D'autres articles sur le thème des technologies et de la transformation

Il y a urgence à acculturer nos dirigeants d’entreprise à l’intelligence artificielle

Il y a urgence à acculturer nos dirigeants d’entreprise à l’intelligence artificielle

Par Thomas Houdaille, fondateur de Catalix, l’école de l’IA pour le business

Nous vivons une période paradoxale : il n’y a jamais eu autant de buzz au sujet de l’intelligence artificielle (IA), mais très peu de dirigeants d’entreprises françaises en ont une vision claire. Or l’IA, le Machine Learning en particulier (associé à l’IA symbolique le cas échéant), devrait être un sujet prioritaire pour la plupart des grandes (et moins grandes) entreprise car elle impacte potentiellement le développement de leur chiffre d’affaires et l’ensemble des processus, leur organisation, et car elle pose nombre de questions nécessaires sur la relation entre l’homme, l’employé et le citoyen, et les technologies digitales. D’où l’importance de sensibiliser et d’acculturer les dirigeants d’entreprise et leurs managers à l’IA 

Plusieurs études récentes sur l’impact de l’IA à l’horizon 2035 affirment que la croissance économique d’un pays ne s’évaluera plus en fonction de son capital mais en fonction de son degré́ de maturité́ en Intelligence Artificielle. D’après une étude d’Accenture, l’IA pourrait accroître de près de 38% en moyenne la rentabilité des entreprises à cette échéance ! Sans prendre ces études pour parole d’évangile, force est de constater la montée en puissance et la diversité́ des exemples d’applications de l’IA autour de nombreux usages : mieux comprendre ses clients et prédire les ventes, optimiser les opérations et processus métiers, détecter les fraudes ou pannes, transformer les produits et inventer de nouveaux modèles économiques, en lien notamment avec les objets connectés (ex véhicule autonome) … 

Dans un futur proche, l’IA modifiera la nature même du travail et des relations homme-machine. Elle prendra en charge les tâches répétitives et codifiables et bousculera les modèles traditionnels d’organisation du travail. Elle permettra d’augmenter les capacités professionnelles des collaborateurs, en les déchargeant de tâches d’analyse et en réduisant le temps menant a la prise de décision. L’IA pourrait ainsi permettre aux entreprises de devenir plus performantes, plus flexibles, et plus horizontales ; et d’offrir à ses salaries des perspectives d’évolution vers des tâches à plus forte valeur ajoutée et complémentaires à l’IA. Certaines fonctions vont probablement disparaître et l’impact sur l’emploi sera significatif, même s’il est très difficile de faire des prévisions. Raison de plus pour s’y préparer. Mais on n’en est pas encore là, et la réalité de l’IA en entreprise est très variable, en particulier en France, qui globalement accuse un retard significatif par rapport à la Chine, aux USA et au Canada. Dans l’industrie, de 15 à 20% des entreprises auraient mis en place des pôles de compétence dédiés, et commencé à déployer des solutions opérationnelles. Quelques grandes banques françaises sont déjà très avancées quand d’autres ont à peine démarré. Certains acteurs du digital et startups sont quant à elles déjà des « AI companies ».

Dans les grandes entreprises françaises, on est encore la plupart du temps dans une phase d’expérimentation, avec des projets pilotes qui ne tiennent pas toujours leurs promesses. La première raison est sans doute que les entreprises lancent beaucoup d’initiatives en parallèle au lieu de se consacrer sur quelques projets prioritaires. La seconde, qui est indirectement liée, est que le management (top et opérationnel) n’est pas assez investi sur le sujet. Il délègue bien souvent aux CDO et aux Data Scientists, par manque de culture et de vision stratégique sur le sujet.

Or les projets IA sont par la nature même de l’apprentissage automatique des projets qui nécessitent une approche « agile », beaucoup de « test and learn » et une forte association des équipes métiers aux data scientists. Au-delà de l’algorithmie (qui nécessite un vrai savoir-faire), il y a un enjeu particulier autour des process métiers travaillés, des données utilisées… et il faut souvent combiner les techniques d’analyse des données avec l’holistique et l’empirique que connaissent les gens du métier pour être capable de sortir un signal significatif.

Il est temps que les dirigeants et leurs managers se saisissent de l’IA ! Et ca n’est pas seulement un sujet de technologie, mais de culture d’entreprise et donc également de ressources humaines. Plus généralement si certains salariés sont prêts à jouer la carte de l’IA parce qu’ils en voient les bénéfices, pour d’autres, c’est l’inquiétude d’une grande déshumanisation qui règne. A l’aube d’une époque où la transformation des métiers va s’accélérer, beaucoup d’information et de formation reste à faire pour combler ce large déficit de compréhension et tordre le cou à nombre de fantasmes.

« Machine learning is a fundamental new technology that can create immense value to humankind. At the same time, it will challenge society. Not to try to understand how it works would be irresponsible ». Risto Siilasmaa, Pdt du Conseil d’Administration de Nokia, qui s’est formé au Machine Learning et a décidé de former tous les employés de son entreprise ! 

  

 

 

        

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Faut-il instaurer un régime juridique spécifique pour les robots ?

Faut-il instaurer un régime juridique spécifique pour les robots ?

Maître vous avez la parole…

Faut-il instaurer un régime juridique spécifique pour les robots ? Question saugrenue à première vue.

Mais, auriez-vous pensé  un jour retrouver les lois de la robotique élaborées par Isaac Asimov dans une proposition de résolution du Parlement européen ? Et bien non, ce n'est pas de la science-fiction: elles figurent en bonne place (page 5/24) dans le rapport Delvaux ayant soumis à la Commission juridique européenne des recommandations concernant les règles de droit civil sur la robotique.

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Pour une IA augmentée par l'humain

Pour une IA augmentée par l'humain

La fonction RH est-elle moutonnière ? Vous m’en excuserez, mais je ne puis m’empêcher de me poser cette question à la lecture de très nombreux articles qui fleurissent actuellement sur les réseaux sociaux ou dans la presse spécialisée.

En effet, si vous parlez le « globish » et/ou le « consultant », vous n’avez pu passer à côté des discours définitifs qui nous sont régulièrement assénées comme autant de vérités que nous aurions inexplicablement ignorées ; discours d’où il ressort que nous sommes définitivement des freins au développement du digital. Il nous faut « disrupter » la DRH, voici le genre de fadaises que l’on nous sert pour nous faire comprendre que nous ne sommes pas suffisamment, dans la novlangue en vogue, « disruptifs » ; et que sans cela nous serons définitivement « has-been ». Tout ceci dans une bonne logique classique et habituelle de "HR Bashing", c'est tellement facile. La fonction RH étant par nature une fonction à la recherche des compromis elle répond rarement à ce type d'attaques. Mais le travail de sape que mène ces acteurs du numérique ou du conseil est à bien des égard contre-productif tellement ils se trompent de cible.

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Le référentiel est mort, vive le référentiel !

Le référentiel est mort, vive le référentiel !

Par Loïc Michel, CEO 365 Talents - Après plusieurs années dans le conseil avec des expériences de chef de projet Stratégie, Marketing et Relation Client en particulier dans les Télécoms, les Nouvelles Technologies et l’Énergie. https://365talents.com

Aujourd’hui le référentiel est toujours au cœur des pratiques RH… Il est défini comme la « clé du système de pilotage des ressources humaines ». Il permet de « constituer un ensemble défini des compétences ajustables aux exigences de la politique de recrutement, de mobilité interne, de formations destinées aux emplois cibles. Le référentiel délivre ensuite des indicateurs de performance tangibles que doivent produire les compétences… ».

Ces affirmations font office de dogmes : le référentiel ne donne pas moins l’ensemble des compétences requises sensées faire face à toutes les évolutions du marché, des emplois et de l’entreprise. La messe est donc dite ! Le référentiel pourrait bien apparaître comme l’ultime rempart de la vérité RH !

Or comment maintenir un tel référentiel dans un contexte où ce qui est attendu des collaborateurs évolue en fonction des transformations régulières qui secouent tous les 3 ans en moyenne les entreprises ? C’en est presque intenable tant il faut d’énergie et d’adaptabilité, alors que les DRH ont également d’autres chantiers d’importance à gérer allant du recrutement à l’expérience collaborateur.

Émerge ainsi, avec la remise en question « pratique » du référentiel du fait de l’impermanence de ce qui est attendu, la notion de Talent, nécessairement issu de l’expérience, lié au parcours et à la motivation du collaborateur. Le Talent a ceci de fondamental qu’il s’adapte, qu’il est protéiforme et qu’il se réalise en fonction du candidat dans le cadre de la mission.

Le talent, ne peut se résumer aux compétences, il apparait aujourd’hui comme étant de plus en plus un pari sur l'avenir grâce à des paramètres de personnalité et soft skills qui garantiraient une meilleure prédictibilité des réalisations futures.

Pour nous, qui avons choisi pour notre ADN les Talents plutôt que les seules compétences, l’homme ou la femme plutôt que le référentiel, cela nous parle ! Et nous sommes partis du principe que la solution viendrait du collaborateur lui-même… par conséquent qu’il était nécessaire d’aider les entreprises à rendre leurs propres collaborateurs actifs sur la valorisation de leurs atouts…. Et pour cela, fournir des outils d’IA aux collaborateurs pour qu’ils puissent constituer un ensemble cohérent et intelligible de l’ensemble de leurs compétences, expertises et motivations, c’est-à-dire de leur projection en tant que Talent.

Le rôle des RH va ainsi plus loin que la collecte et le référencement des compétences : elles permettent aux collaborateurs de devenir des talents … en organisant les mobilités nécessaires pour qu’ils se confrontent, résolvent et se révèlent dans des expériences professionnelles renouvelées. 

Remplacer le référentiel, ce n’est pas renoncer au contrôle, c’est se donner des latitudes de changement véritables et introduire la mobilité et l’expérience comme validations de la performance. Dernièrement je me trouvais dans une des grands messes RH et j’entendais certains professionnels qui se plaignaient de ce que pouvaient être les outils IA, de quels monstres en termes de processus et organisations ils pouvaient accoucher… c’est vrai, si nous continuons à garder nos filtres et nos process, les outils de l’IA ne peuvent rien de sensé et d’efficace pour les RH. Les outils IA impliquent un changement de paradigme, et c’est dans ce changement qu’ils révèlent leur plein potentiel, pas dans l’adaptation des vieux systèmes…. Les entreprises comptent plus que jamais sur leur DRH pour être les initiateurs de cette nouvelle façon de travailler, d’intégrer les nouvelles technologies pour organiser et d’aider les hommes et les femmes à grandir en faisant grandir leur entreprise.

Non ! La DRH ne doit pas et ne sera pas soluble dans le référentiel. La DRH produit ce précipité, cet élément non soluble qu’est le talent. Avec l’IA, elle peut construire le potentiel plutôt que le référentiel…Et provoquer « quotient réactionnel », qui pour filer la métaphore chimique, voire alchimique, est la garantie de l’équilibre de la solution-organisation.

La DRH prépare l’entreprise en qualifiant les talents en leur donnant un cadre pour qu’ils s’épanouissent, c’est-à-dire pour nous qu’ils soient mobiles, agiles, apprenant, pour qu’ils accompagnent ou qu’ils soient à l’origine des bonnes transformations qui permettent à l’entreprise de s’adapter, se renouveler et perdurer. 

  

 

 

        

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Les RH Hackent le Digital - Paris 2020

  • AlexandraLange
  • AlexandreGrenier
  • Alexia
  • ArthurPhilippe
  • Camille
  • CedricCohenLambert
  • DenisDescause
  • Donia
  • FranckThibault
  • GaelleRoudault
  • JeanBernard
  • JonasDesdevises
  • Kevin
  • MathildeLeCoz
  • Megann
  • MichelBarabel
  • NicolasMorel
  • Patricia
  • PatrickStorhaye
  • RomainAltain
  • SéverineLoureiro
  • ThibaultMontoyat
  • VéroniqueMontamat
  • YannigRaffenel
  • bdrs
  • gdl

Malgré des conditions exceptionnelles et particulières, L’objectif des RH Hackent le Digital ne change pas et le but est de vous permettre de mieux comprendre les technologies qui révolutionnent le monde professionnel et plus particulièrement celui de la fonction RH. Cette année le fil conducteur de notre évènement sera donc l’expérience collaborateur et comment les innovations digitales l’influencent et l’amène à évoluer. 

Nous serons donc ensemble de 14h à 18h pour une conférence introductive, 4 ateliers sur les étapes clés du parcours collaborateurs en entreprise et notamment le recrutement, l’onboarding, la formation et la mobilité, et une dernière conférence pour conclure l’après midi sur les données au service des collaborateurs.

Les RH Hackent le digital, présentation et organisation des ateliers

Présentation de la manifestation par Donia Mze Soilihi et Mégann Martin étudiantes au sein du Master Gestion des Ressources Humaines mena les entreprises internationales de l'IAE Gustave Eiffel.

Alexia

Issue d’une Licence Management International à l’IAE Gustave Eiffel, Alexia est actuellement en alternance chez CACEIS, filiale du groupe Crédit Agricole. Elle est en charge du recrutement, de la gestion de carrière et de la fidélisation de l’ensemble des étudiants de CACEIS en France, elle participe également à l’animation de cette communauté au travers de l’organisation d'événements tout au long de l’année. Elle souhaite poursuivre dans cette voie, de préférence sur un poste à dimension internationale.

https://www.linkedin.com/in/alexia-ressaire-154b3b106

Camille

Issue d’un DUT GEA et d’une licence professionnelle en Ressources humaines effectuée au sein d’Air France, Camille occupe actuellement le poste d’apprentie RH de proximité au sein de la Direction Qualité de Safran Aircraft Engines. En charge du recrutement des apprentis et stagiaires, elle participe également à la gestion des différentes campagnes annuelles et projets RH. Forte d’une expérience de 4 ans d’apprentissage dans le domaine des Ressources Humaines, elle souhaite poursuivre dans cette voie.

http://linkedin.com/in/camille-poitreau-360b11138

MathildeLeCoz

Issue d’une Licence Management International à l’IAE Gustave Eiffel, Donia occupe actuellement un poste en tant qu’apprentie Chargée de Projets RH chez Transdev Group. En charge de la gestion du programme Drivers@Transdev, elle a pour mission d’identifier les bonnes pratiques en termes d'attractivité, de recrutement et de fidélisation dans toutes les filiales du groupe. Elle a également pour mission d’apporter un soutien aux différentes unités à l’international dans leur processus RH. Elle souhaite continuer dans ce domaine par la suite sur un poste à dimension internationale.

https://www.linkedin.com/in/donia-mze-soilihi/

Kevin

Actuellement en Master 2 GRH dans les multinationales à l’IAE Gustave Eiffel en alternance au Crédit Agricole d’Île-de-France, Kevin occupe le poste de chargé de recrutement et relation écoles. Une des missions centrales lui étant confiée est le co-pilotage de la campagne de recrutement des alternants en fonctions support et commerciale sur l’ensemble de la caisse régionale. Précédemment, dans le cadre d’un stage et au sein de la même entreprise, il occupa le poste de chargé de développement et gestion de la formation. Fort de ces expériences, il souhaite poursuivre dans le domaine RH. 

https://www.linkedin.com/in/kevin-kanapathypillai-45a000144/

Megann

En alternance chez Natixis Investment Managers, Mégann participe au déploiement des projets d’accompagnement au changement et de développement des talents. Elle a auparavant endossé le rôle de consultante junior chez Katalyse, cabinet de conseil en stratégie et développement des PME et ETI. Forte de ces deux expériences et convaincue de l’importance du capital humain dans tout projet de transformation, elle souhaite poursuivre dans ce domaine.

https://www.linkedin.com/in/m%C3%A9gann-martin-306366107/

Patricia

À présent étudiante au sein du master 2 GRH dans les multinationales de l’IAE Gustave Eiffel, Patricia effectue depuis deux ans son alternance chez Natixis en tant que chargée de formation. Elle participe à l’analyse et qualification de demandes, à la mise en place du plan formation et aux différents projets transverses de l’équipe Learning. Précédemment elle a occupé le poste de chargée de recrutement chez Adecco pendant une durée d’un an. Patricia souhaite continuer sur la voie des ressources humaines pour son avenir professionnel.

linkedin.com/in/patricia-mija-80ba3083

 

LE DIGITAL PEUT IL AIDER ?

par Geoffroy de Lestrange - Cornerstone OnDemand

Gdl Geoffroy de Lestrange est le le directeur Marketing Produit & Communication EMEA pour Cornerstone OnDemand. 

RECRUTEMENT

RECRUTEMENT Introduction
Donia Mze Soilihi et Mégann Martin étudiantes Master GRH dans les entreprises internationales

Présentation de l'atelier RECRUTEMENT par Donia Mze Soilihi et Mégann Martin étudiantes au sein du Master Gestion des Ressources Humaines dans les entreprises internationales de l'IAE Gustave Eiffel.

Nos intervenants 

ArthurPhilippe CedricCohenLambert JonasDesdevises MathildeLeCoz

RECRUTEMENT L'intelligence artificielle au service des candidats
Arthur Philippe de CV Catcher

Arthur Philippe CV Catcher, est représentée par Arthur Philippe. CV Catcher est une technologie qui permet au candidat de découvrir grâce à son CV les offres d'emploi qui correspondent le mieux à son profil, ses métiers, compétences, diplômes, localité, etc. Elle fait le bonheur aujourd'hui de plus de 70 entreprises dans tous les secteurs d'activité.

 

RECRUTEMENT L'intelligence artificielle et l'analyse sémantique au service du matching
Cédric Cohen-Lemberg Textkernel

Cédric Cohen Lambert Textkernel - Machine Intelligence for People and Jobs est représentée par Cedric COHEN-LEMBERG.Depuis 2001, Textkernel élabore des technologies basées sur l'IA pour des entreprises désireuses de mieux connecter les personnes et les emplois. Textkernel est notamment la technologie utilisée par Adecco, Randstad, Manpower, l'APEC, et plus de 1000 clients directs. Ainsi que la technologie d'analyse sémantique basée sur l'IA embarqué dans les principaux logiciels de recrutement (Talentsoft, Lumesse, Bullhorn, Otys, Carrerix, Smartrecriuiters, Taleo, ORC, etc.)

RECRUTEMENT Le débat
Mathilde Le Coz (Mazars) et Jonas Desdevises (Cornerstone On Demand)

JonasDesdevises Jonas Desdevises, Directeur Europe des Solutions de Recrutement de Cornerstone OnDemand. A ce titre, il accompagne des organisations dans leur stratégie de sélection et de déploiement de solution de recrutement. Consultant en recrutement puis expert en solutions SaaS RH depuis 20 ans, sa passion associe humain et technologies. « Le recrutement est une rencontre humaine en premier lieu et la technologie doit être un facilitateur. »
MathildeLeCoz Mathilde Le Coz, membre de la DRH chez Mazars. Après avoir pris les fonctions de Directrice de l’Innovation RH et accompagné l'impact de l’arrivée des nouvelles générations et de la transformation digitale sur l’organisation, Mathilde pilote depuis septembre 2018 l’ensemble de la stratégie RH en tant que Directrice du recrutement, du développement des talents, de l’innovation RH et de la marque employeur. Forte de son parcours en Ressources Humaines et de son passé d'auditrice, elle nous partagera ainsi son expérience et ses convictions sur l’impact des technologie dans le recrutement.

ONBOARDING

ONBOARDING Introduction
Alexia Ressaire et Camille Poitreau étudiantes Master GRH dans les entreprises internationales

Présentation de l'atelier ONBOARDING par Alexia Ressaire et Camille Poitreau étudiantes au sein du Master Gestion des Ressources Humaines dans les entreprises internationales de l'IAE Gustave Eiffel.

ONBOARDING
Romain Altain-Aldea AppBoarding

RomainAltain AppBoarding, est représentée par Romain Altain Aldea. Leader de l’onboarding, Appboarding est une solution offrant aux nouveaux arrivants un programme de coaching virtuel sur mobile grâce à sa plateforme Enboarder. Par sa solution innovante sans application ni site portail, elle satisfait aujourd’hui près de 300 employeurs (McDonald’s,  LVMH, Faurecia …) et accompagne des milliers de collaborateurs dans leur intégration.

ONBOARDING
Alexandre Grenier de Workelo

AlexandreGrenier Workelo, est représentée par Alexandre Grenier. Workelo réinvente l'expérience de mobilités en entreprise, de l'Onboarding àl'Offboarding. Basé à Paris et comptant une centaine de clients satisfaits en seulement quelques années d'existence (EDF, le groupe BEL, Mazars, Facebook...), l'entreprise propose son outil digital ainsi qu'un accompagnement d'experts sur le sujet, pour vous aider àmettre en place un parcours collaborateur (arrivée ou départ) en seulement quelques jours.

ONBOARDING Le débat
Séverine Loureiro (Point de Contacts) et Véronique Montamat (Sopra HR)

SéverineLoureiro Séverine Loureiro, co-auteure du livre «Boostez l’Expérience Collaborateur de votre organisation », et fondatrice de l’agence de conseil RH « Points de Contact » spécialisée en Expérience Collaborateur. Elle accompagne les entreprises dans leurs enjeux d’attractivité, de mobilisation et de fidélisation au travers de la création de valeur pour leurs salariés. Séverine contribue à de nombreux sites RH, et partage sa vision également lors de prises de paroles en entreprises ou lors d’événements RH.
VéroniqueMontamat Véronique Montamat, Directrice Marketing et Communication chez Sopra HR Software, leader en solutions et services pour la Paie, le Talent Management et le pilotage des RH. Sopra HR privilégie la co-innovation et favorise les enjeux de performance de la fonction RH autour d’une expérience collaborateur optimale. Partenaire de la réussite d’une transformation digitale positive, Sopra HR s’engage auprès de ses clients à tirer le meilleur parti du digital pour construire une RH 3.0 responsable.

LEARNING

LEARNING Introduction
Kévin Kanapathypillai et Patricia Mija étudiants Master GRH dans les entreprises internationales

Présentation de l'atelier LEARNING par Kévin Kanapathypillai et Patricia Mija étudiants au sein du Master Gestion des Ressources Humaines dans les entreprises internationales de l'IAE Gustave Eiffel.

LEARNING
Denis Descause de Flashbrand

DenisDescause Flashbrand Inc. est représentée par Denis Descause. Flashbrand réinvente le développement des collaborateurs par une approche centrée sur l’employé. Grâce à du feedback continu, des recommandations de formations instantanées, des outils prédictifs, du coaching digital, … Flashbrand met l'IA au service de l’employé. 

LEARNING
Thibault Montoya de Edzo

ThibaultMontoyat EDZO est représentée par Thibault Montoya. Start-up française lancée en 2018. Edzo est le premier coach virtuel géré par l'intelligence artificielle pour les équipes sur le terrain. Edzo amène la bonne information au bon moment pour assister chacun dans ses missions. Plus que jamais, avec la crise sanitaire que nous vivons, les difficultés d'organisation et les enjeux de polyvalence n'ont été aussi forts. Edzo a construit une plateforme d'IA disruptive qui apprend avec les référents de l'entreprise et qui amène l'information au bon moment dans le quotidien du collaborateur

LEARNING Le débat
Alexandra Lange (Groupe AG2R La Mondiale) et Yannig Raffenel (Blended Learning)

YannigRaffenel Yannig Raffenel , expert Digital Learning et Ingénierie de dispositifs Blended Learning. Co-président du Learning show et Président du Cluster EdTech Grand Ouest mais aussi fondateur de la SAS Blended Learning, Yannig partage son retour d’expérience de 25 années dans l’écosystème EdTech. Il apporte sa vision et toutes les contributions utiles pour construire des dispositifs innovants visant à garantir l’employabilité des collaborateurs.
AlexandraLange Alexandra Lange, membre de la DRH chez AG2R La Mondiale. Après 10 années d'expérience professionnelle dédiées au conseil en RH, management et organisation, Alexandra Lange rejoint en 2010 le groupe d'assurance, AG2R La Mondiale, pour piloter la formation du Groupe puis, à partir de 2016, prendre la responsabilité du développement RH. Cette expérience opérationnelle au coeur du développement des ressources humaines lui a permis d'acquérir une expertise forte autour du Learning.

MOBILITE

MOBILITE Introduction
Kévin Kanapathypillai et Alexia Ressaire étudiants Master GRH dans les entreprises internationales

Présentation de l'atelier MOBILITE par Kévin Kanapathypillai et Alexia Ressaire étudiants au sein du Master Gestion des Ressources Humaines dans les entreprises internationales de l'IAE Gustave Eiffel.

MOBILITE
Jean Bernard Girault de Wiserskills

JeanBernard WiserSKILLS est représentés par Jean-Bernard Girault. WiserSKILLS est un outil de cartographie des compétences et appétences des collaborateurs. Il permet d’accompagner la mobilité et d’anticiper les besoins de formation dans une logique d’up-skilling et de re-skilling. Il aide les collaborateurs à construire leur projet professionnel tel un « coach virtuel ».

MOBILITE
Nicolas Morel de Monkey Tie

NicolasMorel Monkey tie est représentée par Nicolas Morel. Monkey tie propose une plateforme en mode Saas pour le recrutement et la mobilité interne. En plus de tenir compte des compétences techniques des collaborateurs, la spécificité de son approche réside dans sa capacité à intégrer également la personnalité, les valeurs et la dynamique comportementale (soft skills) dans les parcours de carrière proposés. C’est le fameux matching affinitaire dont monkey tie est en France le pionnier.

MOBILITE Le débat
Franck Thibault (Groupe Sanofi) et Michel Barabel (UPEC)

MichelBarabel Michel Barabel codirige le M2 GRH dans les multinationales de l'IAE Gustave Eiffel. Directeur des éditions du Lab RH, Rédacteur en chef adjoint du MagRH, il est également professeur affilié àSciencesPo Executive Education.
FranckThibault Franck Thibault, membre de la DRH chez Sanofi. Après 10 ans de consulting en Management et Développement des Organisations, Franck Thibault a occupé diverses fonctions RH à l’international au sein de la Grande Conso. ou de l'Énergie. Il a rejoint Sanofi en 2011 où il dirige depuis 2019, le Centre d’Expertise dédiéaux « Analytics RH et au Strategic Workforce Planning » avec pour mission d’anticiper les tendances d’évolution des effectifs, des compétences et des métiers afin de proposer au Business Units les solutions les plus adéquates en termes de mobilité, de formation, de recrutement, ou d’organisation.

 

CONFERENCE & SYNTHESE

CONFERENCE La data au service des collaborateurs
Bénédicte de Raphelis Soissan (Cornerstone OnDemand) et Patrick Storhaye (Flexity)

Bdrs Fondatrice de Clustree, Bénédicte de Raphelis Soissan est depuis le rachat de Clustree par Cornerstone OnDemand Associate Vice President EMEA, Business Development & Operations
PatrickStorhaye Patrick Storhaye, Président de Flexity et professeur associé au CNAM à Paris. Co-fondateur du podcast RH story RH et du site Internet RH info, il a été précédemment en charge de la stratégie RH d’ADP France, président co-fondateur de la société Shared Value et DRH chez Groupama et CPR. Il donne de nombreuses conférences et intervient dans les milieux académiques, notamment à Audencia, HEC Executive, Toulouse Business School, Université d’Angers, Université Lille 1.

SYNTHESE Ce qu'il fallait retenir
Gaelle Roudault, MagRH

Le 23 avril dernier, depuis leur salon, les étudiants du Master GRH de l’IAE Gustave Eiffel et les intervenants des "RH hackent le digital", nous ont offert une série d’ateliers pendant 4h de webconférences : recrutement, onboarding, formation, mobilité interne et enfin data RH. Autant de sujets sur lesquels la technologie a permis de nombreuses avancées ces dernières années (et dont les pratiques ont été sans doute boostées par la période que nous traversons), la question étant de savoir comment les RH se les ont-elles appropriées ? En ont-ils fait de nouveaux moyens au service de l’expérience collaborateur et du lien humain, ou au contraire ont-ils cédé aux sirènes de la technologie en mettant en place de rutilants gadgets débordants de fonctionnalités ? Pour répondre à cette question, les solutions présentées par les startups pour chacune des thématiques étaient dans la foulée interrogées par des RH issus du monde de l’entreprise ou du conseil. Une façon originale de hacker le format webinar auxquels les vendeurs de tous poils nous ont habitués ces dernières semaines. (Lire la suite sur le blog de Gaelle Roudault)

GaelleRoudault

Consultante indépendante, Gaëlle Roudaut accompagne ses clients dans leurs projets digitaux. Egalement sketchnoteuse, elle croque les événements avec la Patate @Work, une petite pomme de terre au regard gentiment impertinent, qu'elle met aussi en scène dans le MagRH.

 

Merci aux Organisateurs de cette édition Paris 2020 :

  • Les étudiants du Master GRH dans les entreprises internationales de l'IAE Gustave Eiffel
  • L'ANDRH Ile de France
  • le MagRH
  • Le Lab RH
  • Cornerstone OnDemand

 

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