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Mesure de l’expérience collaborateur : de l’analyse du ressenti à l’analyse des données !

Mesure de l’expérience collaborateur : de l’analyse du ressenti à l’analyse des données !

Les études rapportent une corrélation entre le succès de l’expérience client et l’engagement des collaborateurs. De son côté, l’expérience collaborateur est un dérivé de l’expérience client et représente un des facteurs principaux influençant l’engagement des collaborateurs. Nous pouvons donc déduire un lien entre l’expérience collaborateur, l’engagement des collaborateurs et l’expérience client.

La notion d’expérience des collaborateurs est devenue un nouveau contrat entre l’employeur et le collaborateur (Deloitte Global Human Capital Trends, 2017). Mais il existe un écart dans ce contrat entre les pratiques RH mises en œuvre par la direction et les interprétations, la perception des collaborateurs influençant en fin de compte leurs attitudes, comportements et performances au travail.

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Les Human Ressources Analytics peuvent-elles contribuer à l’efficience de la GRH ? Eléments de débat et pistes de réflexion

Les Human Ressources Analytics peuvent-elles contribuer à l’efficience de la GRH ? Eléments de débat et pistes de réflexion

«On ne conduit le peuple qu’en lui montrant un avenir : un chef est un marchand d’espérance» Napoléon Bonaparte

A l’image de Girardin pour qui «gouverner, c’est prévoir» ou de Fayol pour qui prévoir revient à «supputer l’avenir et le préparer», les Hommes ont toujours essayé de prévoir le futur afin de réduire l’incertitude. Les spécialistes du genre s’appellent les «stratèges» même si pour Allais, «les plus belles stratégies s’écrivent au passé». Pour Descartes (1637), nous parviendrons par la connaissance de la science «à nous rendre comme maîtres et possesseurs de la nature». En 1755, le tristement célèbre tremblement de terre de Lisbonne rappela, via Voltaire, le caractère arbitraire avec lequel les personnes mouraient ou survivaient. Cette évocation de notre fragilité, toujours âprement ressentie, ne manque pas de rappeler notre actualité.

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Strategic workforce planning : les mutations du monde du travail

Strategic workforce planning : les mutations du monde du travail

Face à la disruption induite par l’ère des plateformes (Amazon, Uber…) et de la digitalisation des processus (CRM, signature électronique…), les entreprises doivent s’adapter et de fait adapter leurs ressources humaines. Le Strategic Workforce Planning est une brique essentielle pour accompagner cette transformation et replacer la DRH au centre de la stratégie d’entreprise.

Développer la culture HR Data Analytics
pour accompagner la DG dans la définition
de la stratégie 

L’opération est pourtant un vrai challenge. Faute de culture et de « coutume  » les Directions générales n’intègrent pas assez la composante RH dans la définition de leur stratégie, alors qu’elle est pourtant une composante majeure si ce n’est première de sa réussite. Pour permettre aux équipes RH d’être des contributeurs plus actifs à la définition de la stratégie à moyen et à long terme, celles-ci doivent développer leur culture « data  » afin d’obtenir des métriques soutenant leur message auprès de la DG, tel que pourrait le faire un DAF ou un DSI. Une cartographie des compétences actualisée, la maturité des équipes sur telle ou telle technologie, une pyramide des âges fine ou encore un repérage des métiers sous tensions ou externalisables sont autant d’éléments éclairant les décisions stratégiques. Définir ces métriques est essentiel pour accompagner la construction de la stratégie, mais avoir la capacité de les actualiser régulièrement est un facteur clé de la bonne déclinaison opérationnelle des orientations identifiées.

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Il y a urgence à acculturer nos dirigeants d’entreprise à l’intelligence artificielle

Il y a urgence à acculturer nos dirigeants d’entreprise à l’intelligence artificielle

Par Thomas Houdaille, fondateur de Catalix, l’école de l’IA pour le business

Nous vivons une période paradoxale : il n’y a jamais eu autant de buzz au sujet de l’intelligence artificielle (IA), mais très peu de dirigeants d’entreprises françaises en ont une vision claire. Or l’IA, le Machine Learning en particulier (associé à l’IA symbolique le cas échéant), devrait être un sujet prioritaire pour la plupart des grandes (et moins grandes) entreprise car elle impacte potentiellement le développement de leur chiffre d’affaires et l’ensemble des processus, leur organisation, et car elle pose nombre de questions nécessaires sur la relation entre l’homme, l’employé et le citoyen, et les technologies digitales. D’où l’importance de sensibiliser et d’acculturer les dirigeants d’entreprise et leurs managers à l’IA 

Plusieurs études récentes sur l’impact de l’IA à l’horizon 2035 affirment que la croissance économique d’un pays ne s’évaluera plus en fonction de son capital mais en fonction de son degré́ de maturité́ en Intelligence Artificielle. D’après une étude d’Accenture, l’IA pourrait accroître de près de 38% en moyenne la rentabilité des entreprises à cette échéance ! Sans prendre ces études pour parole d’évangile, force est de constater la montée en puissance et la diversité́ des exemples d’applications de l’IA autour de nombreux usages : mieux comprendre ses clients et prédire les ventes, optimiser les opérations et processus métiers, détecter les fraudes ou pannes, transformer les produits et inventer de nouveaux modèles économiques, en lien notamment avec les objets connectés (ex véhicule autonome) … 

Dans un futur proche, l’IA modifiera la nature même du travail et des relations homme-machine. Elle prendra en charge les tâches répétitives et codifiables et bousculera les modèles traditionnels d’organisation du travail. Elle permettra d’augmenter les capacités professionnelles des collaborateurs, en les déchargeant de tâches d’analyse et en réduisant le temps menant a la prise de décision. L’IA pourrait ainsi permettre aux entreprises de devenir plus performantes, plus flexibles, et plus horizontales ; et d’offrir à ses salaries des perspectives d’évolution vers des tâches à plus forte valeur ajoutée et complémentaires à l’IA. Certaines fonctions vont probablement disparaître et l’impact sur l’emploi sera significatif, même s’il est très difficile de faire des prévisions. Raison de plus pour s’y préparer. Mais on n’en est pas encore là, et la réalité de l’IA en entreprise est très variable, en particulier en France, qui globalement accuse un retard significatif par rapport à la Chine, aux USA et au Canada. Dans l’industrie, de 15 à 20% des entreprises auraient mis en place des pôles de compétence dédiés, et commencé à déployer des solutions opérationnelles. Quelques grandes banques françaises sont déjà très avancées quand d’autres ont à peine démarré. Certains acteurs du digital et startups sont quant à elles déjà des « AI companies ».

Dans les grandes entreprises françaises, on est encore la plupart du temps dans une phase d’expérimentation, avec des projets pilotes qui ne tiennent pas toujours leurs promesses. La première raison est sans doute que les entreprises lancent beaucoup d’initiatives en parallèle au lieu de se consacrer sur quelques projets prioritaires. La seconde, qui est indirectement liée, est que le management (top et opérationnel) n’est pas assez investi sur le sujet. Il délègue bien souvent aux CDO et aux Data Scientists, par manque de culture et de vision stratégique sur le sujet.

Or les projets IA sont par la nature même de l’apprentissage automatique des projets qui nécessitent une approche « agile », beaucoup de « test and learn » et une forte association des équipes métiers aux data scientists. Au-delà de l’algorithmie (qui nécessite un vrai savoir-faire), il y a un enjeu particulier autour des process métiers travaillés, des données utilisées… et il faut souvent combiner les techniques d’analyse des données avec l’holistique et l’empirique que connaissent les gens du métier pour être capable de sortir un signal significatif.

Il est temps que les dirigeants et leurs managers se saisissent de l’IA ! Et ca n’est pas seulement un sujet de technologie, mais de culture d’entreprise et donc également de ressources humaines. Plus généralement si certains salariés sont prêts à jouer la carte de l’IA parce qu’ils en voient les bénéfices, pour d’autres, c’est l’inquiétude d’une grande déshumanisation qui règne. A l’aube d’une époque où la transformation des métiers va s’accélérer, beaucoup d’information et de formation reste à faire pour combler ce large déficit de compréhension et tordre le cou à nombre de fantasmes.

« Machine learning is a fundamental new technology that can create immense value to humankind. At the same time, it will challenge society. Not to try to understand how it works would be irresponsible ». Risto Siilasmaa, Pdt du Conseil d’Administration de Nokia, qui s’est formé au Machine Learning et a décidé de former tous les employés de son entreprise ! 

  

 

 

        

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Entreprises, prenez votre plein rôle dans l'orientation des jeunes !

La nouvelle génération est de plus en plus à l’écoute de ses envies et de ses besoins. Progression de carrière rapide, autonomie, relations humaines, management horizontal… Autant d’attentes qui font qu’il devient de plus en plus difficile pour une entreprise de fidéliser ces talents, dont 3 sur 4 pensent changer d’emploi dans les deux ans.

Mais les attentes et opinions des jeunes ne sont pas toujours en phase avec la réalité du marché. Notre toute récente étude européenne “Preparing the New Generation for the Future of Work”, en partenariat avec WISE et Ipsos, nous le démontre sur plusieurs points. Notamment, les jeunes ont tendance à sous-estimer l’importance de l’agilité et de la flexibilité en entreprise, pourtant une priorité pour les recruteurs aujourd’hui. Les recruteurs et les jeunes ne sont pas non plus tout à fait d’accord sur les compétences clés à développer pour réussir en entreprise (les jeunes misent sur les compétences digitales alors que les employeurs valorisent en premier lieu les soft skills). Nous sommes donc malgré tout face une génération qui a besoin d’être accompagnée dans la transition vers le monde de l’entreprise, et qui a besoin de mentors pour y faire ses premiers pas.

L’entreprise, l’étudiant et l’école ou l’université constituent un écosystème qui n’a pas encore optimisé tout son potentiel. Pour accompagner la nouvelle génération, il est impératif de dépasser les logiques classiques du campus management ou de la marque employeur pour favoriser les interactions entre les étudiants et l’entreprise, l’objectif étant de permettre à l’étudiant de mieux appréhender le monde du travail, et à l’entreprise de le former aux réalités du marché.

C’est d’autant plus important que les universités sont demandeuses ! Toujours selon notre étude, 4 universités sur 10 ne se sentent pas équipées pour préparer les jeunes à des métiers qui n’existent pas encore. Les entreprises doivent tisser des liens encore plus étroits avec les écoles et universités pour leur permettre d’adapter leur accompagnement des étudiants, qui reste essentiel à l’orientation de la nouvelle génération. C’est d’ailleurs une démarche que les entreprises aussi estiment nécessaire : 9 entreprises sur 10 pensent qu’elles devraient être impliquées dans la professionnalisation des étudiants, mais seules 5 sur 10 ne le sont réellement aujourd’hui. Se positionner au plus près du parcours carrières d’un étudiant afin d’identifier et accompagner les talents dont l’entreprise a besoin est aujourd’hui indispensable, et il y a plusieurs manières d’y parvenir.

L’entreprise comme coach carrières

Avant tout, il faut abandonner l’idée que le rôle de “conseiller” ou “coach carrières” est réservé aux universités. Le “parcours d’orientation professionnelle” d’un étudiant se découpe en plusieurs phases, dont la connaissance de soi, le choix du projet professionnel, le développement personnel et professionnel, et l’activation des opportunités permettant la réalisation concrète du projet. Il est impensable que l’entreprise n’intervienne qu’en dernière étape de ce parcours complexe et itératif. Au contraire, celle-ci devra se positionner bien en amont et devenir acteur à part entière du parcours étudiant.

Aujourd’hui, nombreuses interactions entre un étudiant et une entreprise se déroulent dans le cadre d’une expérience professionnelle: stage, apprentissage, ou projet de junior consulting. Cette expérience professionnelle doit être repensée dans une perspective d’échange et de mentorat qui permet à l’entreprise de contribuer réellement à la construction du projet professionnel d’un jeune. Est-ce bien un milieu qui correspond à ses forces et faiblesses? S’est-il découvert une nouvelle passion en travaillant sur un projet connexe ? Quelles compétences devra t-il développer pour approfondir cet axe ? Chaque expérience professionnelle doit permettre à l’étudiant de confirmer ou de repenser son orientation carrière, et il revient à l’entreprise de l’accompagner dans cette réflexion, car les implications sur le business sont non-négligeables ! Il n’est pas si surprenant que de l’autre côté de l’Atlantique, des entreprises de coaching telles que Hireology travaillent majoritairement avec des jeunes diplômés : les employeurs veulent s’assurer que ceux-ci puissent prendre de la hauteur par rapport à leur place dans l’entreprise, et la prochaine étape de leur parcours professionnel.

Favoriser la mise en situation et construire une relation “en direct”

La mise en situation est toute aussi essentielle dans le parcours carrière d’un étudiant, lui permettant de capitaliser sur les talents qu’il s’est identifié et de saisir les réalités du cadre professionnel. Dès 1992, l’Oréal a été pionnier dans cette démarche de proximité en lançant son challenge étudiant, le fameux “Brandstorm”. Le groupe a su s’imposer dans la sphère étudiante, devenant en 2018 le 2ème employeur le plus attractif aux yeux des étudiants d’école de commerce français, selon le classement Universum. Les visites d’entreprises, les événements de recrutement, les hackathons ou les challenges offrent à l’étudiant la possibilité de se projeter dans l’entreprise, de rencontrer ses futurs collaborateurs, et de mieux saisir ce qui sera attendu de lui une fois en poste.

Ce type de démarche relationnelle est loin d’être réservé aux grands groupes. Il existe des moyens pour les entreprises de toute taille de nouer un rapport avec les étudiants, l’important étant de favoriser la relation directe. Prenez l’exemple classique de la start-up Michel & Augustin, qui fait vivre les coulisses de la boîte en temps réel à de potentiels candidats sur Snapchat, et répond de manière régulière et systématique aux sollicitations et questions de leurs jeunes followers. Les outils virtuels tels que les “chat LIVE” (vidéos en direct au cours desquelles les entreprises répondent aux questions des étudiants), les pages entreprises en ligne détaillant les actualités de la boîte, les vidéos “vis ma vie” axées sur les collaborateurs et une communication ouverte sur les réseaux sociaux sont tous des biais extrêmement efficaces pour partager le quotidien de l’entreprise avec étudiants en quête de transparence.

Intégrer l’entreprise au parcours académique

On ne le dira jamais assez, nous entrons dans l’ère de la démultiplication des nouveaux métiers. Selon Dell, 85% des métiers de 2030 n’existeraient pas encore.  La proximité avec les étudiants devient donc indispensable pour pouvoir communiquer sur la transformation du monde de l’entreprise. Il y a aujourd’hui un engouement autour des nouveaux métiers “futuristes” tels que “créateur d’organes”, “concepteur de parcours en réalité augmentée”, “installateur de biofilm” ou encore “prédicteur de tremblements de terre”. Sans aller chercher aussi loin, nos fonctions les plus ordinaires (comptable, responsable RH, marketeur) sont elles-mêmes en train d’être transformées par l’automatisation des tâches parasites.

Depuis longtemps, les entreprises s’associent directement aux parcours pédagogiques, par le biais d’interventions ponctuelles voire de chaires dédiées, partageant leurs insights sur les évolutions des pratiques business et nouant ainsi une relation privilégiée avec les étudiants. Pour pousser cette collaboration encore plus loin,de nouveaux formats doivent être développés. Chez JobTeaser, nous facilitons les rencontres virtuelles et physiques entre les entreprises et les écoles et universités, par les biais d’événements et rendez-vous ponctuels qui font fructifier des projets communs. Certaines entreprises choisissent même de construire de nouveaux modèles pédagogiques main dans la main avec les acteurs de l’éducation, eux-mêmes de plus en plus nombreux et variés.  Je pense notamment à la nouvelle “’alternance en ligne”, parcours diplômant lancé par OpenClassrooms et Capgemini, qui promet de faire plus rapidement monter en compétences les jeunes recrues et ainsi fluidifier le marché du travail.

Autre exemple qui bouleverse les codes :  en 2017, le Groupe Adecco a lancé avec EMLYON Business School une nouvelle initiative, “L’Ecole dans l’Entreprise”. Les étudiants signent un CDI intérimaire avec les partenaires du groupe, et le parcours académique est intégré au cadre professionnel : même en poste, l’étudiant continue à acquérir des connaissances académiques par le biais de modules d’e-learning. Ce dispositif est complété par des rencontres régulières avec les professeurs sur le campus (indispensable pour enrichir les pratiques professionnelles !).

Bien sûr, l’étudiant doit rester le principal acteur de son parcours carrières. JobTeaser évangélise de plus en plus le rôle majeur que les jeunes doivent jouer dans leur propre évolution professionnelle. Notre Directeur de l’Innovation, de la Recherche et de la Prospective, Jérémy Lamri, donne fréquemment des conférences axées sur les Ressources Humaines et le futur du travail, afin de sensibiliser les étudiants à l’importance de s’armer pour un avenir encore très incertain.

Cependant, dans un monde en pleine mutation, les entreprises doivent elles aussi développer, nourrir et faire fructifier ce qui constitue leur capital humain. Les entreprises ont toujours cherché à impulser la construction de leur pipeline de futures ressources humaines, mais aujourd’hui, une nouvelle démarche s’impose. Pour recruter des jeunes qui seront formés aux réalités du terrain, convaincus du projet de l’entreprise et engagés sur le long-terme, l’entreprise doit prendre sa place comme acteur de l’orientation à part entière 

  

 

 

        
 

Mots-clés: START-UP, LabRH, COMPETENCES, MagRH5, cartographie

Transformation numérique, technologies, intelligence artificielle ...