Quelques articles sur l'égalité Femmes / Hommes

Le vent tourne

Le vent tourne

Cher lecteur, chère lectrice, si tu souhaites lire un énième article t’expliquant comment les femmes sont malheureuses au travail, maltraitées, discriminées, harcelées, sous-payées, etc., passe ton chemin. Je ne nie pas que ces phénomènes existent, bien entendu, mais je crois que les médias renvoient un miroir déformant de la réalité en se focalisant sur les trains qui n’arrivent pas à l’heure. Pour 100 articles sur les difficultés rencontrées par les femmes actives, combien sur les femmes qui s’éclatent au travail ? Pas loin de zéro. Est-ce à dire que seules les femmes au foyer ne sont pas masochistes ? Permettez-moi d’en douter. Est-ce alors à dire que les femmes travailleraient avant tout par nécessité, pour gagner leur vie ? Les études montrent au contraire que les femmes sont moins motivées en moyenne que les hommes par la dimension instrumentale du travail ; elles sont en revanche plus nombreuses à être mues par sa dimension expressive et relationnelle au sens où le travail contribue à la vie sociale, au développement personnel, au sentiment d’utilité sociale, etc.

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Egalité professionnelle : une longue marche loin d'être aboutie

Egalité professionnelle : une longue marche loin d'être aboutie

François Silva : Plus de 35 ans plus tard, la loi Roudy constitue toujours la référence sur l’égalité Professionnelle. Comment expliques–tu que cette loi soit toujours d’actualité ? 

Yvette Roudy : Attention une loi aussi bien faite soit elle, n’est pas suffisante. Et ici au demeurant, il fallait que les acteurs sociaux s’en emparent. Ainsi dans la loi de 1983, pour qu’une égalité professionnelle se développe, je souhaitais que les partenaires sociaux en fassent un élément stratégique dans leur négociation, et ce, sur la durée. Un élément simple mais vraiment majeur de cette loi correspondait à l’établissement d’un rapport régulier sur la place des hommes et des femmes dans les différents postes, fonctions et métiers de chaque entreprise. Mais surtout l’entreprise devait proposer des mesures correctives pour améliorer la place des femmes. Ce ne fut pas le cas malheureusement.

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Et chez vous c'est comment ?

Et chez vous c'est comment ?

Les femmes ne peuvent ouvrir un compte en banque que depuis un peu plus de 50 ans, en revanche elles ont largement investi le secteur financier pour leurs vies professionnelles. 

Plus de 55 % des salariés des banques sont des femmes. Le secteur est perçu comme plus avancé que d’autres en matière de mixité ; plus de 8 cadres sur 10 estiment que le secteur est aussi, voire plus, favorable que d’autres au développement de la carrière des femmes : 3 femmes cadres sur 4 se disent d’ailleurs satisfaites de leur carrière. La part des femmes cadres continue d’augmenter avec 46 % de femmes cadres : à titre de comparaison les femmes représentent moins de 30 % de l’encadrement au sein des 60 plus grandes entreprises françaises.

Toutes les questions d’égalité professionnelle ne sont pas réglées pour autant, en effet près de la moitié des femmes cadres du secteur estiment ne pas être traitées à légal des hommes. Elles estiment ne pas avoir accès aux mêmes opportunités de carrière. Et seulement un cinquième des répondants estime bénéficier des actions mises en place pour favoriser la mixité.

Par ailleurs, au niveau des instances dirigeantes, la mixité reste encore trop faible ; si la part des cadres de direction progresse pour se situer à 30 % seulement 16 % de femmes sont présentes dans les Comités Exécutifs. 

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Interview d'Anne Lebel, DRH Natixis

Interview d'Anne Lebel, DRH Natixis

Le secteur financier semble être un bon élève en matière d’égalité professionnelle femmes / hommes. Est-ce votre perception ?

Les chiffres sont corrects si on raisonne tous métiers confondus et toutes CSP confondues. Mais si on entre dans le détail des métiers, des géographies et des responsabilités, la réalité est autre me semble-t-il.

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Les femmes dans les coulisses prennent la lumière

L’entreprise sociale Sparknews® est à l’origine de « Women in Action », un programme, qui depuis 2003, veut mettre en valeur les solutions destinées à réduire les inégalités entre les sexes dans le monde.

Sparknews® est né en 2012 sous l’impulsion de Christian de Boisredon, après près de 10 ans à sillonner le monde à la recherche d’acteurs du changement positif. Après avoir connecté les médias du monde entier sur ces sujets positifs, en 2016, Christian adapte son expertise pour accompagner la transformation positive des entreprises avec la création du Club de l’Innovation Positive. Formidable caisse de résonance des initiatives positives, Sparknews inspire les décideurs du monde. 

Si ces initiatives sont davantage mises en valeur, c’est qu’elles deviennent de plus en plus nombreuses à se manifester. Il y a par exemple ces 3 femmes qui ont pris une place de choix au milieu d’hommes, dans la grande cuisine française. Elles ont toutes un talent et elles s’en servent. Il y a Nadia Sammut et sa créativité culinaire, Mélanie Serres et sa capacité à utiliser sa féminité pour tenir avec douceur les prestigieuses cuisines de l’Atelier étoilé Joël Robuchon au Ritz, ou encore Estelle Touzet, la Dame du vin.

Qu’ont-elles donc en commun ? Leur propre talent et l’addition d’une confiance qui leur est accordée par leur patron et la qualité des personnes qu’elles ont pu côtoyer. Elles associent aussi des qualités féminines et leur ténacité ainsi que des qualités masculines pour peser dans un environnement d’hommes !

Un leaderhip sans discrimination a parfois besoin de preuves pour devenir naturel. On peut se rappeler en effet le brillant parcours de Margaret Hamilton, la femme qui a fait atterrir des hommes sur la lune. C’est elle qui a été à l’origine du code informatique de la mission Apollo.

Où en est l’entreprise dans son rapport au genre ? 

Lorsque l’on sait que la reconnaissance mondiale de la lutte contre les discriminations des femmes dans le monde ne date seulement que de 2003, on ne s’étonne pas du stade auquel se situent encore certaines entreprises et managers aujourd’hui. Il y a donc clairement un long travail de fond dans l’évolution des mentalités et des réflexes. Il est en cours et il faut accepter que cela prenne un peu de temps pour les dirigeants et patrons opérationnels, pour passer du "je sais" à "je fais".

En entreprise les femmes puisent souvent sur leur partie masculine (le Yang) afin d’évoluer dans des environnements d’hommes et accéder à des postes clés de dirigeants. Or on ne leur demande pas d’oublier leur féminité (le YIN) pour réussir au travail.  Il y a au contraire un sain équilibre à trouver mobilisant toutes les forces de la féminité (le YIN et le YANG renferment la dualité de tout ce qui existe, l’harmonie et l’équilibre au sein de l’univers : en somme, chaque chose a besoin de son contraire et chacune a besoin de l’autre pour exister). Pour permettre à chacun et aux managers d’en prendre conscience, l’équipe RH va pouvoir « challenger» les hiérarchiques sur le sujet des talents féminins, notamment au cours des process de recrutement et des people review.

Enfin, même si cela part d’une bonne intention au départ, intégrer des femmes seulement pour respecter un quota imposé rend difficile la mise en œuvre de cette idée par les décideurs. La clé de cette réussite proviendra notamment d’une stratégie commune établie entre l’équipe RH et les managers. une fois résolues les problématiques des opérationnels, par leur très bonne connaissance des collaboratrices et des collaborateurs, la DRH suggérera les talents féminins à faire évoluer. Avec beaucoup de convictions et de l'influence, la DRH amènera les opérationnels à lever leurs yeux des objectifs de réalisation du plan budgétaire, juste pour prendre conscience que ce dernier sera atteint d'autant plus s'ils font confiance à tous leurs talents. 

Aller dans le bon sens plus rapidement passe par l’influence du dirigeant qui encouragera son équipe de Direction, donnera confiance à ses collaboratrices et portera les engagements des accords signés avec les partenaires sociaux auprès de son Conseil d’Administration et en interne.

Faire du plafond de verre un mirage

Le hiérarchique est le rôle clé dans l’organisation qui identifie les talents. Talent homme ou femme, peu importe le genre, il raisonne d’abord en performance, en savoir-faire et en savoir-être. Pour faire évoluer de façon massive les mentalités en entreprise, quelques clés qui fonctionnent sont de partager les bonnes pratiques, faire rayonner les réussites et donner du feed-back aux dirigeants, véritables leaders, afin de créer un cercle vertueux que les pairs auront envie de suivre. Pour tout membre de l’entreprise, il faut oser être soi-même et faire confiance à son patron, encore plus lorsqu’on est une femme aujourd’hui. Tout le monde a du talent ! Être conscient de ses atouts c’est aussi l’être de ses émotions afin d’ajuster le mode relationnel en fonction de son interlocuteur : un juste équilibre féminin-masculin.

Le talent n’a pas de genre. Et oui, les hommes ont aussi leur part de féminité !

Dominique PODESTA. Diplômée d'une école de commerce , Dominique Podesta a plus de 25 ans d'expérience dans les ressources humaines. Après 8 ans dans le secteur bancaire, elle rejoint le cabinet Deloitte Consulting. Puis pendant 15 ans, comme DRH du Groupe MONNOYEUR puis DRH du Groupe Kaufman et Broad, Dominique accompagne au sein des comités de direction la transformation des organisations et le développement des Talents.  En juin 2018, Dominique crée son activité de conseil en management des relations humaines et mentoring. 

  

 

 

        

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