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Mesure de l’expérience collaborateur : de l’analyse du ressenti à l’analyse des données !

Mesure de l’expérience collaborateur : de l’analyse du ressenti à l’analyse des données !

Les études rapportent une corrélation entre le succès de l’expérience client et l’engagement des collaborateurs. De son côté, l’expérience collaborateur est un dérivé de l’expérience client et représente un des facteurs principaux influençant l’engagement des collaborateurs. Nous pouvons donc déduire un lien entre l’expérience collaborateur, l’engagement des collaborateurs et l’expérience client.

La notion d’expérience des collaborateurs est devenue un nouveau contrat entre l’employeur et le collaborateur (Deloitte Global Human Capital Trends, 2017). Mais il existe un écart dans ce contrat entre les pratiques RH mises en œuvre par la direction et les interprétations, la perception des collaborateurs influençant en fin de compte leurs attitudes, comportements et performances au travail.

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4 pré-requis avant de lancer une cartographie de compétences

4 pré-requis avant de lancer une cartographie de compétences

Savez-vous quelles compétences sont requises pour chacun des postes au sein de votre organisation ? Les personnes qui occupent ces fonctions en ont-elles conscience ? Ont-elles les connaissances nécessaires pour exécuter les tâches qui leur sont confiées et la bonne attitude pour réussir ? C'est là qu'intervient la cartographie de compétences. Elle peut vous aider à identifier les bons talents pour les bons postes, retenir des employés qualifiés, améliorer l'efficacité de vos collaborateurs ou encore suivre les évolutions de votre secteur et planifier l'avenir de votre organisation.

La cartographie de compétences est la fondation de toute politique de gestion des talents. Elle permet de comparer le niveau des compétences actuel et souhaité au sein de votre organisation afin de travailler à la planification stratégique de vos ressources.

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La data au service du Workforce planning

La data au service du Workforce planning

An Rycek, Cisco - Strategic Workforce Planning Manager,
Global virtual sales & engineering

Pouvez-vous présenter Cisco en quelques mots ?

Cisco est une entreprise IT américaine spécialisée dans les solutions télécom (Infrastructures, 

Sécurité, Services, Applications…) qui emploie environ 74 000 employés dans le monde et se reconfigure en permanence (190 acquisitions depuis 1993). Pour illustrer ce qu’est Cisco, je peux prendre deux exemples de projets que Cisco a mené récemment : 

(1) A Barcelone, nous avons créé ensemble avec notre eco-système la ville du futur (Smart city/ville intelligente) en déployant l’informatique géodistribuée (fog computing) pour gérer notamment grâce aux données via l’internet des objets l’éclairage, le trafic automobile ou les déchets de manière plus intelligente afin d’optimiser la consommation d’énergie et les flux ;

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La réalité virtuelle à la conquête de la formation

La réalité virtuelle à la conquête de la formation

Podcasts, mobile learning, MOOCs, apps, sessions de coaching, serious games, … les formats et les méthodes d’apprentissage au service de la stratégie de formation des entreprises sont nombreux. L’une des dernières arrivantes sur le devant de cette scène bien remplie, la réalité virtuelle (VR), commence à faire parler d’elle dans les académies digitales et les learning labs. Pourtant, la VR n’a rien de nouveau - la technologie existe depuis les années 60, mais a longtemps été cantonnée aux domaines de la recherche, de l’aéronautique, des arts et du jeu. Quels sont les moteurs de son apparition plus ou moins récente dans le paysage de la formation ? Quel usage est-il fait de la VR dans les entreprises aujourd’hui, et sous quelles modalités ? Quel potentiel ce média immersif apporte-t-il par rapport aux autres technologies actuelles ? 

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QUAND LA DRH S’EVEILLERA ...

...à la data, le CODIR tremblera.

DAF et DRH deux cultures, mais un seul objectif : “la performance durable et responsable”

A l’heure où certains gourous appellent de leurs vœux à la disparition du DRH et du management pour libérer l’entreprise de ces 2 tares organisationnelles, les détenteurs de l’immunité à la pathologie sociale du désengagement sont clairement les DRH et leur trésor de “datas sociales”.

Dans ce contexte, on peut aller jusqu’à prédire que la BDES aura un jour pas si lointain, comme annexe le BILAN comptable de l’entreprise, alors que nous sommes bien entendu dans le cas inverse.

Bientôt les investisseurs financiers exigeront un descriptif des “Richesses Humaines”, un “Goodwill Social©” significatif déductible de l’IBET, l’Indice de Bien Être au Travail, complément stratégique de l’EBIT.

Pourquoi cette prévision sous forme de croyance ? 3 raisons principales :

1 La Mondialisation de l’économie avec son lot d’interdépendances stratégique, la standardisation des critères d’investissement robotisés, le mimétisme des gouvernances économiques et financières présentent désormais des risques systémiques de type “effet papillon” et on ne veut plus revivre la crise des subprimes, ni les défaillances de pays dits fragiles.
Le “système” a atteint ses limites d’alignement méthodologique et les singularités ne pourront venir que du Capital Humain porteur de VIE à l’opposé de la PERSISTENCE , source de néguentropie catastrophique.

2 La recherche de Compétitivité a fini par heurter les esprits les plus libéraux, par le déficit de SENS qui en découle. Être productif oui, rentable OK, mais pourquoi diable être meilleur que le concurrent dans la mesure où l’option de se mettre ensemble est l’output rêvé du système, se vendre au mieux ?

3 Les trois ressources disponibles s’épuisent pratiquement au même moment depuis le XXI siècle: la Ressource Sociale (la triple contrainte de la performance sur les RH par productivité, rentabilité, compétitivité), la Ressource Sociétale (la pauvreté et le risque sécuritaire), la Ressource Durable (dérèglement climatique) .

Comment alors la DRH devient le Zorro du CODIR ?

Pour participer aux décisions stratégiques du top management, désormais le DRH doit donc maîtriser l’analyse, la modélisation et la restitution des données pour pouvoir éclairer ses camarades DG, DAF et Top Management, sinon pas de performance durable et responsable.

La complexité de l’Humain est notre salut pour alimenter la VIE du système économique. A trop le banaliser, le risque social est devenu un risque systémique que l’on doit à tout prix éviter.

Alors les DRH vont avoir à sortir leurs datas objectives, leurs KPI de santé, d’engagement, de RSE et cesser de limiter leurs prévisions sur des sondages et baromètres déclaratifs qui ne peuvent que clamer des évidences et des perceptions.

Nous allons passer d’une faiblesse et/où une crainte du DRH qui ne voulait pas mettre l’Humain en équation, à une INJONCTION de survie !

DRH, communiquez vos datas svp, elles nous sont absolument vitales. Et voilà notre zorro qui est arrivé…

Je ne vous ferais pas l’affront de prendre pour preuve la crise du COVID19 actuelle et de son lot de philosophes, experts fakirs du lendemain et autre prévisionniste de la dernière heure, qui clament à longueur d’articles sur les réseaux sociaux, que l’heure du SENS, de l’HUMAIN et de la Responsabilité Sociale, a enfin sonné.

Et puis désormais chers DRH, si vous avez eu le panache du passé, dégustez donc la saveur du présent , car votre heure sonnera si vos datas sont là…

“De la diversité des scribes, surgit la lumière”

Victor WAKNINE
Dirigeant Mozart Consulting
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Mots-clés: MAGRH10, DATA RH

Transformation numérique, technologies, intelligence artificielle ...