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Il y a urgence à acculturer nos dirigeants d’entreprise à l’intelligence artificielle

Il y a urgence à acculturer nos dirigeants d’entreprise à l’intelligence artificielle

Par Thomas Houdaille, fondateur de Catalix, l’école de l’IA pour le business

Nous vivons une période paradoxale : il n’y a jamais eu autant de buzz au sujet de l’intelligence artificielle (IA), mais très peu de dirigeants d’entreprises françaises en ont une vision claire. Or l’IA, le Machine Learning en particulier (associé à l’IA symbolique le cas échéant), devrait être un sujet prioritaire pour la plupart des grandes (et moins grandes) entreprise car elle impacte potentiellement le développement de leur chiffre d’affaires et l’ensemble des processus, leur organisation, et car elle pose nombre de questions nécessaires sur la relation entre l’homme, l’employé et le citoyen, et les technologies digitales. D’où l’importance de sensibiliser et d’acculturer les dirigeants d’entreprise et leurs managers à l’IA 

Plusieurs études récentes sur l’impact de l’IA à l’horizon 2035 affirment que la croissance économique d’un pays ne s’évaluera plus en fonction de son capital mais en fonction de son degré́ de maturité́ en Intelligence Artificielle. D’après une étude d’Accenture, l’IA pourrait accroître de près de 38% en moyenne la rentabilité des entreprises à cette échéance ! Sans prendre ces études pour parole d’évangile, force est de constater la montée en puissance et la diversité́ des exemples d’applications de l’IA autour de nombreux usages : mieux comprendre ses clients et prédire les ventes, optimiser les opérations et processus métiers, détecter les fraudes ou pannes, transformer les produits et inventer de nouveaux modèles économiques, en lien notamment avec les objets connectés (ex véhicule autonome) … 

Dans un futur proche, l’IA modifiera la nature même du travail et des relations homme-machine. Elle prendra en charge les tâches répétitives et codifiables et bousculera les modèles traditionnels d’organisation du travail. Elle permettra d’augmenter les capacités professionnelles des collaborateurs, en les déchargeant de tâches d’analyse et en réduisant le temps menant a la prise de décision. L’IA pourrait ainsi permettre aux entreprises de devenir plus performantes, plus flexibles, et plus horizontales ; et d’offrir à ses salaries des perspectives d’évolution vers des tâches à plus forte valeur ajoutée et complémentaires à l’IA. Certaines fonctions vont probablement disparaître et l’impact sur l’emploi sera significatif, même s’il est très difficile de faire des prévisions. Raison de plus pour s’y préparer. Mais on n’en est pas encore là, et la réalité de l’IA en entreprise est très variable, en particulier en France, qui globalement accuse un retard significatif par rapport à la Chine, aux USA et au Canada. Dans l’industrie, de 15 à 20% des entreprises auraient mis en place des pôles de compétence dédiés, et commencé à déployer des solutions opérationnelles. Quelques grandes banques françaises sont déjà très avancées quand d’autres ont à peine démarré. Certains acteurs du digital et startups sont quant à elles déjà des « AI companies ».

Dans les grandes entreprises françaises, on est encore la plupart du temps dans une phase d’expérimentation, avec des projets pilotes qui ne tiennent pas toujours leurs promesses. La première raison est sans doute que les entreprises lancent beaucoup d’initiatives en parallèle au lieu de se consacrer sur quelques projets prioritaires. La seconde, qui est indirectement liée, est que le management (top et opérationnel) n’est pas assez investi sur le sujet. Il délègue bien souvent aux CDO et aux Data Scientists, par manque de culture et de vision stratégique sur le sujet.

Or les projets IA sont par la nature même de l’apprentissage automatique des projets qui nécessitent une approche « agile », beaucoup de « test and learn » et une forte association des équipes métiers aux data scientists. Au-delà de l’algorithmie (qui nécessite un vrai savoir-faire), il y a un enjeu particulier autour des process métiers travaillés, des données utilisées… et il faut souvent combiner les techniques d’analyse des données avec l’holistique et l’empirique que connaissent les gens du métier pour être capable de sortir un signal significatif.

Il est temps que les dirigeants et leurs managers se saisissent de l’IA ! Et ca n’est pas seulement un sujet de technologie, mais de culture d’entreprise et donc également de ressources humaines. Plus généralement si certains salariés sont prêts à jouer la carte de l’IA parce qu’ils en voient les bénéfices, pour d’autres, c’est l’inquiétude d’une grande déshumanisation qui règne. A l’aube d’une époque où la transformation des métiers va s’accélérer, beaucoup d’information et de formation reste à faire pour combler ce large déficit de compréhension et tordre le cou à nombre de fantasmes.

« Machine learning is a fundamental new technology that can create immense value to humankind. At the same time, it will challenge society. Not to try to understand how it works would be irresponsible ». Risto Siilasmaa, Pdt du Conseil d’Administration de Nokia, qui s’est formé au Machine Learning et a décidé de former tous les employés de son entreprise ! 

  

 

 

        

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Faut-il instaurer un régime juridique spécifique pour les robots ?

Faut-il instaurer un régime juridique spécifique pour les robots ?

Maître vous avez la parole…

Faut-il instaurer un régime juridique spécifique pour les robots ? Question saugrenue à première vue.

Mais, auriez-vous pensé  un jour retrouver les lois de la robotique élaborées par Isaac Asimov dans une proposition de résolution du Parlement européen ? Et bien non, ce n'est pas de la science-fiction: elles figurent en bonne place (page 5/24) dans le rapport Delvaux ayant soumis à la Commission juridique européenne des recommandations concernant les règles de droit civil sur la robotique.

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Non à la gadgetisation de la fonction RH

Non à la gadgetisation de la fonction RH

En matière de mode informatique RH, un clou chasse l’autre, et nous n’avons pas fini d’installer la version 2.0 que l’on nous promet non plus le 3.0 mais le 4.0 et bientôt le 5.0… La mode du moment, l’avenir salvateur de la fonction, le nec plus ultra qui envahira nos « time line » à la rentrée (si l’on est un lecteur assidu des posts RH sur les réseaux sociaux), risque de ne plus être le BIG DATA mais le BOT. L’avenir est dans le BOT.  

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Face à la disruption numérique : Manager ou Citoyen ?

Face à la disruption numérique : Manager ou Citoyen ?

Le DRH face à la disruption numérique… manager ou citoyen ?

Par André Perret, VP Groupe DEVER

Vous vous doutez immédiatement de la réponse, quasiment induite dans la question : les deux, mon général ! Mais est-il possible d’approfondir ce qui pourrait devenir à terme, une injonction paradoxale ?

En préambule, est-il bon d’insister sur la porosité de plus en plus marquée entre espace professionnel et espace privé, ce dernier par un sourire du destin incluant l’espace public ou sociétal. La fameuse règle des trois unités propres à la tragédie (lieu, temps, action) explose chaque jour un peu plus en entreprise. Qu’on en arrive à légiférer sur la déconnection en est une preuve suffisante s’il en faut une.

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Numéro X, numéro 10, numéro 1010 ou numéro A ?

Les chiffres romains étaient utilisés dans l’antiquité. Cette numérotation ne connaissait pas le zéro, elle repose sur sept lettres I,V,X,L,C,D et M. A l’heure actuelle, on se sert encore de ces chiffres en lettres pour inscrire les siècles et les millénaires, pour indiquer l’heure des horloges et des montres, mais aussi pour dater la construction des maisons, ou pour nommer les souverains comme Louis XIV par exemple. Cette utilisation purement esthétique n’a pas été le choix du magazine RH !


L’invention du zéro par les babyloniens a pu donner naissance au système de numération arabo-indien ou système décimal employant une notation positionnelle et dix chiffres, allant de zéro à neuf. Dans ce système, la représentation d’un nombre correspond à son développement décimal. Le système doit son nom au fait qu’il est apparu en Inde et qu’il est parvenu en Europe par l’intermédiaire des Arabes. Souvent associé aux chiffres utilisés en Europe, communément appelés chiffres arabes, il est utilisé maintenant dans le monde entier. Si l’on prend comme base de référence les numéros précédents, ce numéro du Magazine Rh est bien le numéro 10.
Le système binaire (0 = pas de courant, 1 = du courant) est la base des composants des ordinateurs. La représentation des nombres est alors une succession de 0 et 1, sous forme de multiples de 2 de droite à gauche. Pour les premiers ordinateurs, ce numéro serait le numéro 1010.
Mais le système purement binaire n’est pas facile à lire ni à interpréter, et pour des raisons de commodités, le système hexadécimal s’est vite imposé dans les «échanges» avec les ordinateurs. Il est composé de 10 chiffres et des 6 premières lettres de l’alphabet (A,B,C,D,E,F). En hexadécimal, ce serait le numéro A !
Un grand merci à la rédaction du Mag RH de m’avoir demandé à contribuer au sourcing et à l’élaboration de ce numéro DIX (ou TEN !) qui porte sur des RH et des chiffres.
On a tous les jours l’impression avec la rondeur des hommes et le carré des chiffres de vouloir résoudre un problème sans solution comme la quadrature du Cercle. Ce problème consistait à construire un carré de même aire qu’un disque donné à l’aide d’une règle et d’un compas, il a été reconnu comme insoluble en 1882. La quadrature arithmétique permettant de calculer le nombre π a été trouvée par Leibniz, en 1674, c’est une série alternée particulièrement simple. Il faut faire avec les outils de son temps !
Le terme SIRH (systèmes d’information pour les ressources humaines) est apparu dans les années 1970 pour qualifier les progiciels qui traitent essentiellement la paie et quelques fonctionnalités administratives comme la gestion de la formation ou des visites médicales.Depuis 50 ans de nombreuses évolutions sont apparues dans le domaine des technologies (Saas, mobile, etc.) et dans le domaine des ressources humaines (par exemple l’apparition de l’évaluation en continu, l’implication de plus en plus forte des managers pour des fonctions de ressources humaines). De ce fait, et progressivement, le SIRH couvre un ou plusieurs progiciels, en fonction de la spécialisation plus ou moins forte des outils choisis et des choix d’urbanisation de l’entreprise. Le terme de SIRH est très orienté informatique alors que les responsables SIRH en entreprise sont de plus en plus confrontés à la digitalisation, à l’amélioration des processus et plus largement au management des ressources humaines.
De plus, les technologies de Big Data, de chatbot, de RPA, d’intelligence artificielle sont maintenant dans le spectre des ressources humaines et dépassent souvent le cadre du SIRH Aux États-Unis, nous retrouvons une dénomination plus large que le SIRH : le HRMS, qui regroupe le HRIS et le HCM.
Je propose qu’en France, nous ayons cette même démarche et que le terme de SMRH (solutions de management des ressources humaines), plus proche des réalités en entreprise, regroupe le SIRH, mais aussi la gestion des processus et les dernières nouveautés technologiques. Enfin, nous savons tous que pour nous comparer, nous avons besoin de mesures chiffrées (on n’améliore que ce que l’on mesure). La définition des données chiffrées est la première source de difficulté des contrôleurs de gestion sociale pour élaborer le reporting RH. Cette complexité croissante est la conséquence des évolutions législatives et réglementaires de plus en plus fréquentes et compliquées. Les métiers au carrefour des ressources humaines et des chiffres (SMRH, contrôle de gestion sociale) ont de belles perspectives de croissance !
Je suis ravi et honoré d’avoir contribué à l’élaboration de ce numéro du Mag RH, dont le thème est «les RH et les chiffres», il correspond parfaitement aux échanges que nous avons régulièrement au sein des deux associations, le Cercle SIRH, première association des responsables SIRH de grandes entreprises, l’Institut du pilotage social et de notre cabinet Danaé Conseil spécialisé en SIRH.
Merci à tous les contributeurs, compte tenu de cette période de confinement, d’avoir donné leur priorité à la rédaction d’un article au bénéfice de la communauté.

Le fil conducteur de ce dossier repose sur :

  1. la data RH : pour pouvoir quantifier, analyser, nous avons besoin de données qui peuvent être structurées ou non structurées, et plus ou moins bien référencées. Le reporting et la data visualisation données sont le premier outil de contrôle de la fiabilité et de la complétude des données. Les données sont la matière première (l’or noir’) des richesses humaines de l’entreprise et contribuent à l’analyse, à la compréhension des comportements et des attitudes pour améliorer la performance et l’engagement des femmes et des hommes de l’entreprise.
  2. La quantification des rh est plus ou moins élaborée. L’absentéisme et la diversité font l’objet d’études et de benchmarks assez poussés, alors qu’il est plus difficile de quantifier le dialogue social. Un point commun à tous ces sujets : la définition des données qui permettent de produire la quantification est le sujet qui est le plus délicat pour ceux qui sont à la source de cette quantification
  3. Le noyau dur des chiffres est la partie administrative et de plus en plus complexe des RH. les CSP sont devenus des usines à chiffres, la paie en France est la plus complexe au monde, et les contrôles de paie font l’objet maintenant d’une robotisation pour augmenter leur rapidité et leur efficacité. des métiers comme l’actuariat font appel à des techniques statistiques élaborées, et la fonction compensations and bénefs est devenue une des fonctions les plus stratégiques des RH.
  4. Le contrôle de gestion sociale est à la frontière de la direction financière et de la Direction des Ressources Humaines : c’est un véritable pivot compte tenu du fait que la masse salariale est souvent le premier poste de charge des entreprises et que la variation de ce poste est composée d’effets mécaniques pris dans l’année (augmentations) et des flux d’entrée sortie directement liés aux opérations RH
  5. Le digital RH est maintenant très présent dans les entreprises, notamment avec le portail, mais également avec la gestion des temps qui est première application mobile utilisée par les collaborateurs. Le terme de SMRH commence à être utilisé dans les offres d’emploi, les éditeurs le mentionnent dans leur glossaire : Les start-up RH , le SIRH, et les processus RH ont besoin d’être en cohérence et composent le SMRH (solutions de management des ressources humaines). Nous commençons la décennie du SMRH !
  6. La radioscopie des parcours et du métier est illustrée par la diversité des profils qui constituent ce métier, avec beaucoup de nouvelles formations Après l’IAE de Montpellier, l’Itescia, la Sorbonne et plus récemment IONIS-STM, la Digital School of Paris, et le Master Digital RH en Alternance - EMLV Paris Ecole de Commerce. Le responsable SIRH en deuxième position dans le top 5 des métiers qui ont le vent en poupe en 2020 !


Nous espérons que ce dossier vous apportera un éclairage assez complet sur les différentes facettes des chiffres en RH : des calculs de paie très complexes comme une régularisation sur le net aux formules très sophistiquées des actuaires, en passant la nécessite de choisir parmi la multitude d’indicateurs possibles pour répondre efficacement à la stratégie et aux enjeux de l’entreprise.

Gérard PIETREMENT
Fondateur de Danaé Conseil,
Secrétaire et créateur du Cercle SIRH et de
l’Institut du pilotage social (Ipsoc)
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Mots-clés: RH, TECHNOLOGIE, DIGITAL, MAGRH10, DATAT RH, SIRH

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