Pour une meilleure qualité de vie au travail ...

Well-being & work, le cas de Solvay

Well-being & work, le cas de Solvay

Entretien1 avec Bruce Fecheyr-Lippens, SVP, Global Head Agile Working, Digital HR, People Analytics, and HR Director Excellence Center, Solvay

MB : Pouvez-vous présenter Solvay et votre périmètre d’activité ?

BF : Solvay est une entreprise Franco-Belge de 27 000 collaborateurs, présente dans le monde entier, avec un tiers de nos revenus sur chaque continent (Etats-Unis, Europe, Asie). Nous sommes dans le secteur de la Chimie spécialisée où les marges sont élevées mais où nous devons innover très rapidement pour proposer des produits toujours plus légers, durables et de meilleure qualité.  Par exemple, un de nos plus grands Business est spécialisé dans les matériaux composites utilisés par l’industrie automobile et aéronautique pour rendre les voitures et les avions plus légers. 

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Comment les milléniaux façonnent- ils le futur du travail?

Comment les milléniaux façonnent- ils le futur du travail?

Si elle pousse les entreprises à faire preuve de plus d’innovation à propos du futur du travail, la génération Y apporte aussi de nouvelles idées qui vont changer l’espace de travail. On parle beaucoup d’eux, ils jouent un rôle majeur dans l’évolution des attentes, des expériences et des pratiques de l’espace de travail !

Mais qui sont-ils vraiment ? Et que veulent-ils ?

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Dialogue, confiance : les nouveaux maîtres-mots de la qualité de vie au travail

Dialogue, confiance : les nouveaux maîtres-mots de la qualité de vie au travail

Par Nicolas TREUVEY (chef de projet, Anvie1)

Alors, quoi de neuf sous le ciel de la qualité de vie au travail ? Grace aux travaux de la septième saison du Club « Qualité de vie au travail »2, 3 de l’Anvie nous pouvons tirer 3 enseignements majeurs : 

La qualité de vie au travail se gagne dans le travail, et non dans ses à-côtés

C’est le principal enseignement issu de ce Club : notion protéiforme, la qualité de vie au travail peut être améliorée en actionnant différents leviers. Certains traitent les à-côtés du travail (conciergerie…), d’autres les conditions de travail (aménagement du temps de travail, équilibre vie pro-vie perso…), d’autres encore les conditions d’emploi (transformation des modes de management, de l’organisation, de la culture de l’entreprise). Force est de constater que les entreprises tentent d’améliorer la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs en agissant essentiellement sur les à-côtés du travail. Rien d’étonnant à cela, dans la mesure où ce sont des mesures peu coûteuses, relativement consensuelles, simples à mettre en œuvre et qui permettent d’aboutir rapidement à des résultats, de montrer que l’entreprise a la volonté d’agir. 

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Histoire de la santé au travail

Histoire de la santé au travail

Par André Perret

La pathologie professionnelle était déjà décrite dans la Bible, et dans l’antiquité, un papyrus de 2 500 ans av. J.-C. contient la description dans l’ancienne Égypte du lumbago aigu survenu accidentellement chez un ouvrier ayant participé à la construction d’une pyramide. Plus tard Hippocrate le père de la médecine avait déjà remarqué en 450 av. J.-C. que l’asthme était plus fréquent dans certaines professions, les tailleurs, les pêcheurs et les métallurgistes entre autres. On trouve également des allusions aux maladies professionnelles chez Pline l’Ancien puis Julius Pollux.

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La qualité de vie au travail : pourquoi le collectif de travail est incontournable ?

Karen Demaison, Consultante RH & facilitatrice, spécialiste de la Qualité de Vie au Travail, Karen cumule 10 ans d’expérience dans la formation et le conseil en organisation avant de se tourner vers la fonction RH en 2006, Responsable RH chez Altran, à la Mutuelle Générale de la Police et chez Enercoop. Lors de sa dernière expérience de Responsable

Dans une majorité d’entreprises, la qualité de vie au travail est vue sous l’angle de services au salarié (conciergerie, espace de détente et de sieste, ateliers sportifs pendant la pause méridienne, massages, petits déjeuners bio, etc…). Certes, ces services sont appréciables mais font partie des dispositifs périphériques du travail et n’adressent pas les vrais enjeux de la qualité de vie au travail.

Et, si la qualité de vie au travail dépendait de la création et de l’animation de collectifs en lien avec des valeurs humaines fortes, vraiment mises en place et non affichées ?

Expérimenter de nouvelles manières de coopérer

En France, la coopération dans un collectif n’est pas innée. Cela commence dès la petite enfance : l’enfant devient un élève, doit apprendre seul et est évalué par rapport aux autres élèves ! Faire ensemble n’est pas enseigné. Comment pouvons-nous ensuite au sein de nos organisations pouvoir prendre des décisions ensemble et coopérer au service de la raison d’être d’une organisation ?

Comment construire les règles du jeu collectif pour concilier efficience et convivialité ? Autonomie et cohérence d’ensemble ? Implication et remise en question ?

La coopération se cultive et surtout s’expérimente ! Elle ne se décrète pas. 

L’espace de la réunion peut être un espace intéressant pour tester de nouvelles postures, de nouvelles manières de vivre une réunion, de faciliter l’intelligence collective et prendre des décisions ensemble sans frustration.

Qu’est ce qui se joue dans une réunion ? Les egos sont souvent bien présents et ne permettent pas de prendre des décisions au service de l’organisation.

En tant que Responsable RH, cela fait 5 ans que j’expérimente les postures et outils de la sociocratie. Grâce à l’Université du Nous (laboratoire d’exploration du « Etre et du faire ensemble »)1, j’ai pu découvrir un nouvel univers qui m’a permis de changer de regard sur l’organisation du travail. Car c’est bien l’organisation du travail qui est au cœur de la qualité de vie au travail.

La sociocratie : une nouvelle forme de gouvernance pour nos organisations ?

Le mot sociocratie a été inventé par Auguste Comte. Ses racines viennent du latin societas (société) et du grec krátos (autorité) : la gouvernance du socios, c’est-à-dire des personnes liées par des relations significatives, différent du dêmos (démocratie), masse d’individus ne partageant que quelques valeurs communes. Son fondement moderne est issu des théories systémiques et date de 19702. 

Pour  mémoire, la sociocratie est un mode de gouvernance partagée qui permet à une organisation, quelle que soit sa taille de fonctionner efficacement selon un mode auto-organisé caractérisé par des prises de décision distribuées sur l’ensemble de la structure. La sociocratie s’appuie sur la liberté et la co-responsabilisation des acteurs. Dans une logique d’auto-organisation faisant confiance à l’humain, elle va mettre le pouvoir de l’intelligence collective au service de la raison d’être de l’organisation. Cette approche permet ainsi d’atteindre ensemble un objectif partagé, dans le respect des personnes, en préservant la diversité des points de vue et des apports de chacun, ceci en prenant appui sur des relations interpersonnelles de qualité.

Si nous revenons à la qualité de vie au travail, la qualité des relations interpersonnelles est clé et est au cœur de cette problématique pour améliorer de manière significative la qualité de vie au travail.

Des rituels d’équipe au sein de la sociocratie

En qualité de consultante RH & intelligence collective, j’ai pu accompagner la Direction des Systèmes d’Informations de la SNCF Réseau pour la mise en place d’un réseau d’ambassadeurs de bien-être au travail. En structurant ce projet, j’ai pu apporter d’autres postures, d’autres méthodologies pour vraiment vivre ce qu’est la qualité de vie au travail.

Nous avons pu expérimenter le tour de météo, la gestion par consentement, les chapeaux de Bono et l’élection sans candidat.

En début de réunion, en sollicitant la météo interne de chaque participant, cela permet au groupe de travail de connaitre dans quel état émotionnel se trouve chacun. Ce qui permet d’éviter certaines projections sur tel ou tel participant. Et, une plus grande confiance se tisse au fil du temps entre les participants.

D’autres outils issus de la sociocratie sont aussi très pertinents à mettre en place comme la gestion par consentement qui permet de consentir à une décision avec zéro objection en donnant la parole à chacun. Ce qui permet un gain de temps formidable pour déployer la décision. L’accompagnement au changement n’est donc plus un sujet et les résistances au déploiement de la décision sont négligeables.

Ce qui est incontournable pour transformer les postures de chacun, c’est le questionnement sans jugement pour pouvoir remettre en cause certaines habitudes qui mènent souvent à la défiance et donc à un certain mal être au travail.

C’est également le fait d’éveiller à l’intelligence émotionnelle : une plus grande écoute des besoins de chacun permet d’arriver à une vraie qualité de vie au travail, sans gadgetisation de ce sujet.

Au travers de ces pratiques, c’est toute l’organisation grâce à la fonction RH qui distille de la confiance et de l’authenticité, socle indispensable pour une organisation saine.

Les avantages du faire ensemble…et ses limites

Ces pratiques augmentent l’efficacité des réunions tout en diminuant leur nombre. Elles favorisent aussi la qualité de présence des personnes au sein des différents espaces de travail et jouent un rôle non négligeable dans la prévention des RPS (Risques Psychosociaux).

J’attire l’attention que le faire ensemble prend du temps et n’est pas une solution miracle. Il est donc important d’accompagner la transformation collective en accompagnant le changement de posture des individus de l’organisation. Apprendre à lâcher prise pour servir la raison d’être d’un projet, d’une organisation, est un travail de longue haleine. Comment savoir si j’exprime une préférence ou bien une objection qui bonifiera une proposition d’un membre du collectif de travail ? Comment améliorer sa qualité de présence au quotidien ?

Il est ainsi possible de faire bouger les lignes concernant le sujet de la qualité de vie au travail au travers de la facilitation des relations humaines, du fonctionnement en intelligence collective et de l’incarnation de valeurs humanistes. 

  

 

 

        

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