de maturité́ en Intelligence Artificielle. D’après une étude d’Accenture, l’IA pourrait accroître de près de 38% en moyenne la rentabilité des entreprises à cette échéance ! Sans prendre ces études pour parole d’évangile, force est de constater la montée en puissance et la diversité́ des exemples d’applications de l’IA autour de nombreux usages : mieux comprendre ses clients et prédire les ventes, optimiser les opérations et processus métiers, détecter les fraudes ou pannes, transformer les produits et inventer de nouveaux modèles économiques, en lien notamment avec les objets connectés (ex véhicule autonome) … 

Dans un futur proche, l’IA modifiera la nature même du travail et des relations homme-machine. Elle prendra en charge les tâches répétitives et codifiables et bousculera les modèles traditionnels d’organisation du travail. Elle permettra d’augmenter les capacités professionnelles des collaborateurs, en les déchargeant de tâches d’analyse et en réduisant le temps menant a la prise de décision. L’IA pourrait ainsi permettre aux entreprises de devenir plus performantes, plus flexibles, et plus horizontales ; et d’offrir à ses salaries des perspectives d’évolution vers des tâches à plus forte valeur ajoutée et complémentaires à l’IA. Certaines fonctions vont probablement disparaître et l’impact sur l’emploi sera significatif, même s’il est très difficile de faire des prévisions. Raison de plus pour s’y préparer. Mais on n’en est pas encore là, et la réalité de l’IA en entreprise est très variable, en particulier en France, qui globalement accuse un retard significatif par rapport à la Chine, aux USA et au Canada. Dans l’industrie, de 15 à 20% des entreprises auraient mis en place des pôles de compétence dédiés, et commencé à déployer des solutions opérationnelles. Quelques grandes banques françaises sont déjà très avancées quand d’autres ont à peine démarré. Certains acteurs du digital et startups sont quant à elles déjà des « AI companies ».

Dans les grandes entreprises françaises, on est encore la plupart du temps dans une phase d’expérimentation, avec des projets pilotes qui ne tiennent pas toujours leurs promesses. La première raison est sans doute que les entreprises lancent beaucoup d’initiatives en parallèle au lieu de se consacrer sur quelques projets prioritaires. La seconde, qui est indirectement liée, est que le management (top et opérationnel) n’est pas assez investi sur le sujet. Il délègue bien souvent aux CDO et aux Data Scientists, par manque de culture et de vision stratégique sur le sujet.

Or les projets IA sont par la nature même de l’apprentissage automatique des projets qui nécessitent une approche « agile », beaucoup de « test and learn » et une forte association des équipes métiers aux data scientists. Au-delà de l’algorithmie (qui nécessite un vrai savoir-faire), il y a un enjeu particulier autour des process métiers travaillés, des données utilisées… et il faut souvent combiner les techniques d’analyse des données avec l’holistique et l’empirique que connaissent les gens du métier pour être capable de sortir un signal significatif.

Il est temps que les dirigeants et leurs managers se saisissent de l’IA ! Et ca n’est pas seulement un sujet de technologie, mais de culture d’entreprise et donc également de ressources humaines. Plus généralement si certains salariés sont prêts à jouer la carte de l’IA parce qu’ils en voient les bénéfices, pour d’autres, c’est l’inquiétude d’une grande déshumanisation qui règne. A l’aube d’une époque où la transformation des métiers va s’accélérer, beaucoup d’information et de formation reste à faire pour combler ce large déficit de compréhension et tordre le cou à nombre de fantasmes.

« Machine learning is a fundamental new technology that can create immense value to humankind. At the same time, it will challenge society. Not to try to understand how it works would be irresponsible ». Risto Siilasmaa, Pdt du Conseil d’Administration de Nokia, qui s’est formé au Machine Learning et a décidé de former tous les employés de son entreprise ! 

  

 

 

        

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Face à la disruption numérique : Manager ou Citoyen ?

Face à la disruption numérique : Manager ou Citoyen ?

Le DRH face à la disruption numérique… manager ou citoyen ?

Par André Perret, VP Groupe DEVER

Vous vous doutez immédiatement de la réponse, quasiment induite dans la question : les deux, mon général ! Mais est-il possible d’approfondir ce qui pourrait devenir à terme, une injonction paradoxale ?

En préambule, est-il bon d’insister sur la porosité de plus en plus marquée entre espace professionnel et espace privé, ce dernier par un sourire du destin incluant l’espace public ou sociétal. La fameuse règle des trois unités propres à la tragédie (lieu, temps, action) explose chaque jour un peu plus en entreprise. Qu’on en arrive à légiférer sur la déconnection en est une preuve suffisante s’il en faut une.

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Data visualisation : exploiter toute l’intelligence des données sociales….

Data visualisation : exploiter toute l’intelligence des données sociales….

La restitution comme l’analyse des données n’est aujourd’hui plus l’apanage du marketing ou du commerce. Cette activité s’étend désormais très largement au domaine des Ressources Humaines.

Les managers RH sont devenus de véritables protagonistes attachés à la production de reportings sexy et d’analyses plus efficientes. Ils participent en cela autant à la définition de la trajectoire stratégique globale qu’au management quotidien de la performance.

Ici comme ailleurs, l’importance d’un reporting performant prend tout son sens. Alors pourquoi et comment réaliser un reporting efficace dans le cadre d’une stratégie RH pertinente ? Et donc comment extraire des données du SIRH toute leur «intelligence» ?Nous nous efforcerons d’y apporter une réponse.

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Qui a dit que la Marque Employeur n’aimait pas les chiffres ?

Vous vous posez peut-être (encore) la question sur ce qui fait le succès de la Marque Employeur? Un effet de mode, une nouvelle lubie du marketing, une propagande de la part d’agences de communication?

Un simple chiffre vous présente le contexte et démontre la relation forte entre développement, efficacité de l’entreprise et recrutement : 83% des PME et ETI reconnaissent rencontrer des difficultés de recrutement & 72% pensent que ces difficultés ralentissent leur développement. La marque employeur est devenue centrale pour répondre aux enjeux de recrutement

Pour accompagner et soutenir les recrutements, la communication RH se révèle un outil redoutable lorsqu’elle est adossée à une stratégie de marketing RH. C’est ce qu’on appelle maintenant l’Inbound Recruiting.

Cette stratégie, inspirée par le marketing et l’inbound, se base sur les éléments clés de la marque employeur pour proposer un parcours informatif autour de contenus. Elle a pour objectif de favoriser la visibilité de l’entreprise, côté RH, afin de faire connaître les valeurs et la proposition employeur pour attirer et recruter les meilleurs candidats.

La communication RH devient stratégique:

  • Elle s’organise pour optimiser les actions menées autour des enjeux de développement de l’attractivité, de l’engagement et de la fidélisation des candidats et des collaborateurs.
  • Elle s’étoffe grâce à une proposition plus variée de formats (vidéo, chatbot, site, réseaux sociaux…) pour proposer une multiplicité de contenus autour de la Marque Employeur.

Toujours pas convaincu? On vous redonne un chiffre, au bout d’un an, l’inbound recruiting permet de réduire le coût d’acquisition des candidats de 85 %.

Les chiffres qui répondent aux enjeux d’attractivité

Du côté des recruteurs, 49% font de l’attraction des talents et donc de l’attractivité, un enjeu majeur.
Pour optimiser l’attractivité de l’entreprise, il est important de définir une stratégie de branding (éditoriaux et visuels) ainsi qu’une stratégie de contenus destinée à vos candidats Personas. Ces éléments doivent tous être travaillés afin de venir répondre aux attentes de vos candidats. Il est clair aujourd’hui que le simple salaire n’est pas suffisant pour attirer les meilleurs candidats. Voici les critères pris en considération par les candidats dans leur sélection d’annonce:

  • 83% des embauches commencent par une recherche en ligne
  • 33% des candidats déclarent qu’ils refuseraient un emploi dans une société ayant une mauvaise réputation
  • 67% des candidats accepteraient un salaire moins élevé si l’entreprise a une bonne image en ligne
  • 60% des candidats examinent les valeurs et l’ambiance au sein de l’entreprise

Votre attractivité sera donc basée sur votre capacité à traduire votre proposition employeur en présentant vos valeurs, l’environnement et le type de management qui est vécu par vos collaborateurs au sein de votre entreprise.En terme de KPI, il sera intéressant de suivre les résultats, notamment quantitatifs:

  • Augmenter le trafic sur votre site carrière
  • Augmenter le nombre de candidatures sur vos offres d’emploi
  • Augmenter le nombre de candidatures spontanées
  • Augmenter le nombre d’abonnés sur vos réseaux sociaux

Les chiffres qui répondent aux enjeux d’engagement

89% des candidats qui visitent un site carrière repartent sans avoir postulé.

L’objectif de l’engagement est donc de favoriser l’utilisation de vos supports de recrutement pour convertir vos visiteurs en candidats. Au-delà des outils, le travail est également sur l’optimisation des parcours afin d’offrir à vos candidats une expérience à la hauteur de leurs attentes tout en améliorant les contenus de vos supports (offres d’emploi, page carrière, publications…) afin d’accompagner la prise de décision du candidat. Voici les critères pris en considération par les candidats dans leur sélection d’entreprise:

  • 85% des candidats se concentrent sur le contenu de la mission
  • 67% des candidats recherchent un poste où il aura des perspectives d’évolution
  • Une marque employeur forte augmente de 50% le nombre de candidatures très qualifiées

Harmoniser vos supports autour de votre marque employeur tout en proposant un parcours favorisant une expérience candidat unique. En terme de KPI, il sera intéressant de suivre les résultats, notamment quantitatifs:

  • Augmenter votre taux d’engagement sur vos publications
  • Augmenter le nombre d’inscription à vos newsletters RH
  • Augmenter le taux d’ouverture sur vos newsletters RH
  • Augmenter le nombre de candidature par canaux (site carrière, réseaux sociaux…)

Les chiffres qui répondent aux enjeux de fidélisation

Les politiques d’ambassadorat et de cooptation permettent d’encourager les collaborateurs à participer à la performance de leur organisation tout en valorisant leur propre métier et expérience. Ces actions vont également favoriser le développement de la notion/ leur sentiment d’appartenance.

  • Sur les réseaux sociaux, la visibilité des messages de votre entreprise est multipliée par 24 quand ils sont partagés par les employés
  • Le taux de conversion des candidats est de 90% lorsque des personnes suivent les recommandations de leur réseau
  • 47% des personnes recrutées par cooptation sont encore en poste après 3 ans contre 14% via les jobboards
  • La cooptation réduit le turnover. Une nous indique qu’une personne recrutée par cooptation a 23 fois moins de chances de quitter son poste.
  • En terme de KPI, il sera intéressant de suivre les résultats, notamment quantitatifs:
  • Augmenter l’impression et le taux d’engagement sur vos publications
  • Diminuer le taux de votre turn-over
  • Augmenter le degré de satisfaction et d’implication des collaborateurs
  • Développer l’e-reputation de votre entreprise sur les sites d’avis

Un dernier chiffre pour vous convaincre de passer à l’action? Les entreprises avec une forte marque employeur diminuent de 43% leur coût d’embauche. En plus de la visibilité et de la notoriété, c’est un ROI qui nous semble plus que convaincant pour mettre en place une Marque Employeur singulière, évidente, engageante!

Camille TRAVERS
Créatrice de Marque Employeur, AGENCE TROIS VIRGULE CINQ

Sources :

  1. BPI France Enquête “ATTIRER LES TALENTS DANS LES PME ET LES ETI” https://www.bpifrance-lelab.fr/Analyses-Reflexions/Les-Travaux-du-Lab/Attirer-les-talents-dans-les-PME-et-les-ETI
  2. Sondage Météojob 2018: https://rse-pro.com/wp-content/uploads/2018/05/criteres-recrutement.png
  3. La super agence: https://inbound.lasuperagence.com/blog/chiffres-statistiques-marque-employeur
  4. Etude JObvite : https://theundercoverrecruiter.com/infographic-employee-referrals-hire/

 

Mots-clés: MARQUE EMPLOYEUR, MAGRH10, DATA RH

Transformation numérique, technologies, intelligence artificielle ...