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Désacraliser le digital

Désacraliser le digital

Pouvez-vous nous définir à la fois le marché sur lequel vous opérez aujourd’hui et les typologies de demandes de vos clients, bien que l’intitulé même de votre pôle soit déjà une réponse ?

Nous sommes sollicités par les entreprises qui souhaitent anticiper ou accompagner les transformations autour de l’I.A. On peut d’ailleurs parler plutôt simplement d’automatisation dans la mesure où les niveaux d’I.A. peuvent varier fortement d’une entreprise à l’autre, en fonction du secteur ou même en interne en fonction du métier considéré (par exemple, le Marketing est particulièrement avancé en la matière). Quel que soit le niveau d’« intelligence », cette automatisation du recueil et du traitement des données implique des évolutions importantes des modèles organisationnels. L’exploitation des données et expériences clients auront tout naturellement un impact sur les données et l’expérience collaborateurs.

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L’humain est l’avenir de l’IA

L’humain est l’avenir de l’IA

Les différentes annonces sur l’IA peuvent donner le tournis comme les évaluations sur l’impact de l’IA en termes d’emploi. On oscille entre une destruction massive d’emplois, dont certains très qualifiés comme juriste ou journaliste, et un effet plus modéré pouvant être en partie compensé par l’apparition de nouveaux métiers liés à l’essor de l’IA.

Cependant pour avoir échangé tout récemment avec le DRH d’une grande banque on peut s’attendre à un impact majeur qu’eux-mêmes commençait à mesurer en termes de fermeture d’agence, de remplacement de personnel bien humain par des robots de traitement des données. Son sentiment était que le véritable impact serait sensible d’ici deux à trois ans mais qu’il serait majeur.

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Pour une IA augmentée par l'humain

Pour une IA augmentée par l'humain

La fonction RH est-elle moutonnière ? Vous m’en excuserez, mais je ne puis m’empêcher de me poser cette question à la lecture de très nombreux articles qui fleurissent actuellement sur les réseaux sociaux ou dans la presse spécialisée.

En effet, si vous parlez le « globish » et/ou le « consultant », vous n’avez pu passer à côté des discours définitifs qui nous sont régulièrement assénées comme autant de vérités que nous aurions inexplicablement ignorées ; discours d’où il ressort que nous sommes définitivement des freins au développement du digital. Il nous faut « disrupter » la DRH, voici le genre de fadaises que l’on nous sert pour nous faire comprendre que nous ne sommes pas suffisamment, dans la novlangue en vogue, « disruptifs » ; et que sans cela nous serons définitivement « has-been ». Tout ceci dans une bonne logique classique et habituelle de "HR Bashing", c'est tellement facile. La fonction RH étant par nature une fonction à la recherche des compromis elle répond rarement à ce type d'attaques. Mais le travail de sape que mène ces acteurs du numérique ou du conseil est à bien des égard contre-productif tellement ils se trompent de cible.

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Maitriser ses compétences, c'est maitriser son Strategic Workforce Planning

Maitriser ses compétences, c'est maitriser son Strategic Workforce Planning

Le Strategic Workforce Planning (SWP) est un effort de planification par lequel les entreprises évaluent l’impact de leur stratégie sur leur paysage de ressources humaines d’une part, et entreprennent de combler l’écart entre la situation souhaitée de leur business plan et celle réelle de leurs bassins de ressources humaines d’autre part. La plupart des entreprises en ont aujourd’hui une approche capacitaire, c’est à dire que leurs efforts de SWP sont orientés vers une réflexion quantitative portant sur l’allocation de ressources à des postes A ou B (10 électroniciens en plus, 5 chefs de projets en moins, etc.). Le mérite de cette approche est qu’elle repose sur un indicateur simple compréhensible par tous - la quantité de personnes occupant un poste A - et que le facteur d’incertitude principal est clairement identifié : la définition d’un métier à une échelle de temps donné (i.e. que deviendra tel métier dans 2, 3, 5 ans).

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Ce qui ne se mesure pas, ne s ’améliore pas : piloter son dashboard recrutement

Aujourd’hui le métier de recruteur est un métier qui englobe une palette très large et variée de missions. Un recruteur doit savoir entre autre :

  • Centraliser et rédiger les besoins en recrutement de manière attractive
  • Créer, gérer et mesurer le plan stratégique de communication de diffusion des annonces,
  • “Être ambassadeur de son entreprise”, être capable de retranscrire les valeurs et les attentes de l’entreprise et s’assurer qu’elles soient en accord avec celles du candidat.
  • Impliquer efficacement les managers.
  • Et pleins d’autres actions autour du recrutement...

Le recruteur a donc une multitude de missions très différentes les unes des autres et qui nécessitent des compétences spécifiques. De notre point de vue, un RH est aussi un Commercial, un Marketer, un Spécialiste de la RGPD. Cette fonction “multi-casquettes” présente de nombreux avantages. Elle permet de maîtriser tous les spectres du métier ainsi que de mettre en place une stratégie cohérente et continue sur la globalité du processus de recrutement. Cette polyvalence peut amener le RH a manqué de temps et de moyen pour mesurer ses choix et ses actions. Pourtant, nous sommes convaincus que la meilleure façon de faire le bon choix, c’est de s’appuyer sur les chiffres !

A titre d’exemple, choisir de diffuser ses annonces sur un jobboard plutôt qu’un autre devrait être une décision prise en partie par les statistiques regroupées. La performance d’un jobboard peut dépendre de plusieurs critères que vous allez devoir vous fixer en fonction de vos objectifs globaux :

Sur ce job board en particulier :

  • Combien de candidatures me rapporte-t-il ?
  • Combien de candidats ont passé la première étape de mon processus de recrutement ?
  • Combien ont été sélectionnés ?
  • Me permet-il de renforcer ma visibilité ?

La plupart du temps, c’est votre ATS qui vous permet de récolter ces informations précieuses. Nous constatons néanmoins que bien souvent ils ne permettent pas d’exploiter les statistiques de manière fluide et intuitive ou que les recruteurs n’exploitent pas forcément tout le potentiel que peut offrir leur outil.

Voici les raisons qui devraient vous pousser à mesurer vos efforts et votre travail :

Tout d’abord, la raison qui nous semble la plus importante est une raison économique. La mise en place d’un tableau de bord avec vos rapports de statistiques hebdomadaires ou mensuelles vous permettra de comprendre très rapidement si vos investissements ont porté leurs fruits ou non. Vous pourrez donc garder les bonnes pratiques, apprendre de vos erreurs et vous améliorer constamment. Le suivi de vos statistiques vous permettra de répartir plus efficacement votre budget et privilégier les canaux qui vous apportent les meilleurs résultats.

Ensuite, le temps gagné est considérable car les statistiques vous aident à faire des choix pertinents et avoir un meilleur ciblage.

Enfin, une des raisons que les recruteurs tendent à oublier est la satisfaction personnelle. En effet, les chiffres suite à une campagne évaluent l’impact de vos actions et vos erreurs. Avec cela, vous trouverez les bonnes pistes à creuser afin d’être performant et de vous améliorer sans cesse.

La réponse apportée par les ATS

TalentView est un ATS qui a été créé en 2016 et qui propose une solution SaaS dédiée au recrutement. La création de TalentView a pour origine le constat de Louis André, son fondateur :

L’expérience candidat lorsqu’on postule à un emploi est très dégradée, notamment lorsqu’on la compare à l’expérience utilisateur sur les sites de e-commerce.

Avec une expertise forte dans les techniques de e-marketing, nous proposons un outil simple d’utilisation pour permettre aux recruteurs de gagner du temps sur la gestion des candidatures tout en abordant le recrutement avec une vision marketing de l’offre.

Les techniques très efficaces utilisées en Marketing sont complètement transposables au recrutement et vous permettront d’améliorer considérablement vos performances. Le tunnel de candidature est très ressemblant au tunnel d’achat. Le candidat doit être amené à aller jusqu’au bout de sa candidature et déposer son CV. Au même titre que le client doit aller jusqu’à l’acte d’achat et déposer sa CB.

Cette vision originale du marketing RH est fortement associée à l’idée d’amélioration continue du processus de recrutement. Mais pour cela, un monitoring et une mesure fine des indicateurs RH / recrutement est essentielle.

Voici nos conseils :

  • Mettre en place un tableau de bord sur lequel vous allez pouvoir piloter l’efficacité de vos actions. Ce tableau de bord sera votre outil de pilotage de vos statistiques ainsi qu’un outil de communication interne. Il présentera de manière simple et lisible vos indicateurs clés de performance : des KPI.
  • Devant la multitudes de données que vous pouvez avoir, il est recommandé de se fixer 5 à 6 KPI que vous retrouvez dans votre tableau de bord. Ils vous permettront de mesurer l’efficacité globale d’un dispositif ou d’une action particulière. Voici les 5 KPI conseillé de suivre :
  1. Le taux de rebond permet de mesurer si les visiteurs interagissent avec le contenu de votre pages carrière ou s’ils partent tout de suite.
  2. Le taux de conversion illustre le passage à l’action et la transformation des “visiteurs” de vos annonces en candidats.
  3. Le pourcentage de candidatures traitées vous permet de piloter votre efficacité dans le traitement des annonces
  4. Le NPS (Net Promoter Score) candidat vous permet d’évaluer l’expérience candidat en posant la question au candidat.
  5. La durée Moyenne de recrutement vous indiquera l’efficacité de votre processus de sélection

Il est très important que ces KPI répondent à vos objectifs fixés en interne tels que gagner en visibilité, recruter rapidement etc. L’idée est de garder un oeil sur votre tableau de bord et vous alerter rapidement si un chiffre ne répond pas à vos objectifs fixés.

Les évolutions possibles du sujet sur une prospective à deux ans

Nous pensons que de plus en plus de recruteurs utilisent des outils analytics pour mesurer le ROI (Retour sur Investissement) de leur recrutement et que cette tendance va continuer de croître. Elle reste étroitement liée à la progression de la digitalisation du recrutement qui est en pleine croissance.

Le métier du recruteur deviendra de plus en plus hybride en se rapprocheront des fonctions du Marketer. Nous comprenons que les enjeux de recrutement se rapprochent fortement de ceux du marketing. Les entreprises doivent dorénavant “se vendre” pour attirer les talents en proposant des parcours candidat interactifs et différenciant. Elles doivent constamment renforcer leur image de marque, en plaçant le candidat au même titre qu’un client : au coeur de leurs décisions.

Nous pensons qu’arrivera bientôt l’émergence d’un nouveau métier, d’un marketer RH, qui aura pour rôle d’optimiser constamment les performances RH en gardant une vision marketing.

L’impact des technologies

Comme mentionné plus haut, des outils analytiques sont proposés par les ATS. L’intérêt est de permettre au recruteur d’avoir 2 outil en 1, c’est-à-dire un outil de gestion de candidatures avec les statistiques liées à son activité de recrutement. Nous voyons néanmoins une limite à ce système.

En effet, avec l’émergence de nouveaux outils digitaux dans l’écosystème RH, les recruteurs viennent compléter leur ATS. Il existe de nombreux outils innovants tels que des tests de personnalité, des outils permettant d’apporter des réponses personnalisées aux candidats etc. Dans ces cas, la difficulté est de centraliser les données, croiser les statistiques de chaque outil et déterminer des KPI en fonction de la stratégie globale. Mais des avancées technologiques vont émerger pour centraliser les données et les rendre lisibles et exploitables par les recruteurs.

Maele BUONANNO
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